留职停薪是什么意思，留职停薪可以申请多久
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留职停薪交社保吗
来源:中央纪委国家监委网站
在江西省吉安县委第十轮巡察中，按照延伸巡察工作要求，第二巡察组在对县卫健委开展常规巡察时，下沉县卫健委下属乡镇卫生院了解情况。
在万福镇卫生院巡察时，组员朱慧兵像平常一样翻阅该卫生院的行政会议记录，一份2019年的人事变动议题材料引起了他的注意。
会议记录本上写着：“请办公室及时通知彭某某一个月内回来上班，否则予以辞退处理。”
干巡察工作三年了，朱慧兵脑子里立马冒出一大串疑问：“彭某某是谁？”“他为什么没有上班？”“什么时候开始不上班的？”“他最后来上班了吗？”
不能放过任何一个疑问。朱慧兵立即向组长汇报，决定找卫生院负责人谈话。
“彭某某2004年向单位申请了停薪留职。现在一直在上海工作，医院多次联系他，让他回来上班或者办理辞职手续，他一直不配合。”卫生院院长说自己其实也很无奈。
“既然你们班子会2019年5月做出了不回来上班就予以开除的决定，为什么两年过去了，还没有执行？每年是怎么向县级申报财政预算的？彭某某的工资还在发吗？”
面对刨根究底的追问，卫生院领导开始支支吾吾、闪烁其词。
第二天，巡察组来到县委卫健工委财务会计核算中心，调阅了万福卫生院近两年的财政预算。经确认，彭某某停薪留职期间，万福卫生院却一直在申报其工资相关财政预算，从2004年到2019年总计约46万余元，基本上都花在了医院日常开支上。
巡察组举一反三，对县城两个医院和其余18个乡镇卫生院下沉摸排。无独有偶，摸排发现县中医院也存在4起停薪留职违规申报财政预算问题，涉及财政资金49万余元。
“单位就像一个人，不能只算自己的小账，而不算县里的大账。”副组长肖爱忠说。巡察组将该问题线索移交县纪委县监委。
最终，违规申报的财政预算近100万元全部上缴财政，相关人员受到相应的党纪政务处分。（江西省吉安县纪委监委 罗丽丽 朱慧兵）
留职停薪合法吗
近日，吉林森工集团泉阳泉饮品公司4名员工擅自离岗，其中有人离岗长达16年，引发关注。事发公司相关负责人表示，已与擅自离岗16年的张某某取得联系，4名员工处于有编制停薪状态。
九派新闻向一位在湖南某林业局办理“停薪留职”的林女士处了解到，她在30岁时办理“停薪留职”，15年后退休，退休金为3700元/月。“当时有一半人都办理了停薪留职，单位也很支持。”
21世纪教育研究院院长熊丙奇认为，“停薪留职”是时代的产物，能够应对企业人员开支负担较重，为企业经营困境提供解决方案，同时促进用人管理模式改革。
【1】有单位发不起工资，支持职工“停薪留职”
10月22日，林女士表示，她于1989年入职林业局，2000年办理“停薪留职”，属于事业编，现已退休。在她“停薪留职”期间，工作单位会为她缴纳社会保险，“当时单位发不起这么多人的工资，十分支持我们选择‘停薪留职’，有些部门主任也办理了。”
林女士回忆，90年代起，单位便开始陆续号召职工“停薪留职”，并通过开职工大会宣告此事，大家可自由报名。“有一半人办理了‘停薪留职’，也有人在外面工作了一段时间又重新回到单位恢复原职。”她在2015年，即45岁时成功办理退休，到手的退休金约为3700元/月。
九派新闻查询发现，1983年，原劳动人事部、国家经济委员会发布了关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知，针对企业固定职工的停薪留职问题做出相应规定。该通知显示，随着改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营，为妥善地解决这个问题，出台了相关通知。
通知指出，凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，需安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。
“停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作。若本人要求辞职，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位可按自动离职处理。
【2】专家：“停薪留职”为时代产物
对此，21世纪教育研究院院长熊丙奇向九派新闻分析了“停薪留职”政策出现的原因，“每个时代有不同的企事业单位管理措施。”他认为，“停薪留职”是时代的产物，能够应对企业人员开支负担较重，为企业经营困境提供解决方案，同时促进用人管理模式改革。
“但现在很多人认为，办理‘停薪留职’的那批职工实际上是既享受了体制内的好处，又可以获得体制外的机会，所以多被诟病。”他指出，比起以前，如今社会发生了很多改变，不应用现在的观念看待历史上的政策，“就像20年前，大家就业时首选多为民营企业、外资企业等，而不是关注国有企业，而现在国企已成为大多数人的首要选择。”
