测试hc是什么岗位，hc是什么岗位的缩写
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现代人力资源管理中，招聘工作早已突破单一行业或企业的边界。对于人力资源服务公司或外包招聘岗位的HR而言，跨行业、跨企业、多岗位的复合型招聘管理已成为职业能力的重要试金石。面对每月需为6家以上企业处理技术、市场、运营等多样化岗位需求，且单个企业HC数量仅维持在3个左右的特殊业务场景，如何构建系统化解决方案并精准呈现工作价值？本文将深度解析这一职业场景的突围之道。
一、复合型招聘场景的立体化挑战在跨行业招聘实践中，HR需要驾驭多维度的业务特征：既要应对互联网、制造业、金融等不同领域的差异化人才标准，又要同步处理多家企业的个性化需求。这种业务场景天然具有碎片化特征——服务企业数量多但单个HC有限，岗位类型分散却要求快速交付。更严峻的挑战在于，从业者需在有限时间内完成行业知识快速迭代、跨企业沟通协调、多线程进度管理等多重任务，这对传统招聘管理模式提出了系统性升级要求。
二、构建高效能招聘管理体系破解复合型招聘困局的核心在于建立标准化作业框架。建议从需求对接阶段开始，通过与各企业HRBP及业务部门深度沟通，绘制包含岗位画像、薪资带宽、核心能力模型的需求图谱。基于此开展人才市场三维扫描：运用脉脉、LinkedIn等平台洞察行业人才分布，借助薪酬报告把握竞争态势，最终形成精准的招聘策略路线图。
在执行层面，推荐采用”一中心三支点”的数字化解决方案：以ATS系统为中枢，实现多企业招聘进程的可视化管理；通过猎聘、BOSS直聘等渠道建立人才流量池；运用Tableau等工具进行漏斗转化分析。建议将同类型岗位进行集群化处理，比如每周二集中处理技术岗简历初筛，周三聚焦市场岗面试安排，通过模块化时间管理提升人效。
行业认知短板的突破需要构建持续学习机制。除定期研读灼识咨询等机构行业报告外，可建立”行业知识卡片库”，系统梳理各领域头部企业的组织架构、关键技术路线及人才流动规律。当接到新能源汽车研发岗需求时，HR能快速调取电池系统、电控技术等专业术语库，显著提升与候选人的对话深度。
三、简历价值呈现的黄金法则在职业履历呈现方面，建议采用STAR-R模型进行价值提炼：在特定场景（Situation）下，通过系统性任务处理（Task），采取专业化行动（Action），最终实现可量化的业务成果（Result），并沉淀可复用的方法论（Reuse）。例如：”统筹6家跨行业企业年度招聘规划（互联网3家/制造业2家/金融1家），通过建立人才供应链分级响应机制，实现月度15+HC交付，招聘周期压缩40%，年度人力成本优化超200万元。”
关键能力展示应聚焦三大维度：多线程管控能力可通过”同时推进8家企业秋招项目，0延误交付”等数据佐证；行业洞察力可体现为”建立制造业数字化转型人才评估模型”等专项成果；沟通协调力则可描述为”搭建企业-候选人双向反馈机制，NPS评分提升35%”。注意嵌入ATS系统识别的核心关键词，如”人才画像建模””招聘漏斗优化””数据驱动决策”等，提升简历通过率。
四、从执行者到战略伙伴的进化路径复合型招聘管理实质是人力资源管理价值的放大器。当HR能够游刃有余地处理跨行业、多企业的复杂需求时，其角色已从基础招聘执行升级为人才供应链架构师。这种能力跃迁不仅体现在操作效率的提升，更在于形成可迁移的方法论体系——无论是新兴赛道的人才地图绘制，还是并购整合期的人才盘点，都能快速复制成功经验。
未来的HR从业者应当以本次讨论的方法体系为基点，持续深化”行业顾问+数据专家+体验设计师”的复合型能力建设。当您能站在行业趋势的高度思考人才配置，用数据思维优化招聘流程，以产品理念设计候选人旅程时，职业发展的新次元大门将自然开启。这既是应对当下挑战的解决方案，更是通往战略人力资源伙伴的必经之路。
HC是什么岗位的简称
「核心提示」
不再为了工作而工作，觉得不合适立马走人，即使待业也不会选择屈就，直到找到下一个满意的的岗位，新一代年轻人的求职观，也成为招聘APP玩家的新机会。
“今年春节里，就开始有人投简历。”在互联网公司做招聘主管的小珊向《豹变》感叹道：往年都到春节后才陆续有人投简历，但今年春节里，投简历的人突然开始多了。
这样的“异动”，一方面来自于需求端，降速、裁员、入冬、锁职位……互联网行业刚经历了最寒冷一个冬天，包括教培等行业大量人员被甩到了人才市场；
