裁员通知书告知函怎么写，裁员通知书图片
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裁员通知书范文
下面是一份解除或终止劳动合同通知书的范本：
解除或终止劳动合同通知书
编号：
被通知人：
所属部门：
因下列第____项原因，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，本单位决定从_年_月_日起解除或终止与您的劳动合同关系：
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；
4、单位依法进行裁员；
5、在试用期内被证明不符合录用条件；
6、严重违反单位的规章制度；
7、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；
8、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正；
9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危，致使合同无效；
10、员工被依法追究刑事责任的；
11、劳动合同到期；
12、员工已达退休年龄。
13、其它：
您可领取经济补偿金：____元，其它费用：____元
请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。
特此通知!
(公章或负责人签字)：
年 月 日
注：以前述1至4项、11项原因解除或终止时，需提前30日通知员工;
本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。
签收栏：
上述通知我已收取，内容已知悉。
签收人：
年 月 日
解除或终止劳动合同通知书应该如何使用
如果是单位单方面解除劳动合同的话，应当按照法律规定的程序，并保存证据证明确实存在可以单方解除的情形。否则，一旦被认定为违法解除，需按经济补偿金的两倍赔偿。如果员工有几年的工作年限，索赔很容易就上十万甚至更多。所以需慎重。
终止劳动合同同样需符合法定的情形，如果不符合而通知终止劳动合同，那就等于是违法解除劳动合同。
反过来讲，如果确实符合解除或者终止的条件，就应该发出通知并办理有关离职手续，否则一旦发生争议，员工到底什么时候离职、因何离职都说不清楚。
注意一点，通知书上列明的理由应与实际的理由一致。实务中有这样的例子，用人单位因为不胜任工作解除某员工，通知书上却写的是严重违纪。最终败诉了。
如果员工无法签收或拒绝签收，则将该通知书与《解除终止劳动合同证明书》一起快件邮寄至劳动合同或入职登记表上员工确认的通信地址，快件单上写明文书名称，作为证据。如果邮寄也无法送达，则可采取公告形式。
相关法条：
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
裁员通知书需要本人签字吗
工作中突然收到辞退通知，
遇到这种情况如何解决？
舒女士在某建筑工程公司工作了三年。2018年7月17日，公司向舒女士开具了《辞退员工通知书》，其中并未说明辞退理由。
虽在公司此后两次开具的《辞退员工通知书》中明确舒女士系因违纪而被解除合同，但舒女士并不认同公司的理由，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委审理后裁决公司属违法解除劳动合同，应支付舒女士赔偿金。
该公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
双方对解除劳动合同是否合法各执一词：
★ 公司认为是合法解除
公司向法院诉称，之所以辞退舒女士，是因为其在职期间多次严重违反公司考勤制度，存在迟到早退现象，公司已数次给予警告处理；同时她将利用职务便利取得的业务订单介绍给其他存在同业竞争关系的公司，给公司造成重大经济损失；另外舒女士的业绩表现长期不达标，按规定公司可以对其调岗、降薪、劝退。
★ 舒女士认为是非法解除
舒女士不认同公司的“辞退理由”。她认为，她的工作性质决定其需要不定期地拜访客户，属于外勤人员，没有每天定点上班考勤的要求，公司也没有向其说明相关考勤规定，亦未对其进行过相应警告处分；在职期间，其积极拓展业务，个人业绩良好，公司提到的业绩指标系针对业务团队的要求，并非针对其个人的业绩指标；自己更加不存在违反竞业限制义务的行为。
一审法院认为，公司在 2018年7月17日出具的《辞退员工通知书》中并未记载理由，无法反映出公司解除舒女士劳动合同的事实依据，其解除行为存在一定的瑕疵。
此后再次邮寄《辞退员工通知书》给出的三点辞退理由也没有切实证据证实，难以成立。
首先，公司认为舒女士从事竞业行为造成公司巨大经济损失，但是却仅仅提供了两份建筑装饰工程施工合同的照片复印件，无法证实其真实性。
其次，结合舒女士工作性质、劳动合同中约定的工作地点，以及其考勤记录中亦显示每月均有相当数量的“外勤”记录，法院认为舒女士辩称公司未对其实行严格的考勤制度的意见更具合理性。
再次，公司认为舒女士2017年度业绩不达标，但此后并未对其进行相应处理，而解除劳动合同时 2018年度尚未结束，舒女士的业绩是否达标并未确定。
因此，一审法院认为公司解除舒女士的劳动合同无相关事实及法律依据，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，一审法院判决公司应支付舒女士违法解除劳动合同赔偿金以及工资22万余元。