值得一提的是，早在1995年，“停薪留职”相关规定已被废除，原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中规定，“原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同;不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。”
来源：九派新闻
留职停薪算工龄吗
干了两年饭店后，几经周折，我（她被我提前运作，早就重新上了班）又回到了原单位上班。这时的单位已被烟台市有色金属集团公司承包。经过我个人的运作，终于不做工人，当起了销售业务员…重新上班是在1997年，开始在销售科办公室待了不到一年，主要负责科里的业务对接、车辆安排等杂务，第二年我就开始外出跑起了业务。经过约两年的时间，我被提拔为销售科科长。在没当科长前，我们单位年产三万吨的磷酸一铵产品，我一个人就能卖约一万吨左右，其它业务员卖另外那两万吨，我这个科长纯就是干出来的。可好景不长，科长当了还没过周年，我就在经营部门勾心斗角的氛围中被人给挤兑下来了。我那时貌似个科长，其实常年不在单位，天天在外跑业务，能当科长也纯是因为我销售量大，才把我推到了那个位置上。我个性的刚直，也注定不适合搞这些勾心斗角、阴奉阳违的职场把戏。不过说实话，我本人也确实没想到，单位会一步到位地非要把我调离经营部门（所以说，有些国营企业不倒 天理不容。我离开单位三年多，单位就黄了…据说我的大名在集团公司都有传闻，说是公司倒闭就是我干的，哈哈…我也是够厉害的了，凭一己之力，竟然能干倒一个近千人的国企，不服我有罪。还有传闻，说我做业务时截留了单位公款四百多万，总之我是单位里响当当的名人无疑！）。一段时间里，我成了一个待在厂办的闲人，被虚挂起来了。我这脾气哪能如此忍着，就一口气提出了停薪留职（当时真就是硬着头皮做出的这个决定，其实心里一点底也没有）的要求。当时公司一把手还假惺惺地以我曾经是中层领导为由，批准我免交两年停薪留职费用。办完停薪留职手续后，我内心的感受无以言表，整个人跟掏空了似的，失去了方向感。一个端了二十多年的铁饭碗就这么被我主动放弃了。
从此后，我怀揣着多年积攒的八万多块钱（开饭店赚的钱，再加上我这两年做业务提成的钱），转战大半个中国，开始了自己的单枪匹马创业梦。第一年，我用这八万多块钱做启动资金，就做了八千多吨的业务量，年底算账净赚了足足十万有余，这在2000年对我来说是很满足的。说实话，我晚上睡觉都会笑醒。这条单干路我成功了…
而原单位在我离开的这一年里，由于我原来开辟的业务，客户不买后续业务员的账，所有业务基本无法开展。他们哪里知道当初我为了开辟这些客户，付出了多少心血与代价：那时送手机都是五六千块钱一部（那时工资一个月才几百元），我加工（我们邻村有加工沙金首饰的，70多块钱一克，我是常客）送礼的金首饰都是成两的打（造）…我算的经济大账就是：把自己卖厂里产品得到的提成钱，拿出三分之二多，投入到处理业务关系上。这样的话，我个人起码还能剩约三分之一，以此良性循环，有销量自然不愁赚不到钱…
在我停薪留职还不到一年时，公司就几次三番上门，叫我回原单位继续上班。我岂能再听他们摆布，回去吃那回头草（我自己干一年赚的钱，顶我过去二十年赚的，还不用受他们的气，我傻啊回去！）。为这事单位甚至采取了不正当的手段逼迫我就范。包括找黑道的人来威胁我（后来我听曾经的公司办公室主任告诉，同期公司还找检察院几次，想罗列罪名整我，可惜我确实没有做对不起公司的事），扬言要对我儿子如何如何，我概不低头。最后实在没法，他们也是有点下不来台，就雇人在2001年正月十几的晚上把我家点了一把火（我不在家）…
两年停薪留职到期后，我果断办理了辞职手续！从此后，大爷就是自由身，一切行动由个人！
留职停薪一般不超过几个月
“停薪留职”，这一出现于上世纪的事物，指的是企业富余的固定职工，有期限离岗停薪并保留职工身份。上世纪八九十年代，停薪留职的对象主要是要求到从事政策允许的个体经营企业工作的国有企业富余人员、科技人员、技术工人及其他职工。而现行的劳动法律法规中，并没有停薪留职的规定。那么，用人单位与职工签订《停薪留职协议》是否有法律效力呢？
基本案情
职工短期停薪留职后未参加企业培训被解除劳动关系
覃某自1984年到某机械制造公司担任操作工。双方分别于2001年和2008年，签订过两次固定期限劳动合同。2011年1月19日，双方签订了一份无固定期限的《劳动合同续订书》，约定续订合同至法定情形出现或双方协商一致解除时终止。
