华为年终奖什么时候发，龙湖年终奖什么时候发
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年终奖什么时候发放
问
问题1——
年终奖发不发，由谁说了算？
答
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”
根据上述规定，奖金发放与否，既要考虑劳动者的工作业绩，又要结合单位增收节支的情况来确定。
年终奖属于奖金的一种，是指每年度末单位给予员工的奖励，是在综合公司全年经营利润的前提下，对员工一年来的工作业绩的肯定。从劳动法、劳动合同法、《工资支付暂行规定》等规定可以看出，我国现行有效的劳动法律、法规、部门规章对最低工资标准、计时工资、计件工资、加班工资等有强制性规定，而对用人单位是否设定年终奖、如何设定等并没有强制性要求。因此，年终奖发放与否以及发放标准，在法律层面上应当属于单位的分配自主权范畴。
当然，这并不等于用人单位可以随意决定年终奖的分配对象以及不同对象的分配标准，不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”。在年终奖的发放上，用人单位仍然要遵守公平与按劳分配原则。在同一单位，劳动者在同等条件下享有相同的年终奖分配权利。
问
问题2——
年度期间内离职能否享受？
答
年终奖是用人单位在对一整年的经营业绩以及员工全年工作表现进行综合考量的基础上，确定向职工发放的奖励性劳动报酬。因此，年终奖并不是月奖金或季度奖金的简单相加，也就是说，年终奖不是将每个月的奖金累计到年底统一发放的劳动报酬，而是结合单位全年效益以及员工工作业绩最终确定的工资待遇。因此，在一个自然年度内，如果员工工作未到12月31日即离职的，用人单位可以不予发放年终奖。
当然，如果年终奖的性质为年薪中的年终发放工资部分，即使员工年度期间内离职的，单位仍应当支付已工作期间的相应部分。例如，某员工月薪2万元，70％按月发放，30％在年终发放，那么该员工当年8月份离职的，单位应当一次性支付离职前的年终发放工资部分。
问
问题3——
年度期满离职能否享受年终奖？
答
从实践来看，很多单位的年终奖都会在次年年初甚至次年2月份之后发放。那么，如果员工工作至当年的12月31日，次年年初即离职，到单位发放年终奖时，员工还能主张年终奖吗？
从司法实践来看，主要有三种情况：
01
用人单位未对员工次年离职是否享受年终奖作出相应规定，因此，劳动者离职后单位才发放年终奖的，劳动者有权享受。
02
用人单位制度规定“离职员工不享受年终奖”。对于此种情况，在司法实践中判决结果不一致，有些裁决、判决结果会支持劳动者享受年终奖，有些不支持。
03
年终奖虽然以劳动者工作一个自然年为前提，但是在发放条件上，单位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年终奖制度时，明确规定“为鼓励在职职工的工作积极性、提高在职职工的工资收入水平，特制定本奖金办法”，那么在这一制度前提下，用人单位发放年终奖时，如劳动者已经离职的，用人单位可以不予发放。
问
问题4——
员工休假能否扣减年终奖？
答
就现行法律来看，劳动者的假期包括产假、陪产假、带薪假、婚丧假、探亲假、病假等，部分省市还推行了育儿假、护理假等。关于各类假期期间的待遇标准问题，国家以及地方已经出台了相关法律以及政策解释。
例如，
《工资支付暂行规定》第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”
因此，在上述期间，用人单位应当按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。
但是对于上述休假期间，单位能否同比例扣减年终奖的问题，实践中仍然有一定分歧。
劳动法第四十七条规定：“用工单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
用人单位是否设立年终奖以激励员工创造价值，需要用人单位根据自身的生产经营特点和经济效益自主确定，并根据工作需要，灵活决定其发放标准、范围和奖励周期等。
因此，如果用人单位通过制度规定年终奖发放和出勤率挂钩的，应当属于分配自主权范畴。
问
问题5——
影响年终奖发放的条件有哪些？
答
年终奖作为奖金的一种，是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此，用人单位应当围绕“职工的超额劳动报酬”和“增收节支的劳动报酬”这两个方面设计年终奖发放条件。
在员工因素方面，年终奖的发放与否以及发放标准可以结合三个方面来确定：
01
劳动者全年的出勤率。劳动者有请假情形的，单位可以同比例扣减年终奖。
02
劳动者所受奖惩情况。例如，劳动者有受违纪处分情形的，可以扣减一定的年终奖。
03
年终绩效考核结果。用人单位可以根据绩效考核等级，确定相应的年终奖发放比例。
