辞退员工补偿标准2025规定，辞退通知书
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辞退是什么意思
新京报讯（记者张静姝 通讯员徐四林 郭家兴）用人单位对岗位分类的内部文件能否作为调岗依据？劳动者不服从单位调岗安排，用人单位是否可以解除劳动关系？新京报记者获悉，近日，顺义法院审理一起涉及上述问题的劳动纠纷案，判决公司支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。
某公司与赵某于2010年10月14日签订劳动合同，后续签为无固定期限合同，其中约定岗位为项目操作专员，从事调度工作。2023年3月31日某公司向赵某送达调整通知书，其上载明将赵某调整到某项目操作管理岗位，赵某在该通知书中写明不同意调整通知书内容。同日，某公司以赵某不服从公司工作安排为由，向其发放解除劳动关系通知书。
该解除劳动关系通知书依据的某公司《员工手册》第八章第三十二条第3条款第11条载明：“员工做出违反公司各项规章制度的行为，造成恶劣影响，或造成公司严重经济损失的，公司将与其解除劳动合同，并要求给予公司赔偿……拒不执行公司工作安排，或不服从公司管理，破坏公司管理秩序”。
法院经审理认为，某公司虽主张未对赵某实施岗位调整，辩称原任调度岗与拟调整的操作管理专员岗同属操作类岗位，但其所援引的职位序列管理办法中将操作员、航线专员、填仓专员、调度、取派员、叉车司机、操作管理专员、签单管理专员、方案设计专员、订舱员等岗位性质迥异的工作均划归操作类序列，显然存在不合理性。
法院认为，判定岗位调整的核心标准应立足于工作内容、工作时间等因素综合考虑，而非单纯以其公司内部文件中的划分为准。就具体事实而言，赵某原任调度岗位主要负责根据指令安排车辆取货或送货，实行标准工时制（8:30-17:30）；而拟调整的操作管理专员岗位则需承担货物扫描及搬运等体力劳动，且执行三班倒工作制。在赵某已通过录音举证某公司计划将其调整为工作内容及工作时间等明显不同的岗位情况下，法院对某公司表示未对赵某调岗的主张不予采纳。
综上，法院判决某公司支付被告赵某违法解除劳动合同赔偿金163981.25元；支付被告赵某2023年未休带薪年假工资301.6元。后某公司不服一审判决并上诉，二审法院调解某公司一次性支付赵某违法解除劳动合同赔偿金及2023年未休带薪年假工资135000元。履行完毕后，双方就本案再无其他争议，该案判决现已生效。
编辑 杨海 校对 赵琳
辞退员工补偿标准
屡屡提交病假申请，
声称需要卧床休息，
但却偷偷跨省去看演唱会，
打工人的病假申请可以如此任性吗？
案情简介
小王在某公司从事人力资源工作，2023年12月8日开始，小王以“腰椎间盘突出需卧床休养”为由，分两次向公司申请休病假共计14天，并提交了医院出具的病休证明，公司予以批准。
2024年1月2日，小王再次向公司申请病假，并附上了医院开具的病假证明单和就医记录，记录显示小王目前病情稳定，建议避免久坐、多平卧休息。
公司认为医嘱并没有说小王须卧床休息，结合小王的工作内容，小王具备从事脑力劳动和文字工作的条件，可以返岗上班，便向小王发函，表示可以为其提供合适工作条件，确保其从事力所能及的工作。
小王则表示自己病情严重，必须要长时间卧床休息，拒绝到岗。结合最初医院就诊的记录，公司感到难以理解，便派员工陪同小王前往医院复诊，医生诊断病情并没有特别严重，不需要一直卧床，并给小王开药治疗。于是，公司继续发函要求小王到岗上班，对于自2024年1月3日起小王所申请的病假不予批准。然而，小王始终没有返岗，并不断向公司申请病假。
鉴于小王长期未到岗工作，2024年3月，公司与小王进行视频沟通。
公司
病假期间，你都一直在家卧床休息吗？
小王
中途我去了外地两天，其余时间都在家休息，除了吃饭上厕所都一直躺着，过年的时候去过医院看医生。
公司
你曾经去过外地，可见并非你所说的不能上班，只能一直在家躺着，我们怀疑你的病假存在弄虚作假！
公司认为小王的上述行为违反公司规章制度，在病假申请未经公司批准的情况下，小王长期不返岗工作，构成旷工，经征询工会意见后，公司于2024年4月2日发函解除了与小王的劳动关系。
小王认为自己提供医院出具的病休证明，申请病假合情合理，公司因此解除劳动关系的行为违法，遂向法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金。
法院审理
经查询，在2023年12月至2024年3月期间，小王曾有5条高铁乘坐出行记录，且目的地均为外省。小王承认自己曾到外省参加演唱会，在公司询问病休情况时，自己没有如实告知公司。
法院审理认为，在小王入职时，公司向小王提供了《员工手册》，手册中清楚规定了病假的休假制度，若员工申请病假行为或材料存在弄虚作假的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系并不支付任何经济赔偿金。
公司多次向小王确认病假期间的外出情况，小王隐瞒了部分实情，坚称自己卧床在家，符合《员工手册》中申请病假存在弄虚作假的情形。