另一方面，随着国内疫情整体消退，本该在年后热闹起来的“春招季”提前而至，各大招聘APP在虎年春节之前，便早早打响了春招之战，户外、电梯等广告位被招聘APP占满，也间接拉动了求职者的欲望。
北交大大三学生小晗告诉《豹变》，学校3月27日才开学，尽管还有一年才面对就业问题，但还是想提前找找感觉，看见招聘APP的广告就直接下载了。“多一个渠道多一个选择，如果有机会更想尝试下投简历。”
经历两年多抗“疫”后，经济的齿轮正逐步复转。当一切回归正常，那些最先感受市场变化的微小个体，诸如那些即将进入职场的新人，那些意欲转型的职场旧人，甚至那些重新规划职场与生活的人们，如今都已发生着种种变化。
这些变化都折射在今年的春招里。
大厂在收紧
作为统计学学生，北工大应届毕业生小蔓之前计划投递的岗位主要分为两类：一类互联网公司中后台的职能岗，比如抖音电商的消费者服务数据分析、知乎平台的用户运营等；另一类是市场调查或研究类岗位，比如一些金融机构的战略部门。
尽管在前期沟通中，一些企业也对小蔓也表示出了兴趣。但她直言，此次春招仍让她感到不少压力。
“我实习是在百度完成的，比较喜欢互联网公司风格，因此首份工作还是希望能去互联网公司。”但小蔓发现，一向以“速战决绝”著称的互联网大厂，却在2022年春招中似乎刻意放慢了脚步。
智联招聘发布的市场行情周报显示，春节后第一周企业招聘规模小幅收缩，招聘职位数同比减少4.5%；平均每个岗位收到约11份简历，是上年同期的2倍左右；此外，有60.5%的受访者认为今年春季求职较去年更难。
互联网大厂的HR小宋向《豹变》也证实了这点。“今年HeadCount（HC，岗位名额）确实比往年收得更紧，且对候选人的评估也更加审慎。一般会设定3轮以上的面试。公司放出一个岗位后，一般会有多名候选人进入到不同轮次的面试阶段，因此时间周期也会被拉长。”
小宋说，不少人对春招的理解普遍存在这样一个误区，认为春招只是针对应届生的。事实并非如此，企业春招并不仅仅针对应届生，同样也针对职场人。
“春节前后，职场人该拿到手的年终绩效基本也拿到了，站在新一年的起点，下一步职业规划也要认真思考起来了，跳槽也是选项之一。特别是过去一年来，互联网人反内卷、教培人才大批转型，‘金三银四’也是他们抓住机会的一个好时期。”
Boss直聘相关负责人表示，春季本身就是招聘市场的传统旺季，处在不同赛道中的企业，几乎都会在春季投入更多资金、人力等资源。尤其是近年来，创新互联网技术的应用使得在线招聘的渗透率持续提升，这也促进了整个行业市场规模的同步扩大。
随着行业大环境变化，互联网行业的人才战略，也正从规模优先向质量优先转变。
拉勾招聘数据显示，企业端，3年以上人才招聘需求占比连续3年提升，技术岗位3年以上需求占比超75%，企业“招好人”的需求早已大于“招到人”。
需求端，职场人对“好工作”的渴望也高过薪酬。脉脉人才智库的调研显示，超过六成受访职场人愿意放弃年终奖；三成职场人表示，如果有好的工作机会，可以接受降薪跳槽。
招聘APP在火拼
作为雇主、猎头与就业者等几方之间的重要“连接器”，各大招聘类APP在虎年春节之前，便早早打响了春招之战。多渠道的广告投放、同场景下的品牌对垒，无不昭示着2022年春招大战的激烈程度。
“有时，你会在一个电梯中，同时看到智联、BOSS直聘等好几个招聘APP的广告，轰炸程度堪比去年‘双减’之前的教培行业。”在互联网公司做招聘主管小珊说：“不过也能理解，春招可以说是企业、招聘平台全年中的第一个S级项目，砸钱扩大声量是一种基本操作。”
除了楼宇、电梯、交通枢纽等铺天盖地的线下投放之外，线上，同样也是这些招聘APP火拼的另一个战场：赶集直招牵手央视开播《开工喜央young》节目；拉勾招聘发布“职场人数据报告”，线上砸掉5000万广告；快手面向蓝领人群推出招聘平台“快招工”，并于大年初三就已上线《招工专场直播》……
一边是互联网集体入冬，另一边是众多玩家拥进了招聘这个赛道，冰火两重天下，行业中无论是曝光手段，还是技术支持，各个玩家的投入力度都较往年都有了不小的增加。
毕竟，想要在如此环境下抢夺春节后换工作的人群，不花一番心思很难挤进新老求职者眼中。
“我是从商场大屏上看到了赶集直招的广告，上网一查才发现，这就是以前的赶集网，在今年初改名为赶集直招了。”在一家房企做品牌相关工作的小玲说，她此前托朋友内推过小红书、Keep等互联网公司，但由于这两家企业的岗位需求与她目前工作匹配度不高，所以连首轮面试机会都没有拿到。在继续找朋友推荐同时，她也关注起招聘平台中的机会。
