“延迟复工”的4种解法
不上班者支付一倍工资，上班者则按加班处理支付二倍工资。但该种观点与劳动法规定的“休息日不支付工资”的特点相违。此外，休息日的确定涉及工资发放、加班认定、应出勤小时数判断等，通常系全国人大和国务院的权限，地方政府似无权自行定义延迟复工为休息日属性。
以上述观点为依托，延迟复工期间用人单位不得安排带薪年休假，安排在家办公等还需额外支付两倍加班费，企业成本较高。第二种观点认为，上述期间应按“带薪假日”处理，系地方政府给劳动者新增了“防疫假”。假期内用人单位应正常支付工资，如劳动者出勤，则应额外支付另一倍工资（基于正常劳动获得的对价），该观点虽强化用人单位正常工资支付义务，不会产生加班额外支付两倍工资问题，上班者和不上班利益平衡，但将延迟复工理解为“地方新增假期”，无法律依据可循，有自行创设假期概念之嫌。第三种观点认为，上述期间应比照“停工停产”来理解。诚然，用人单位不得提前复工客观上会造成前述5天实际处于“停工”状态，如劳动者确在家休息，按停工停产来理解也符合逻辑，但如果劳动者正常提供了劳动或被安排在家办公，则将导致“停工员工”和“非停工员工”薪资支付标准相同，两者利益并不平衡。再者，停工停产期间劳动者无需提供劳动与政府倡导的“可居家办公”也不相吻合。笔者认为，以上三种观点各有可取之处，但也存在难以解释的弊端。关于延迟复工的性质，应结合相关背景作出解读，故应当将延迟复工理解为“防疫措施”范畴。由于政府采取防疫措施导致原本属于工作日的时间劳动者未能前往公司提供劳动，用人单位安排员工“聚集式复工”受限，但仍不改变上述期间仍属于工作日的性质，只是劳动者存在免于到岗出勤的“正当理由”（但也不能视为正常出勤）。如属于工作日性质，用人单位采取安排在家办公、安排带薪年假等常态下的管理措施应不为法律所禁止，此既不影响疫情防控，也未损及劳动者利益。
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