本案中，小王的就医记录显示，小王没有行走困难等严重症状，医嘱建议其避免久坐、多平卧休息，并非如小王所说无法正常生活和工作。小王在公司提出合理怀疑、提供合适工作条件的情况下，拒不配合，始终未到岗上班。
法院认为，小王作为劳动者有相应的休假权，但该权利应当在合法、合理的范围内行使。根据《劳动法》相关规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。小王的行为违背了社会主义核心价值观中的爱岗敬业、诚实守信原则，也违反了基本的职业道德。
综上，法院认为公司解除劳动合同行为合法，判决驳回小王的诉讼请求。小王不服提起上诉，二审维持原判。
法官说法
爱岗敬业、诚实守信是社会主义核心价值观的重要内容，也是建立和谐劳动关系的基本准则。现行法律法规在保护劳动者健康权与病休权利的同时，也注重维护用人单位的正常经营秩序。平衡上述权益的关键在于劳动者的诚信敬业与用人单位的尊重体谅。
对用人单位而言，当劳动者确因患病或健康状况不佳无法正常工作时，应当秉持保护劳动者健康权的原则。若劳动者能提供正规医疗机构的诊断证明及病休建议，除存在明显不合理情形外，应及时批准其病休申请。
对劳动者而言，应恪守诚信敬业原则，根据实际情况如实、合理地提出病休申请。当用人单位基于合理事由对休假申请提出疑问时，劳动者有义务如实说明病情并提供补充证明材料。唯有劳资双方互谅互信，在行使权利时兼顾对方合法权益，方能形成劳资双方“双向奔赴”的良性局面。
专家点评
秦国荣
南京审计大学法学院教授
劳动纠纷中处理病假争议的难点在于，当少数劳动者滥用病假制度谋取不当利益时，用人单位往往难以有效甄别病假申请的虚假性与不合理性。本案的处理亮点在于，法院未局限于形式审查劳动者提交的病假证明材料，而是通过综合审查医疗记录、出行轨迹、双方沟通记录等客观证据，结合当事人实际行为与医学常理，对病休材料的真实性进行实质性判断。这种“实质审查优于形式审查”的裁判思路，既避免了机械适用规则可能导致的劳动者“权利碰瓷”，也防止用人单位滥用管理权损害劳动者合法权益。本案进一步明确了劳动争议中“诚信瑕疵”的认定边界，为同类案件提供了示范性裁判指引。
用人单位依据法定程序制定的规章制度，既是其维护劳动关系和规范劳动管理的法律依据，也是司法机关处理劳动纠纷的重要文本依据。本案判决支持用人单位依据合法有效的规章制度对违纪劳动者实施惩戒，实质上是确认用人单位通过规章制度行使劳动管理权的正当性。此类基于劳动法公平正义原则、明确支持用人单位合法管理行为的司法裁判，对弘扬爱岗敬业、诚信守法的社会风气、维护健康有序的劳动关系具有积极的教育意义。
作者：刘懿 何梦迪（南京中院）
来源： 江苏高院
辞退证明
在劳动关系中，用人单位规章制度的合理性与合法性一直是备受关注的焦点。日前，福建省龙岩市新罗区人民法院就审结了这样一起劳动争议案件，一名员工被公司以违反公司规章制度辞退，最终通过法律途径维权成功，获赔违法解除劳动合同赔偿金。
2022年3月，筱某入职某贸易有限公司担任前台文员，双方签订劳动合同。一年后，筱某凭借工作能力晋升为行政主管。2023年3月，某贸易有限公司在员工休息室公告栏张贴《公司规章制度》，其中明确规定“禁止在公司内部谈情说爱，造成不良影响并与工作产生冲突的，当事人予以辞退”。
2023年9月，某贸易有限公司以筱某身为行政主管带头违反公司上述规章制度、造成不良影响为由，欲将其调岗为前台文员。双方协商未果，筱某当日提交离职审批表，称因“不接受停职降薪”离职，而某贸易有限公司随后出具处罚公示，作出辞退筱某的决定。筱某在某贸易有限公司工作1年6个月7天，月平均工资4500元。
面对被辞退的结果，筱某向新罗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2024年1月11日，劳动仲裁委裁决某贸易有限公司一次性支付筱某违法解除劳动合同赔偿金1.8万元。某贸易有限公司不服该裁决，诉至法院。
法院审理后认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位规章制度需经民主程序制定、不违反法律法规且向劳动者公示，方可作为确定双方权利义务的依据。某贸易有限公司未能提供充分证据证明其相关规章制度的制定履行了法定程序，也无法证实已向筱某进行公示。同时，“禁止在公司内部谈情说爱”的条款明显违反我国公民婚姻自由、恋爱自由的法律规定，应认定为无效。此外，某贸易有限公司也未能举证证明筱某存在违反规章制度的情形及造成的严重后果。某贸易有限公司单方面解除劳动合同缺乏事实与法律依据，属于违法解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，应依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，法院依法判决某贸易有限公司支付筱某违法解除劳动合同赔偿金1.8万元。
宣判后，某贸易有限公司不服一审判决，提起上诉。二审中，双方达成和解，某贸易有限公司同意支付筱某违法解除劳动合同赔偿金1.8万元。
来源：中国法院网
作者：陈立烽 廖丽婷
辞退福利计入什么科目
温璐