在单位因素方面，从调动职工工作积极性的角度考虑，用人单位可以明确规定，在单位经营指标到达某一标准时向员工发放年终奖，也可以针对某一部门的工作业绩确定部门奖金标准。
问
问题6——
年终“第13薪”是年终奖吗？
答
年终“第13薪”，又称年终双薪，是指员工工作期满一年后，可以领取第13个月的工资。年终“第13薪”和年终奖都属于工资总额的范畴，并且都有一定的奖励性质，但是两者之间还是存在一定的区别。
有关法律中没有明确规定用人单位必须向职工支付13个月工资，但是它的发放数额、发放时间一般都是确定的，其决定因素是到年底时员工是否在公司工作，即只要员工当年年底12月份仍在公司工作，就应获得这笔固定收入。
年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且发放与否以及具体金额弹性较大。例如，由于疫情造成的经营困难，不少单位取消了年终奖。但是，对于年终双薪，如果过去已经形成发放事实，在没有具体规定支撑的情况下，单位因经营困难而取消年终双薪，将构成克扣工资的违法行为。
问
问题7——
全年一次性奖金如何计税？
答
财政部、税务总局此前发布《关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告》，将全年一次性奖金可不并入当年综合所得、实施按月单独计税的政策延至2027年底。
公告中提到，居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定的，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额单独计算纳税。居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。公告执行至2027年12月31日。
这意味着，年终奖个税优惠政策将再延长4年，进一步减轻纳税人负担。
问
问题8——
年终奖如何计入经济补偿基数？
答
根据劳动合同法第四十六条、第四十七条规定，用人单位在特定情形下与劳动者解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。由于奖金属于工资总额的组成部分，因此在计算经济补偿标准时，应当将年终奖计入“前十二个月的平均工资”。
但是在将年终奖计入经济补偿基数时，是全部计入还是按对应月份部分计入，实践中看法不一。
由于年终奖是对劳动者过往全年劳动报酬的分配，因此在计算经济补偿时，应当将年终奖除以12后分摊到对应的月份，而不是全部计入。
转自：中国劳动保障报
来源： 中国甘肃网
阿里巴巴年终奖什么时候发
临近年底，辛苦工作了一年的小伙伴们，心里都在暗搓搓地期待着一件大事发生，那就是：发！年！终！奖！
这个时间段，同事们坐在一起讨论最多的话题基本有三个：
今年发年终奖吗？
年终奖什么时候发？
今年年终奖发多少？
小新最近也走上了街头，对大家关于年终奖话题进行了采访，来看下有没有跟你类似的情况↓↓
奇葩年终奖，你们公司中招了吗？
说到年终奖，人们第一想到的就是发钱，大多数的公司也是这么操作的。但是，总有一些企业不走寻常路，年终奖的种类超出你的想象。
网友分享了自己公司发过的奇葩年终奖，不把你逗笑算我输！
年终奖个税交多少？这笔账你要会算
对于直接发奖金的公司来说，员工也是需要缴纳个税的。
2021年12月31日前，年终奖可不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。
具体怎么算？看↓↓
字节年终奖什么时候发
年终奖作为企业对员工一年努力工作的认可，创造业绩是感谢，同时也是在职人员非常关注的一个奖金发放问题，那么员工年终奖该什么时候发？时近年底，我们还是来详细看看吧！
年终奖什么时候发？
法律规范制度，明示年终奖发放条件
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”由此可见，奖于工资的一部分，且其涵义为奖励优秀的额外报酬。
因此，在不违反法律制度的前提下，企业有权利根据本单位的生产经营特点和经济效益定义何为优秀以及奖金发放标准。
但是企业由于享有奖金发放自主权，因此，年终奖什么时候发？还要根据企业的具体情况来看待。一份关于年终奖发放时间联合调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法，引起了不少争议。
这种推迟年终奖发放时间来来“防止人才跳槽”这一做法，英才小编的认为是不可取的，因为企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了员工的流失。
所以年终奖什么时候发最好在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。
当然，每家企业的具体制度以及内部奖金制定的条例是有差异的，结合员工的工作表现公平、公正并及时发放年终奖，重视员工福利，也将更有利于提高员工对企业的忠诚度。