曾在一家互联网中厂担任用户运营的小红，同样也将找工作的精力更多放在了招聘APP上。
春节前，处于试用期末的小红突然被公司HR约谈，称其未通过部门领导的考核，摆在她面前的有两条路：一是找公司内其他部门接收，转岗；二是公司给出1个月工资作为赔偿，代价是她要在2周内离职。
最终，小红屈就接受了第二套方案。“从公司HR约谈我的时候，我就知道终局是‘被离职’了，大、中厂走得都是这个套路，所以那个时候我就开始看机会了。而之所以选择在招聘平台投简历，主要是一健多投能保证效率。”
打工人在“下沉”
自去年下半年开始，一场从互联网公司到传统企业接力起来的“优化”、“瘦身”快速铺开。OPPO、字节、爱奇艺、百度、喜茶、拼多多、水滴筹、汽车之家等越来多的互联网名企业，与裁员或组织变革发生着“绯闻”。
在这样的背景下，2022的春招季恍然有了一种“薛定谔的味道”。
即使是像在线医疗这般能在疫情期间“乘风而上”的行业，也并未表现出旺盛的生命力。比如不久前被热议的好大夫在线，就被曝出通过降低公积金缴存比例、增加工时、年终奖延期发放等方式，变相降低员工待遇。
对于企业来说，解决“人才”的问题并不比解决“经营”的问题来得轻松。一方面，从企业、猎头的反馈来看，大厂、中厂确实是在做员工优化，同时还锁死了新一年的HC；另一方面，新老职场人的求职思路也发生着巨变。
这也不难理解。上一代互联网人“回报超出付出”的职场崇拜在渐渐消失，肉眼可见满是行业红利的消退，各类明星企业的缩编更是让本就“卷出天际”的职场人，拼命去挤压一块日益干瘪的“海绵”。
不幸的是，职场人的承压阙值还是被打破了，越来越多的职场人、甚至是尚未真正踏入社会的职场新人，开始重新审视着工作、健康、家庭、个人兴趣等之间的关系。
网上，代号为“上岸”“WLB（Work Life Balance）”的神秘行动悄然兴起。
这里所谓的“上岸”，就是找到一个相对稳定、强度适中，能实现工作和生活平衡的地方。在这种风潮之下，被互联网“卷”得生无可恋的打工人们开始考公入编；或是努力奔向外企、国企/事业单位；甚至不乏一些人“吾心归处是吾乡”，回老家县城开个小卖部、奶茶店。而WLB大抵也是同一类意思。
赶集直招调研报告也显示，有19.7%的人选择下沉至二、三、四线城市，提升生活质量成为他们更换城市最重要的理由。
另外，过往招聘中，“背调”主要用于雇主对雇员，但现在“对雇主做背调”正得到越来越多求职者的认同。有接近九成人在受访时表示，求职者应该也对雇主进行“背调”，谨防被坑。
这些“职观”的变化正持续向更广泛的求职人群发酵着。
已待业2个月的小昊，至今仍不后悔自己从上一家企业离职的决定。在进入这家传统企业之前，小昊曾在一家外企采购部门工作，过着朝九晚五的潇洒生活，“一成不变的状态让我失去了工作热情，在高薪诱惑下，我跳槽去了这家号称传统企业中‘最具互联网风格’的企业。”
进入新单位后，小昊坦言非常卷，从入职到离职这半年来，自己几乎没有在10点前下过班，加上周末偶尔也要加班，这使得自己完全没有任何生活空间。在拿到下家offer后，他毅然决然选择了离职。
但令他万万没有想到的是，离职后，原本谈好的企业却突然变卦，不得已情况下，小昊选择想回河北老家过春节，之后再考虑求职的事情。对于工作地的要求，他也不再坚持北京等一线城市，“在老家也挺好的，机会也不少。”
只不过，从“跳空”至今已有2个月的时间，小昊仍没有找到新的工作。对于职业规划，小昊表示并不着急，“目前还处于投简历、面试的阶段，虽然机会并不算多，但这一次会综合考虑薪资、距离、企业口碑等多重因素。”
不再为了工作而工作，觉得不合适立马走人，即使待业也不会选择屈就，直到找到下一个满意岗位。新一代年轻人的求职观，也是招聘APP玩家的新机会。（应受访者要求，文中均为化名）
你还会想去互联网大厂吗？
作者 | 王么么
HC是什么岗位?
图片来源@unsplash
一通过对留言的分析（很简单的SQL技能），我发现很多朋友对工资少或者工作压力大并不是特别在意（或者说已经习惯了），反倒是一个很有趣的职场现象被提及的特别多。文｜半佛仙人
用专业术语讲，这东西叫薪酬倒挂，工作强度与收益不匹配。
用大白话讲，就是新招进来的人，普遍工资都比老员工高，但是工作产出和效率往往不如老员工。
甚至还出现过很多应届生工资倒挂老员工的现象，看着就特别憋屈。
于是老员工们就开始很不满意了，觉得自己被压榨了，天天期望着老板有一天能够良心发现给自己涨工资，明明自己做的比新人又好又熟练，特别委屈。