在员工手术期间“连环call”要求返岗、规定员工迟到2小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，有些用人单位为了规避法律责任，采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。面对这些情况，劳动者应当如何维权？
请假手术遭“催岗”，公司“制造”旷工被判违法
【基本案情】
曹某是一家科技公司的员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。10月11日晚，曹某接到某三甲医院通知，要求第二天就办理住院手续。因医院床位和手术排期紧张，曹某当晚向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。
然而在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求他返岗，曹某均未回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。
庭审中，曹某称，住院期间公司绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将自己辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行OA请假手续，给主管发送请假申请后没有得到回复就自行离岗，且多次收到通知后仍不返岗，他的行为已构成旷工。
法院认为，曹某收到手术通知后通过飞书向主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。
最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。
【以案说法】
用人单位解除劳动关系不仅是法律行为，更关乎劳动者的切身利益和社会稳定。公司在解除劳动合同时，应当遵守民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。
本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度使用用工自主管理。
只有做到合情、合理、合法，才能有效维护劳动关系的和谐稳定，促进企业与员工的共同发展。
实际打卡与合同约定不符，单位惩戒被认定不当
【基本案情】
张某在某公司担任直播运营人员。2023年6月14日，公司以张某多次迟到为由，向张某发出解除劳动合同通知书。
张某不服诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司称规章制度明确规定，上班时间为早8点30分到晚上18点，迟到两小时以上算一次旷工，旷工三次及以上解除劳动合同。
张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，下班时间大部分为晚19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。
法院认为，对于劳动者的违反工作纪律行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违反工作纪律行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，严重程度亦有明显不同。公司将迟到视为旷工，缺乏合理性，以规章制度为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。
此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合工作实际进行安排，自入职以来上班时间部分早于8点30分，大部分下班时间晚于18点。对此，公司并未出示证据证明曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现直接以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。
综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。
最终，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
【以案说法】
用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背惩戒比例原则。对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。
劳动合同法第三十九条规定，劳动者“严重”违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
对于“严重”的理解有两方面：一是劳动者的违反工作纪律行为必须达到严重的程度；二是在穷尽了其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。
对于迟到等轻微违反工作纪律行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。