比亚迪年终奖什么时候发
忙碌了一年，对于辛苦的“打工人”来说，一份年终奖是肯定，更是激励。那么年终奖发不发，发多少，标准如何，举证责任在谁，这些细节您清楚吗？下面通州法院通过几个案例，讲一讲年终奖那些事儿。
十三薪≠年终奖
生活中，很多打工人分不清十三薪和年终奖。十三薪和年终奖都属于工资总额的范畴，都有一定的奖励性质，但二者之间存在一定的区别。
1.案件详情
王某于2021年1月7日入职某工程公司，月工资7000元，2023年2月2日，王某离职。后王某向通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求某工程公司支付2021年及2022年十三薪工资共计14000元。仲裁委驳回了王某关于十三薪的仲裁请求。王某不服裁决结果，向法院提起诉讼。
2.法院审理
用人单位应当按照劳动合同约定或者法律规定按时足额支付劳动报酬。王某提供的其与某工程公司法定代表人耿某之间的通话录音中，耿某明确认可王某工资分十三个月发放，某工程公司虽辩称十三薪系年终奖，公司可以自主决定是否发放，但未提供证据反驳。法院最终判决某工程公司支付王某2021年及2022年两年十三薪工资共计14000元。
3.法官普法
十三薪就是年终奖吗？二者区别很大。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”
通常情况下，十三薪也被称之为“年底双薪”，指用人单位在最后一个月向劳动者多发放一个月工资。一般来说，十三薪发放的数额、时间都是固定的。年终奖作为“奖金”，是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质，一般由用人单位基于其经济效益，和对劳动者全年工作业绩考核，结合企业下一年度的发展规划、企业营收状况等因素予以发放。
二者从概念上看都具有奖励性质，看似一样，实则侧重点不同。十三薪更强调激励的公平性，如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确约定了十三薪，则十三薪属于劳动者的基本劳动报酬，每年年终时，不论用人单位经营状况、劳动者业绩表现如何，用人单位都应当发放。相比而言，劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，实质上属于“绩效工资”的范畴，即年终奖更强调绩效考核结果，通常要与员工的绩效、公司的盈利状况挂钩，具有激励性质，金额通常也不固定。年终奖发放与否取决于劳动合同、公司制度是否明确规定，或以往存在发放惯例。若用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核，则考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。
本案中，王某提供的通话录音中，某工程公司负责人明确认可王某工资分十三个月发放，能够初步证明争议款项的性质为十三薪。在某工程公司未能完成举证责任证明其所称“十三薪系年终奖，公司可以自主决定是否发放”事实的情况下，法院依法判决其支付王某2021年及2022年的十三薪工资。
年终奖连续发了多年，
说不给就不给？
实践中，如果劳动合同或者公司规章制度对年终奖没有明确约定或规定，若劳动者可以举证证明双方存在发放年终奖的惯例，则用人单位应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及阻却事由承担举证责任。若企业有长期、固定发放年终奖的惯例，可能被认定形成“默示义务”，员工可要求公司参照往年标准予以支付。
1.案件详情
赵某于2008年3月入职某公司，2023年12月28日离职。2017年5月至2023年12月期间某公司通过银行转账方式向赵某支付工资，并由公司负责人薛某于每年年初向赵某转账支付上一年年终奖，赵某连续领取了2018年至2021年四年年终奖。2023年某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权，并非公司义务，现公司经营困难”为由，告知赵某不再发放年终奖。双方产生争议后，赵某提起仲裁要求某公司支付2022年1月1日至2023年12月28日期间年终奖40 000元，仲裁委对赵某该项年终奖诉求未予支持，后双方均不服仲裁裁决结果，诉至法院。
2.法院审理
某公司已连续四年向赵某发放年终奖，作为负有管理责任的用人单位，某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任。某公司虽以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交任何证据，应承担举证不能的法律后果。赵某在某公司从事防水工作，由某公司进行劳动管理并支付工资，可以证明双方存在劳动关系，赵某符合年终奖发放条件，结合某公司向赵某发放的年终奖具有周期性、对价性特征，最终法院参照历年年终奖发放数额及标准判令某公司向赵某支付2022及2023年年终奖。