2018年11月12日，某机械制造公司发布《某机械制造公司定岗定编管理暂行办法》，自发布之日起施行。依据该暂行办法，2018年12月1日，覃某与某机械制造公司签订《停薪留职协议书》。主要内容为：协议为短期停薪留职，自2018年12月1日起至《某机械制造公司定编定岗管理办法》规定的培训或重新上岗的情形出现时终止；停薪留职期间，停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分）；停薪留职期间，某机械制造公司可代理覃某保险和人事档案管理，覃某按规定及时、足额缴纳社会保险（企业和个人缴费部分均由个人承担）；短期停薪留职的员工，因工作需要回公司上班的，应在规定时间内报到上班。对违反培训纪律或不按公司要求上岗的，第一次警告，公司停发相关补贴。第二次警告仍不改正或不按时到岗的视为放弃工作，停缴社会保险，并自通知上岗之日起视为旷工，公司可按国家相关法律规定与其解除劳动关系；停薪留职期间，某机械制造公司有通知和告知覃某相关事项的义务，覃某有主动与某机械制造公司保持联系的义务。因某方不履行义务造成不良后果的，由过错方承担。
2019年10月22日，某机械制造公司发布《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》，并对该方案进行了修改。该方案规定，参加岗位技能培训的人员范围包括接到公司通知的已签订《停薪留职协议》（短期）的人员和既未在岗，也没有签订停薪留职协议的公司在册人员；培训期限为3个月。其中，理论知识培训2个月，实际操作技能培训1个月。参加培训的人员，须严格遵守本方案的规定，严肃课堂纪律，无故不得缺席。
2019年10月23日，覃某收到某机械制造公司参加岗前岗位技能培训的通知后，未按照某机械制造公司的规定参加培训。2019年11月14日，某机械制造公司向覃某出具《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》并向覃某送达。
随后，覃某申请劳动仲裁，请求确认双方签订的《停薪留职协议书》无效；某机械制造公司支付自2018年12月至2019年11月的生活费并支付经济赔偿金。当地劳动仲裁委以申请人的仲裁请求事项不属于劳动争议为由，作出不予受理决定。此后，覃某向法院起诉。
争议一
职工停薪留职系被迫行为？
覃某称，自己签订《停薪留职协议书》是被迫的行为。覃某认为，依据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》（劳人计〔1984〕39号）和《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号），原固定工作中批准的停薪留职人员，愿意回单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同，不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。由此可见，停薪留职的办法已经被废除。
此外，《停薪留职协议书》第二条协议事项约定，停薪留职期间，某机械制造公司可代理覃某保险和人事档案管理，覃某按规定及时、足额缴纳社会保险（企业和个人缴费部分均由个人承担）。依据《劳动合同法》第二十六条规定，覃某作为公司职工，应依法享受社会保险待遇，因该约定免除了某机械制造公司按规定应由企业承担的部分养老与失业保险金的法定义务，排除了劳动者权利，故依据《劳动合同法》第八十六条规定，《停薪留职协议书》依照本法第二十六条规定被确认无效。给覃某造成损害的，某机械制造公司应当承担赔偿责任。依据双方2008年签订的《劳动合同书》第十条约定，某机械制造公司工作任务不足，使覃某待工的，某机械制造公司按月支付覃某的生活费，按照当地政府规定执行；依据《河北省工资支付规定》第二十八条，非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费，生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十。
某机械制造公司则认为，《停新留职协议书》合法有效。覃某系完全民事行为能力人，是在完全知晓并充分理解《停薪留职协议书》内容的情况下，自愿与某机械制造公司共同签订。且协议书签订后长达近一年的时间内，覃某并未提出任何异议。该《停薪留职协议书》是双方的真实意思表示，协议内容并未违反法律以及行政法规的强制性规定，协议书合法有效。覃某主张，某机械制造公司强迫其签订《停薪留职协议书》完全是歪曲事实，颠倒黑白，但也没有提供任何证据证实自己的主张。
此外，某机械制造公司认为，《停薪留职协议书》第二条并不属于免除用人单位法定义务，排除劳动者合法权利的条款。根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德的义务，同时享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利以及用人单位与其共同缴纳基本养老保险费等权利。而覃某在与某机械制造公司自愿签订《停薪留职协议书》后，没有履行其作为劳动者，向某机械制造公司提供劳动的义务，也不应该享受其作为劳动者的权利。也就是说，某机械制造公司没有为覃某缴纳部分养老及失业保险费的法定义务。因此，《停薪留职协议书》第二条的规定并不违反法律和行政法规的强制性规定，是合法有效的。因此，覃某要求某机械制造公司给付其停薪留职期间生活费的主张没有事实和法律依据。
