【案情回顾】
2017年4月，林某入职广州某网络科技有限公司（以下简称“公司”），担任人事行政专员，签订有劳动合同，期限自2017年4月7日至2020年4月6日，并约定转正后工资4000元/月。2017年6月14日，公司向林某邮寄《辞退通知书》，内容为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款，故要解除与林某的劳动关系。同日林某签收了该《辞退通知书》。此外，林某于2017年4月23日在广州中医药第一附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，协商无果后提起仲裁，仲裁驳回林某的仲裁请求。后林某不服提起诉讼。
【裁判观点】
法院认为，就业性别歧视系指用人单位在招聘录用、晋职、晋级、考核评定、报酬、社会保险、生活福利等方面，仅因劳动者的性别而作出的不合理的差别对待，损害了劳动者的劳动权益和人格尊严。女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。社会实践中，确实存在用人单位以“未婚”或“暂不得生育”作为招聘女性员工条件或隐性条件的不合理现象，这其实是另一种形式的就业性别歧视，与我国的《中华人民共和国妇女权益保障法》及《中华人民共和国就业促进法》等相应法律法规及其立法精神明显相悖。故一审认定公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元；二审判决驳回上诉，维持原判。
【实务分析】
根据《现代汉语词典》释义，“平等”是形容词，指人们在社会、政治、经济、法律等方面享有相等待遇或泛指地位相等。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利,兼具社会权利的属性和民法上的私权利的属性。就民事侵权责任而言，劳动者享有平等就业权应属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
【律师支招】
当前很多用人单位在发布的招聘信息中，都会多少写明限制性别或告知性别优先，甚至在面试环节公然询问女性婚育情况，尤其是今年国家又开放了三胎政策，对于职场女性而言，这种就业性别歧视体现的尤为明显。一旦用人单位以劳动者就业时未如实告知自身基本情况，侵害用人单位知情权为由辞退员工，就会导致劳动纠纷很难得到妥善解决。那么，此时利益受到损害的一方想要依法维权，应该如何操作呢?
一、作为女职工，可以采取以下方法维护自身合法权益：
1、女职工在入职前应详细了解公司岗位任职要求，对招聘条件或面试环节中存在就业性别歧视的用人单位慎重考虑；
2、女职工在入职后，一旦存在怀孕情形时及时告知用人单位，并可以在双方协商一致情形下，合理调岗调薪；
3、若公司以女职工怀孕为由予以辞退，可提起劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金或提起诉讼要求用人单位承担侵权责任。
二、作为用人单位，可以采取以下方法合理规避法律风险：
1、用人单位对劳动者的基本情况享有一定的知情权，对劳动者提供的个人信息需进行严格审查。用人单位的知情权也仅限于与劳动合同直接相关的员工基本情况，包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等。劳动者未如实告知该基本情况可能可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。此时，用人单位可解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿金。
2、避免将女职工不得怀孕作为合同的条款写入劳动合同，避免出现怀孕排挤、借故辞退、架空岗位、拒发工资、以合同到期为名终止双方的合同等打击报复的行为，这些行为实际上是限制了女职工的生育权，其行为明显违反法律法规的规定，应承担相应的法律责任。
3、基于《劳动合同法》对“三期”女职工的特殊法律保护，除女职工出现过错性理由等情况下，用人单位不得随意解除与其的劳动合同，否则需要承担支付赔偿金等法律责任。
【法律速递】
1、劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知
第十条本条中的就业”是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。
2、《中华人民共和国就业促进法》
第二条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
3、《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
4、《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
5、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
6、《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》
一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9 、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“ 1、平等就业权纠纷”；