严格来说，一个合格的老板，是没有所谓【良心】的，有的只是投入产出比（ROI）和KPI，一切行为都是围绕着这东西服务的。
而且所谓的薪酬倒挂，其实是非常正常的现象，甚至可以说薪酬不倒挂才有鬼了。
或许你觉得不可思议，没关系，听我慢慢讲。
二为什么绝大多数公司宁肯给新人更高的工资也不愿意给老员工加薪？表面看起来，这是一个非常典型的不患多寡而患不均的问题，公司非常愚蠢，导致员工心生不满，最后不好好干活让公司没法利益最大化。
与薪酬倒挂一起出现的，往往还有薪酬保密这个制度，员工们都恨死这写东西了，本来世界已经这么难了，还有这么多幺蛾子。
薪酬倒挂+薪酬保密，听起来很傻的东西如果非常流行，那么答案只有一个。
那就是这东西确实有用。
我们都知道，一家公司追求的一定是利益最大化，不管公司做出什么决策，都是要实现这个效果的。
对员工好，让员工拼命干活，是一种方法。
对员工不好，压榨员工，也是一种方法。
当一个公司出现大规模薪酬倒挂的时候，除了小概率是老板自己沙雕，大多数情况都是管理者认为这么做的好处比坏处多。
薪酬倒挂，是公司管理者利益最大化的具象体现。
需要注意的一点是，我这里说的是利益最大化是公司管理者，包括高层，中层以及基层管理者，而非是公司本身。
实际上公司本身玩儿倒挂本身没什么好处，买菜九毛九，买人一块一，省钱也不是这么省的。
但是架不住各路管理者不顾公司利益，给自己打算盘。
实际上真正影响各位职场体验的，正是这群天天接触的管理者们。
三为什么管理者会为了自己的利益而容许甚至鼓励薪酬倒挂现象存在呢？那我们先来看，管理者的核心利益诉求是什么？
钱，权力，当然权力最终也是会被兑换成钱的，我讲话就是这么赤裸裸。
我们可以知道管理者的核心利益诉求是先掌握权力，然后利用权力来牟利。
那么问题来了，什么是掌握权力最快的方法？
可能大多数没有当过管理者的人觉得是好好干，干出成绩，获得身边所有人的认可，然后升职获得更多权力。
这个答案严格来说不能说错，但是稍微带了一些幻想主义。
在现实职场中，很多管理者权力扩大，是靠自己管理人数的增加来实现的。
别笑，我知道这东西很荒谬，但又确实存在，尤其是大公司和外企。
下属越多，管理者的权力就越大。
大公司里通行的潜规则是，同样的一份工作，只有你一个人做，你就是累死的驴，你抓着3个人一起做，你就是主管；你带着5到10个人一起做，你就是经理；你带着20个人一起做，你就是总监；你带着一大堆人，你就是可以独立事业部总经理。
你管的人越多，你在公司的权重就越大，并且由于人多了一定会有内斗，作为仲裁者的你，反而地位更加稳固，在上层眼里也更加有价值。
那么问题来了，如何让自己快速把人搞来给自己管？如何才能快速撬动权力膨胀？
对了，你想到了，招人，而且是快速招人
很多空降管理者最爱干的事情就是招人，不招人他们都不知道干什么了。
那么如何才能快速招人呢？
你又想到了，加钱。
不加钱，是很难快速招到人的，所以很多新来的人薪酬高于老人，并不意外。
那还有人说了，老人万一干的不爽离职了怎么办？
朋友，老人离开后的坑，显然一个新人是很难直接顶上的，那就刚好可以找借口再多招几个人，反正锅都往离职人员头上扣。
放老人走，新申请多个HC多招几个人扩大权力，很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己出。
即使从大局上对公司成本会有浪费，但是对于管理者自己是大赚特赚。
当第一目的是增加管理人数的时候，很多操作就有了内在合理性。
你以为管理者不懂，实际上他们比谁都懂。
只不过大家的利益不一致而已，人都是趋利避害的。
哪有什么头脑问题，归根究底都是屁股问题。
四即使排除管理者因为自身权力扩张作妖，即使是从不给自己惹麻烦的角度来看，允许薪酬倒挂的存在都是非常高性价比的行为。对，是高性价比，是不给自己惹麻烦。
在绝大多数公司，给老员工调薪都是一件非常非常麻烦而且性价比不高的行为，一般来说不是天地良心级别的管理者，没理由给自己惹一身腥。
很多管理者的核心生存逻辑不是创造价值，而是不出错，不惹麻烦，默默等待对手出错。
确实是怂归怂，但是很多时候熬到对手挂掉，也是一种战略。
给老员工调薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。
一般来说，大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为这本质上是走了两个不同的流程。
