在实践中，用人单位是不能随意解除与劳动者的劳动合同的，更何况，三期内的女性职工受我国劳动法的特殊保护，用人单位一般是不能辞退三期内员工的，但有特殊情况的除外。
案情简介：
小韩2014年7月进入公司处工作，于2015年1月发现怀孕，由真新社区卫生服务中心开具病假单，小韩卧床在家休息。在小韩丈夫向公司递交2015年2月3日至2月17日的病假单时，公司处人事部经理提出不认可街道社区卫生中心的病假单，要求二甲医院以上的病假单，并拒绝接受2月3日以后的病假单。小韩在2013年3月、2014年2月曾有两次流产，这次第三次怀孕需卧床静养，不能随意走动，小韩找人去上海市第十人民医院开具了病假单。 后经公司调查第十人民医院开具了病假单系小韩伪造。公司于2015年4月6日通过挂号信方式向小韩送达《解除劳动合同通知书》 。
争议焦点：
那么公司以员工伪造病历为由属于严重违反公司的规章制度，解除与小韩的劳动关系合法吗?
李翔律师观点：
女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不可以解除劳动合同，如果违犯规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而且小韩之前因为有两次流产，公司又要求去三甲医院开病假，小韩做假病历情有可原。代理人之后要求公司自2015年4月6日起恢复原、公司之间的劳动关系;并向小韩支付违法解除期间的工资。
法院审理：
法院认为：考虑到小韩妊娠情况，行动上可能存在一定不便，本院难以认定小韩存在主观上存在不提交就医记录或病情证明的故意从本案中查明的事实来看，原、公司双方签订有期限为2014年6月11日起至2017年6月10日止的劳动合同，小韩于2015年10月8日在上海市同仁医院生产。关于恢复劳动关系，如果不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了小韩作为女职工可要求履行劳动合同并享受相关福利待遇的权利，有失公平。故，最后法院认可了代理人的观点。
法律依据：
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
李翔律师解析：
三期员工解除合同如何赔偿?
女职工在三期间可以解除劳动合同。包括双方合意解除、用人单位根据《劳动合同法》的规定依法解除(比如在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等)
如果企业未依法合理解除或协商解除，而是采取强制解除的办法，可能会面临以下赔偿：
员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。
若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金。
需要提醒注意，是否履行劳动合同的主动权掌握在员工手中，员工极可能根据自身情况来决定(主要是自身经济利益)，比如工作年限长的可能会选择解除劳动合同，工作年限短的有可能会要求继续履行合同。
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