3.法官普法
我国《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”目前法律法规并未硬性规定用人单位应否设定年终奖，也并未规定用人单位应当如何设定年终奖。因此，年终奖的裁判规则以尊重当事人意思自治，即双方约定为原则。
如果用人单位与劳动者在劳动合同或者规章制度中明确约定了年终奖的发放条件以及计算方式，在满足劳动合同约定的条件时，用人单位应当按照合同约定按时足额支付年终奖，履行用人单位的法定义务，避免产生纠纷。若无约定或约定不明，劳动者如果主张年终奖，需要先就年终奖的存在承担初步举证责任，包含既往发放惯例或者与公司负责人沟通年终奖的微信聊天记录、通话录音等。
在劳动者完成初步证明责任后，关于年终奖的具体发放标准、发放数额以及不予发放的原因则需用人单位承担证明责任。实务中，经常遇到用人单位认可与劳动者存在年终奖的约定，但以劳动者年度考核不合格或者企业经营困难为由拒发年终奖的情况，此时用人单位应当就其主张提供确实有效证据，否则可能面临败诉风险。
案例中，赵某与某公司关于年终奖虽没有明确书面约定，但某公司已连续四年持续、稳定为赵某发放了年终奖，且案件审理中某公司并未否认存在年终奖，而是以经营困难为由拒绝为赵某发放年终奖，说明双方存在约定年终奖的高度可能；鉴于某公司未能就其主张的经营困难提交充分证据，法院最终结合赵某的工作情况参照历年年终奖发放数额及标准判决公司向赵某支付2022及2023年年终奖。
为构建和谐、稳定的劳动关系，避免因年终奖发放引发劳动争议，用人单位应规范自身用工管理，在劳动合同中就年终奖的发放条件、发放标准等与劳动者进行明确约定，或通过规章制度等形式对年终奖的发放规则作出细致规定，规范年终奖制度，自觉维护劳动者合法权益。
“发年终奖前离职，
不享有年终奖”规定有效吗？
部分用人单位在规章制度中规定年终奖发放条件时，常规定“年终奖发放前离职的，不享有年终奖。”即便规章制度合法有效，该条规定是否有效也不能一概而论。
1.案件详情
彭某于2020年4月入职某信息技术公司，担任总经理，月工资4万元。2021年3月11日，某信息技术公司以彭某涉嫌旷工、提供虚假报销凭证严重违反规章制度为由向彭某发出解除劳动合同通知书，双方劳动合同于当日解除。
后彭某申请仲裁，要求某信息技术公司支付2020年4月至2020年12月31日期间年终奖等，仲裁委裁决某信息技术公司支付彭某2020年4月1日至12月31日期间的年终奖21000余元，后某信息技术公司不服仲裁裁决结果诉至法院。
2.法院审理
彭某与某信息技术公司签订的《绩效责任书》虽载明奖金发放之前离职或辞退，则不计发年终奖。但某信息技术公司与彭某于2021年3月11日解除劳动合同，年终奖系基于2020年工作业绩计发。经审查彭某2020年度工作业绩、工作表现已达到《绩效责任书》约定的年终奖发放条件。此外，某信息技术公司并未提供确实有效证据证明彭某存在旷工及提供虚假报销凭证等严重违反规章制度的行为，其以此为由与彭某解除劳动合同，无事实与法律依据。综上，某信息技术公司以彭某在年终奖发放前被辞退为由拒绝支付年终奖，有失公允，最终法院判决某信息技术公司按照彭某2020年在职时长计发年终奖21000余元。
3.法官普法
虽然法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定年终奖发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的年终奖发放规则、发放标准仍应遵循公平合理原则。
对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，不能仅以规章制度中存在“发年终奖前离职，不享有年终奖”等规定一概剥夺劳动者获得年终奖的权利，还应当结合劳动者在职时间、离职原因、工作表现以及对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
具体而言，如果劳动合同解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者完成了年度工作任务，考虑到年终奖系对劳动者一个年度工作表现的整体性奖励，如果用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放规则、发放标准，则发放前离职的劳动者也应有权获得年终奖。
年终奖可以激发劳动者的工作积极性，提升劳动者的获得感。搞明白年终奖那些事儿，不仅有利于保护劳动者的合法权益，也有利于平衡用人单位的用工自主权，最终实现用人单位与劳动者和谐共处，利益共赢。
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