取消考勤打卡权限，能否视为辞退员工？
【基本案情】
赵某在一家房产中介公司担任工程师。2022年8月29日，公司停用了赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限。
赵某于2022年9月1日办理离职手续完毕后，以公司违法辞退为由诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司主张赵某是自行离职，2022年8月30日后赵某未能到岗上班，2022年9月1日办理离职手续，公司并未违法解除劳动合同。
赵某称自己并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。
法院经审理查明，公司停用赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行了拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我是有什么安排吧。”周某回复：“现在对你没有安排，你就正常离职就行。”
法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止OA系统及考勤权限导致赵某无法进行考勤打卡及OA系统登录。公司也未就上述情况做出合理解释。
此外，该公司人事部门工作人员在录音中明确表达了要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出了解除劳动合同的意思表示，行为已构成违法解除劳动合同。
最终，法院判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金23万余元。
【以案说法】
依据劳动合同法，当用人单位直接向劳动者发出解除劳动合同通知，劳动者有权要求经济补偿金或赔偿金。
然而，实践中存在一种现象，用人单位与劳动者发生争议后，未明确告知解雇意愿，而是利用优势地位，采用将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等方式规避法律责任，达到逼迫劳动者离职等目的。
这种“变相辞退”剥夺了劳动者的劳动权利，即使用人单位没有向劳动者明确表达解除劳动合同的意思表示，用人单位依旧应该对这种违法违规行为承担不利后果和相应责任。
增加工作时间、变更异地工作，企业被判违法解除劳动关系
【基本案情】
李慧是繁星公司的员工，工作内容系为公司项目提供技术支持，劳动合同约定工作地点为北京，工作时间为周一至周五每天8小时。后因公司合作项目调整，公司通知李慧工作时间需变更为早7时至晚20时但安排上一休一，同时需派驻其至外地进行项目合作。李慧拒绝变更工作时间和工作地点，公司以不服从安排为由将其辞退。李慧通过仲裁程序要求繁星公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。繁星公司不服仲裁结果诉至法院。
繁星公司诉称，公司因合作项目调整安排员工延长工作时间4小时，但相应安排员工上一休一，保障了员工的休息权利；公司合作项目方发生变更，安排员工至项目方短期出差，并非变更工作地点。李慧不服从公司管理，违反公司考勤管理和正常工作安排，公司与其解除劳动合同不属于违法解除，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
李慧辩称，公司调整后的工作时间导致其没有正常的周六日和法定节假日，并未与其协商一致，公司不能擅自调整；其合同约定的工作地点是北京，项目方并不在北京，公司所谓“短期出差”，但并未说明出差的具体时间，实为变更其工作地点，未与其协商一致，因此其并非不服从工作安排。公司以上述原因与其解除劳动合同，是违法解除。
法院经审理后认为，工作时间和工作地点是劳动合同的重要条款，繁星公司未经协商一致即通知变更李慧的工作时间，未明确期限的“出差”要求实为在工作期间内对李慧工作地点的变更，李慧有权以合理理由拒绝公司的变更。在李慧拒绝后，繁星公司未能就出差时间、工作内容等进行进一步沟通，即以此为由解除劳动合同确有不当。法院最终判决繁星公司支付李慧违法解除劳动合同赔偿金54000元。
【以案说法】
工作时间、工作地点是劳动合同的必要条款，用人单位与劳动者应平等自愿、协商一致。用人单位单方变更劳动者的工作时间和工作地点势必会对劳动者的日常生活造成重大影响，应经过合法的流程与劳动者平等协商并采取合理的弥补措施。
劳动合同法第四条中规定，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。在劳动者以合理理由拒绝时，用人单位应就前述内容与劳动者进一步协商，切勿以“实已超纲”的企业自主管理权为由强行安排劳动者遵守公司安排。用人单位的用工管理权的行使，应当建立在遵守我国劳动法律法规的基础上，在依法维护劳动者合法权益的基础上，同时保障企业生产经营的正常运行，避免陷入管理失当的法律风险。(综合北京房山区法院、北京海淀法院整理)
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