帮你申请超出常规的调薪幅度往往需要层层审批报备并且要老板做出担保；
而申请一个高薪HC（head count，等于岗位）只要差不多符合市场定价（稍微有个波动也无所谓）就OK了。
所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%就很不错了，绝大多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，是一件非常具有风险的事情。
因为如果特批给了你高新，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么他就比较被动了。
从性价比来说，申请一个新HC才是更好的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己人进来，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？
反正又不是没你不行。
记住了，大公司里，你只是老板算的人头数。
或许你说了，万一我特别优秀呢，就是不可或缺呢？
朋友，你对于世界的残酷和职场的阴暗一无所知。
如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？搞成按闹分配吗？
任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本剧增是一回事，更重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。
所以杀鸡儆猴也是一种策略，我要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。
所以宁可从外面招一个高薪的，首先是避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满，毕竟人都是不患贫而患不均的；
其次就是即使大家有不满，也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性；
如果新人表现出了超强的能力，那么大家其实也就没啥不服了；
如果新人能力不太行，大不了在试用期就可以合理地低成本地干掉新人让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。
就是立一个靶子在那里，至于是当做正面教材还是反面教材，老板不管怎样都可以玩得转。
在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高额offer的人总是少数。
绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。
总有人怀念公司的氛围不走，
总有人太懒只要公司不是太过分不走，
总有人觉得大家都脸熟好办事不走，
总有人觉得自己还要学习不走，
总有人觉得换工作麻烦不走，
总有人有妻儿老小不走，
总有人家里离得近不走，
那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对管理者来说，这是可控的。
可控，很重要。
五如果抛开别的乱七八糟，只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。因为老人新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。
给老人的薪资涨幅，对应的是公司制度一年一年普调的，不参考具体数字，只参考涨幅百分比；
给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人；
不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来。
所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。
有的时候市场大环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。
当然新人比老人低的时候，可能大家都不比比了。
很讽刺的是，其实新人比老人高，可能更符合市场规律。
这时候有的老人肯定不开心了，“我也想跳槽，也想成为别人口里的【新人】。”
