【基本案情】2018年12月1日，江苏正气浩然律师事务所接受L某的委托，指派杨权法律师担任L某诉R公司解除劳动合同争议一案的代理人。在接收案件材料后，本律师询问了委托人L某相关情况，梳理基本案情如下：2012年10月16日，L某入职R公司从事作业员工作，并与R公司订立书面劳动合同，期限为2012年10月16日至2015年12月31日。双方约定，L某的岗位实行标准工时制，工资支付时间为次月底，正常工作时间工资为1320元/月。2015年11月25日，L某与R公司签订第二份劳动合同。双方约定，劳动合同期限为2015年11月25日至2018年6月30日，L某的工作岗位为模具维修，工资支付时间为次月底，正常工作时间工资为1650元/月。2018年7月1日，L某与R公司订立第三份劳动合同。双方约定，劳动合同期限为2018年7月1日至2023年6月30日，L某的工作岗位仍为模具维修，工资支付时间为次月底，正常工作时间工资为2100元/月。其间，R公司为L某缴纳社会保险费。2018年9月6日上午7时30分，L某将智能手机通过车间窗户带入车间。当日，R公司以L某未经批准携带智能手机进入非特控区车间的行为违反公司《警示制度(第三版修订)》分则一“行为纪律”第一条第18款的规定为由，作出书面警告。该警告信由R公司的产线经理Z某签署行为改进计划的意见：“9月8日对修模工进行XXX警示制度的培训，立即宣导整改。”，并由R公司的高级经理W某于当日签字确认，亦由L某签字确认，并承诺按照改进计划进行整改。该警告信未经R公司加盖印章，原件由R公司保存，由L某拍照留存。2018年11月26日，R公司以L某未经批准携带智能手机进入特控区的行为违反公司《警示制度(第三版修订)》分则一“行为纪律”第二条第二款第16项的规定、构成严重违反公司规章制度为由，决定解除与L某的劳动合同，并书面征求W区总工会意见。当日，W区总工会同意R公司的处理决定。次日，R公司作出解除劳动通知书并邮寄给L某。嗣后，L某不服R公司解除劳动合同的决定，遂打算申请劳动仲裁，要求R公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【审理情况】本案经劳动仲裁委开庭审理。庭审中，R公司举证：1.R公司在车间进出口张贴了《违纪物品》公示牌，载明“进入车间严禁携带打火机、手表、香烟、相机、U盘、摄像手机、各类金属物品、各种包袋、快餐、零食等违禁物品，如发现按《特控区安保管理规范》进行处理。”2.R公司在2018年5月24日对零件生产部工作人员进行了关于《警示制度(第三版修订)》的培训，L某在培训签到表上签字确认。3.《警示制度(第三版修订)》分则一“行为纪律”第二条第二款第16项规定，未经批准携带智能手机、摄像机、照相机、手提电脑、U盘、无线网卡进入特控区的，立即解除劳动合同。据此，R公司认为，L某对其所工作的车间属于特控区应当明知，且其已自认将智能手机带入车间的事实，结合L某参加关于《警示制度(第三版修订)》的培训情况来看，L某对公司的规章制度也是明知的。因此，R公司解除劳动合同不属于违法解除的情形。本案后经劳动仲裁委调解结案，R公司支付L某一次性补偿款若干元。
【律师分析】本案的争议焦点在于，R公司是否存在违法解除劳动合同的情形。根据我国现行《劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同前，应将解除劳动合同的理由通知工会。本案中，R公司从解除劳动合同的程序上来说，其在解除劳动合同前已将解除事由通知了W区总工会，工会亦同意R公司解除劳动合同。R公司在程序方面不存在违法解除的情形。从实质方面说，L某是否已严重违反用人单位的规章制度，就需要结合L某从事的工作岗位、岗位要求等实际进行论证。L某所在岗位属精密零件生产车间，R公司在车间进出口张贴公示牌告知此区域属特控区。对此，L某应当是明知的。况且，L某在工作期间接受了R公司提供的关于规章制度的培训，对解除劳动合同的规定亦应当是明知的。R公司的相关主管人员虽然对L某作出了书面警告，但因L某未持有警告信原件，且R公司事后否认警告信的效力(未经公司盖章，故不认可)，这对L某就形成了一定的法律风险。因此，R公司在内部管理上虽存在一定瑕疵，但若认定其存在违法解除劳动合同则缺乏足够证据予以证实。劳动仲裁委组织调解，由R公司适当补偿L某并无不妥。
【律师建议】劳动者在工作期间应审慎对待公司依法制定的规章制度并严格遵守，同时亦应充分了解我国劳动法律规定。如无视单位的规章制度，在单位单方解除劳动合同后再欲维权，则存在法律风险，主张赔偿金的要求就难以得到支持。
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