一则长沙劳动仲裁案件：白先生某家服装公司的员工，他在2021年3月19日离职，单位为白先生开具了一份劳动关系解除证明，内容：白先生从2018年8月5日入职公司，他于2021年3月19日和公司正式解除了劳动关系，他和公司目前正就离职事项进行劳仲裁，特此证明此证明一式两份，劳动关系解除人和公司各保留一份。白先生认为公司开具的离职证明载明他和公司存在劳动争议，不符合劳动法中关于离职证明的相关规定，导致他没有办法加入新的公司，所以公司应当重新开具符合法律规定格式的离职证明，同时声明离职证明无效。该服装公司认为，公司为白先生开具的离职证明，符合公司与白先生的客观事实，该公司不同意重新再开，双方发生劳动争议案件，经历了仲裁和诉讼。
一审法院认为，白先生所在的公司开具的离职证明并没有问题，本案中白先生主张公司重新为其开具符合法律规定的离职证明，并且声明离职证明无效的原因，是公司为他开具的离职证明当中载明和公司存在劳动纠纷关系，这不符合相关劳动法的规定，上述规定并没有禁止性的规定。在白先生和公司彼此存在劳动争议，确属客观事实的情况下，以此要求公司重新为其开具符合法律规定的离职证明，并声称原离职证明无效的请求缺乏依据，法院对此请求不予支持。
白先生不服，继续向法院上诉，二审法院认为法律中并没有规定，公司开具的离职证明当中不能够写和公司存在着劳动争议，《劳动合同法实施条例》第24条并没有禁止公司开具劳动关系解除证明的内容，并且法院认为劳动争议不只是只进入仲裁或者诉讼阶段的劳动争议。同时白先生在离职之后，也提及过以公司为被申请人以加班费为请求事项的劳动争议仲裁申请，也反而证明了双方在劳动合同解除的时候确实存在劳动争议。所以，白先生要求公司重新为其开具符合法律规定的离职证明，并称之前服装公司为他开具的的离职证明是无效的请求，缺乏事实和相关法律依据，最后二审中院维持了原判。
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