很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的是没有新任优秀，他们最大的优势不是能力。
而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。
换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。
这在各类大型企业特别特别常见，这样的老人非常非常多。
他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。
而且有一说一，真正的大公司，其实是【去能力化】的。
就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·。
很多外资公司就是这种玩法，各种JD上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作。
这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。
只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？你哪里来的溢价权？
很多人都是年轻的时候怼天怼地，一过30岁怂成了狗。
说穿了还是被圈养了。
保持饥饿并不是一句空话，兽性不可丢。
六讲完现实状况和原理，再讲讲如何应对。不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。
那就是当你在同一家公司工作2年（如果涨薪太难看，1年也可）的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得未来也没有变现空间，那么就该考虑动了。
不是说让你一定要跳槽，实际上跳槽也要看大环境的，有的时候就是待着最聪明。
我的意思是，最起码每年都要去同业面一遍试，拿一遍offer，不管你跳还是不跳，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值，说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家，或者拿不到满意的offer，那说明公司没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，好好上班，现在是市场经济。
这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。
记住即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。
另外还有就是别把简历到处瞎投，记得保护好自己面试这件事儿，也不要过于频繁请假，省的被现有Leader发现。
那种在一家公司痴守多年没涨工资的人，我觉得主要责任在个人，不在公司。
公司的第一要义是盈利，不是员工福利，一切员工福利和员工关怀的本质都是激发员工积极性或者让员工有归属感有稳定性，本质上还是希望员工为公司创造价值！
我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点还是在钱。
没有财务自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。
大大方方谈钱，不丢人。
当然，虽然大方向如此，但是也要考虑一下跳槽频率，不是说瞎跳就能让你更强。
工作和赚钱是一辈子的事情，需要放长线钓大鱼，不要死盯着眼前的一点点利益而忽视其他，选择跳槽平台的前提一定是这家公司能对你再下次跳槽的时候有足够的背书起码不会拖你后腿，不要盲目为了一点钱去一些乱七八糟的公司，有的你后悔。
跳槽时间尽量控制在2年（一年半算是最短的极限了）到3年一跳最好，频繁跳槽是在给简历抹黑，因为你的下一家会认为你缺乏稳定性，且存在隐形缺陷。
反正公司也会考虑自己公司不是天选之子，可能无法接待大神。
一个缺乏稳定性，或者存在隐患的人，无法持续为公司创造价值。
而不能创造价值的人，没有公司会给他高价。
这一切，本质上就是一笔交易。
看清楚交易的本质，为自己谋利，才是最理智的行为。
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