该公司对一审判决不服，向上海市第二中级人民法院（以下简称上海二中院）提起上诉。
二审法院认为，双方对此次纠纷的引发均有一定责任。公司方解除合同当时未明确解雇事由不当，对其主张的个人存在过错又未提供充足的证据证实，而业绩不佳亦非用人单位可以行使过失性解雇权的理由。
公司行使劳动合同解除权并不慎重，应承担主要责任。而个人方虽工作性质比较特殊，但其考勤不规范，亦有一定过错。
经过上海二中院承办法官耐心释明，双方当事人均认识了自身的过错，在承办法官主持下，就调解范围、付款方式等内容经反复协商，最终达成了一致，由公司分两次支付舒女士赔偿金及欠付工资20万元。双方在二审法庭上最终冰释前嫌。
劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。对于劳动者而言，解除劳动合同是一种较为严厉的处置，因此，用人单位应当谨慎而为。
来源｜上海市第二中级人民法院
文：王笛、张曦
责任编辑 | 邱悦、李飞
声明｜转载请注明来自“浦江天平”公众号
裁员通知书包含赔偿协议吗
2020年3月，上海一45岁男子突然被某知名酒店裁员。男子认为酒店违法裁员，遂将其告上了法庭。
日前，上海市徐汇区人民法院（以下简称“上海徐汇法院”）公开开庭并审理此案，判决双方恢复劳动关系，酒店支付男子工资20余万元。
案情详情
2019年6月，陈某与某知名酒店签订劳动合同，约定合同期限自2019年6月至2022年6月，陈某担任高级开发工程师，每月工资28000元。
陈某陈述
2020年春节后，部门经理找到他，告诉他酒店实施末位淘汰制，每个部门至少要淘汰一个人，希望他可以主动离职。陈某听后断然拒绝。
事后，陈某说还收到了部门经理发来的消息，消息内容为“劝你服从人事安排”“好聚好散”等，希望他可以主动离职。
陈某对于酒店的决定无法接受，继续讨要说法。
而此时，酒店将《解除劳动合同通知书》寄到陈某家里，以其不能胜任岗位为由解除劳动合同。
“不能胜任岗位”？
对于这个理由陈某更是无法理解。
在与酒店沟通无果后，他向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求酒店恢复劳动关系并支付恢复期间的工资。
仲裁委员会做出了裁决，认定酒店违法解除劳动合同，支付陈某违约金5万余元。
酒店对此认可并予以支付。
陈某不服，向法院提起诉讼。
上海徐汇法院审理后认为
酒店以陈某不能胜任岗位为由解除劳动合同，并未就考核评价结果进行举证。酒店辩称自己为经济性裁员，但不符合经济性裁员的法定程序，且与《解除劳动合同通知书》中解除理由也不一致。
对陈某主张酒店为违法解除劳动合同，法院予以支持。
法院另查明，酒店仍在发布相关岗位的招聘信息，双方劳动合同可予恢复。
审判结果
最终，上海徐汇法院判决双方恢复劳动关系，并赔偿劳动者至判决之日工资共计20余万元。酒店不服，提起上诉，二审法院维持原判。
法官说法
受外部经营环境冲击，部分用人单位可能在某段时间面临较大生产经营压力，部分劳动者面临待岗失业，收入减少等风险。在这种情况下，双方应在协商求同的原则下，按照法定程序，通过职代会、工会、职工代表进行民主协商，尽可能在调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等方面达成一致意见，保障劳动者基本生活和就业，也为企业生存和发展创造条件。如用人单位确实生产经营发生严重困难需要裁员的，也应根据《劳动合同法》的相关规定，履行相应的程序，包括提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告等。用人单位在解除劳动合同时应根据实际情况告知劳动者解除理由，一旦未如实告知导致解除理由不符合实际情况或者解除理由缺乏事实依据，将面临支付赔偿金或恢复劳动关系的风险。
相关法条
上下滑动阅览
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
普法小贴士
一、劳动者权利救济路径有哪些？
当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者可以根据自身情况和争议性质，选择合适的方法维护合法权益。
1 自行协商
这是最简单、最直接的方式，通常也是劳动争议发生后最有利于双方的纠纷解决方式。劳动者可以选择与用人单位积极沟通，协商纠纷解决方案。如果劳动者对于用人单位的答复、处理不满意，可寻求其他救济途径。
2 申请调解
自行协商难以形成一致意见的。可以寻求第三方组织帮助，协助双方进行调解。包括：(1)劳动者可以向工会组织求助，由工会出面协调处理；(2)部分企业内部有劳动争议调解委员会的，可以求助该调解委员会；(3)劳动者可以向依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
3 向监察部门投诉举报
劳动者认为用人单位存在违反劳动法律、法规、规章的行为，可以采用电话、信函、来访等方式向劳动保障监察机构进行举报或投诉。
这种权利救济方式，相比其他公力救济途径，速度更快、效率更高。同时，由于监察部门可主动、全面对用人单位的不法行为进行调查，故而减轻了劳动者举证责任，降低了劳动者维护自身合法权益的成本。此外，因为监察部门还具有行政执法权，除了追究用人单位民事责任，还可以对其作出行政处罚，故而其作用不容忽视。