争议二
解除劳动合同系违法解除？
庭审中，谭某认为，其未严重违反公司规章制度，未同时与其他用人单位建立劳动关系；能胜任操作岗位工作；未经其同意，某机械制造公司任意调整其工作岗位，足以认定为某机械制造公司违法解除劳动合同。且某机械制造公司所依据的各项规章制度未通过民主程序制定，故其依据该制度与自己解除劳动合同属于违法解除，且这些规章制度也不应作为案件审理的依据。依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，覃某不要求继续履行劳动合同，某机械制造公司应当依照该法第八十七条规定，向其支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
某机械制造公司表示，公司严格依据《劳动合同法》规定的程序解除与覃某的劳动合同，不应向覃某支付经济补偿。在覃某停新留职期间，某机械制造公司根据公司生产需要，于2019年10月23日，电话通知覃某来公司参加培训，覃某无任何正当理由不参加公司举办的劳动技能培训；2019年11月4日，某机械制造公司又电话通知覃某来公司面谈，就覃某严重违反公司规章制度事宜进行当面沟通，但覃某仍置之不理。至此，根据该公司《员工奖惩条例》《岗前岗位技能培训方案》以及《劳动合同法》的规定，覃某已经构成严重违反公司规章制度，达到解除劳动合同的条件。由于覃某拒绝与某机械制造公司进行任何形式的沟通，某机械制造公司决定与覃某解除劳动合同。依据《劳动合同法》的规定，某机械制造公司将拟与覃某解除劳动合同的事实与理由书面通知了公司工会，工会经研究并经职工代表大会审议，通过了与覃某解除劳动合同的决议，并于2019年11月14日，依法向覃某邮寄送达了《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》。至此，某机械制造公司与覃某正式解除劳动合同。因此，公司与覃某解除劳动合同系合法解除，不属于应当支付经济补偿金的情形，某机械制造公司不应向覃某支付任何经济补偿，更不应向覃某支付赔偿金。
此外，某机械制造公司表示，该公司与覃某解除劳动合同所依据的公司所有规章制度，均是通过民主程序制定（经工会组织召开公司职工代表大会审议通过）并向公司全体员工公示的。这些规章制度依法可以作为审理本案的依据。
判决
法律对停薪留职未作禁止性规定 职工违反用人单位合法的规章制度被解除劳动合同于法有据
法院审理后认为，《劳动法》《劳动合同法》实施后，对用人单位与劳动者能否签订“停薪留职”未作出禁止性规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。由此可见，停薪留职的形式没有被法律所禁止。覃某与某机械制造公司签订《停薪留职协议书》，不违反法律和行政法规的效力性强制规范，系双方真实意思表示，应视为有效。协议书的约定对于双方均具有约束力，双方应遵守执行。协议书约定，停薪留职期间停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分）等。故覃某要求某机械制造公司支付生活费16040元的诉讼请求，理据不足，不予支持。
此外，国务院发布实施的《企业职工奖惩条例》虽然已经被废止，但是某机械制造公司的《某机械制造公司员工奖惩等条例》是根据《劳动法》《劳动合同法》的规定制定，其《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》及《修改〈某机械制造公司岗位技能培训方案〉》均由某机械制造公司职工代表大会讨论，且与工会协商确定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议案件的依据。
《某机械制造公司员工奖惩等条例》《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》《修改〈某机械制造公司岗位技能培训方案〉》对严重违反公司规章制度的情形和有关培训事项作出了明确规定，劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德等义务。某机械制造公司通知覃某参加培训，覃某无正当理由没有参加，也未请假，其行为严重违反了某机械制造公司的规章制度。某机械制造公司依据《劳动合同法》《某机械制造公司员工奖惩等条例》《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》的有关规定，通知某机械制造公司工会，并召开职工代表大会讨论通过，作出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》，并送达覃某。某机械制造公司为依法解除与覃某的劳动合同，故无需向覃某支付经济补偿。
据此，法院驳回了覃某的诉讼请求。
来源：中工网
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