当然，劳动监察部门不同于仲裁和审判机构，其纠纷处理范围相对有限，很多复杂劳动争议案件无法通过劳动监察处理。
4 申请仲裁
当以上方式都无法解决问题时，劳动者可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当然，劳动者也可以直接申请劳动仲裁，而不必采用自行协商、申请调解和投诉举报的方式。仲裁裁决后，劳动者不服的，可诉至有管辖权的法院。
5 提起诉讼
原则上，法院处理劳动争议必须经过仲裁。未经仲裁裁决的，法院不予受理。但有的属于民事纠纷处理范畴的案件，可以直接起诉。例如，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向法院起诉，诉讼请求不涉及其他劳动关系争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理，不受仲裁前置限制；此外退休人员与企业之间的劳务关系纠纷、兼职人员与用工单位之间的劳务纠纷、个人雇佣关系产生的纠纷亦属于民事纠纷，无需仲裁前置。
仲裁、诉讼的优点在于除某些属于行政管理范畴的劳资纠纷外，大部分民事领域的劳资纠纷都可以适用。其次，仲裁、诉讼强调各方应就争议事实举证、辩论，更有利于查明争议的前因后果，双方不服裁决、判决结果的，还有进一步救济途径，从而充分保障当事人权利。最后，一方当事人不履行生效裁决、生效判决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。
但仲裁和诉讼也有明显缺点。一是争议处理周期长。二是各方举证责任重。无论是仲裁还是诉讼，都需要遵循相应证据规则，尽到自己举证义务方有可能获得支持。三是救济成本较高。相比于非诉纠纷解决方式，仲裁、诉讼时间、精力付出更多，聘请律师会产生律师费用及其他诉讼费用等。
二、权利救济路径如何选？
权利救济道路千万条，广大劳动者又该如何选择呢？接下来我们一起看看各类权利救济方式优劣对比。
由此可见，各种权利救济方式都有优缺点，劳动者可以根据每种权利救济方式的特点进行选择：
特别说明：
▷除了仲裁前置系法定程序外，该流程并非法定救济流程，只是从便利性而言建议优先选择。
▷调解、协商不仅是纠纷产生后的首选维护合法权益路径，同时在其他路径中，包括仲裁、诉讼过程中，只要双方愿意且不违反法定程序，仍可以通过调解、协商解决纠纷。
▷劳动仲裁是当事人向法院提起劳动争议诉讼的必经程序。但若双方纠纷属于普通民事纠纷的，则无需仲裁前置，可直接向人民法院提起诉讼（具体可见上文的法院诉讼部分阐述）。
▷工伤纠纷中工伤的认定须由社会保险行政部门做出，故应向社会保险行政部门提出工伤认定申请，而不能直接进行仲裁、诉讼。若仅对工伤认定结果不服的，则可申请行政复议或进行行政诉讼。对于已经认定的工伤，双方就相应待遇存在争议的，可以申请劳动仲裁。
来源｜上海市徐汇区人民法院、上海市杨浦区人民法院
作者：马超、肖梓雯、李丝丹
责任编辑| 邱悦
裁员通知书合法范文
钱江晚报.小时新闻首席记者 肖菁 通讯员 滨法
周某是个年轻妈妈，儿子刚满5个月，她收到了公司的裁员通知书。
哺乳期妈妈能说辞就辞吗，公司要承担什么责任。杭州滨江法院刚刚判了。
图片来源于CFP
周某自2015年入职某信息公司，双方签订的劳动合同约定劳动关系存续期间至2021年5月14日止，乙方（周某）从事研发工作等。2018年8月5日，周某生育一子。2019年1月15日，该公司向周某发出裁员通知书，通知书内容记载：“……公司决定进行经济性裁员，您与公司签订的劳动合同将于2019年1月15日予以终止”等。此后周某未再到公司上班，并向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员提起仲裁申请。案经仲裁前置程序，周某诉至本院，请求判决该公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理后认为：根据周某每月工资11200元的标准，以及周某在该信息公司的四年工作年限的事实，计算出经济补偿金为44000元，并依法二倍赔偿。由此法院判决该信息公司支付周某违法解除劳动合同的赔偿金88000元。
法官说法——
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”第四十一条则是对公司裁员的规定。本案无论该信息公司的裁员是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，其向原告周某发出裁员通知书时周某尚处于哺乳期，该行为已违返了第四十二条的规定。庭审中公司抗辩已通知周某返岗，但无证据证明，故法院认定公司属于违法解除其与劳动者周某的劳动合同，应支付赔偿金。
女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护，是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律赋予的权利。用人单位虽然有用工自主权，但是在经营过程中也应有社会责任感及人本理念，依法用工，依法维护女职工的合法权益。否则，将受到法律的惩罚，如本案例中按照经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。
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