管理费用包括哪些内容，管理费用借贷方向表示
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管理费用都包括什么
文 | 穆胜
管理费用，是为了企业管理体系运转而“公摊”的支出，如职能部门人员的薪酬、业务招待费、差旅费。之所以称其为“公摊”，是因为这部分支出不计入产品或服务，却不知不觉就发生了。
管理费用在企业的总支出里并不占少数，这里有一个衡量的指标——管理费用率，即管理费用和主营业务收入之比。管理费用率过高的企业，具体表现林林总总，但本质都是其设置的中后台职能部门没有发挥应有的作用，进入了“空转”状态，中后台职能部门人效也必然奇低。
我们用一个客户企业的例子就可以搞明白这种浪费是怎么产生的。
经济进入寒冬期，各企业都开始降本增效，少部分先知先觉的企业开始狠抓企业效率的核心——人效。这家案例企业也有经营压力，老板在多次感受到市场的寒气后，大手一挥，要求人力资源部门迅速实施人效管理。
HRD一听犯了难，这是不是要搞“精简组织→压缩编制→裁员→降薪”四部曲吗？这得罪人的事情谁愿意做？兴许老板就是随口一说呢，先别急，拖着。老板的确贵人事忙，天天忙着指挥业务，无暇督办此事。实在想起了问问，HRD就推说“正在研究方案”“还有其他重要事项要先解决”。于是，HRD这一拖，就把人效管理拖了小半年时间。
有位鲁姓哲人说过，“人效不管不抓，企业多半要塌”。显然，在经济寒冬里更是如此。老板发现在激烈的市场内卷中，自己企业的产品居然没有成本优势时，只能倒过来再提降本增效，自然，人效管理再次被提上日程。
眼见老板这次是在动真格，HRD倍感压力，硬着头皮提方案。
但问题是，老板的要求太天马行空，有的根本无法落实。比如要求每个业务单元人效至少提升20%，且要求业务单元负责人签署军令状，将人效提升结果与自己的奖金和任免强联动。他们能把人效提升20%？能做早做了，他们没这个能力呀。
面对HRD提出质疑，老板大手一挥：“提不了业绩，就自己减人，自己处理。
HRD依然有疑问：“这样减人，劳动补偿金可巨高呀。”
老板认为这是“细节”，扔回来一句：“你自己处理，不要把什么问题都抛给我。另外，如果不能减人，你也应该给出其他人效提升的方案。”
HRD哪有方案？只能“无中生有”地寻找方案，再一步步地与老板做无效沟通。为什么说是无效沟通呢？因为这个方案本身就是强压人效指标，把压力转嫁给业务部门，根本没有人效提升的思路。HRD以前提出质疑时就没有解决的疑惑，现在等于是不解决就直接往下扔。
几次沟通后，老板就厌倦了，要求HRD尽快实施。反正这题无解，他自己也没有思路，先做起来再说，摸着石头过河嘛。
但很多时候，摸着石头过河并不是最理智的选择，反而会面临太多的风险。人效标准一刀切的结果就是，业务部门强烈抱怨，还列出了人效标准不合理的诸多证据。于是，人力资源部陷入了与业务部门的拉扯，分管副总多次协调无果，最后只能由老板亲自定夺。老板面对的一边是业务的“急需”，一边是人效的“刚需”，只能选择做个平衡。
“人效提升20%的目标”自然是没有达成，业务推进也受到了不小的影响。倒不是说业务部门真的就缺人，真没有办法通过优化配置来实现人效提升，而是人力资源部门的方案里根本就没有思考到这个层面，人家业务部门自然可以借题发挥“拖着不改”，原来该做的一些事情甚至也不做了。不仅如此，人力资源部还为这个事情“空转”了半年，老板和管理层也浪费了大量的时间投入这个“运动”。
唯一可能的效果，就是挤出了一点水分，但相对于这个过程中企业的各种浪费，真是捡了芝麻丢了西瓜。
不妨来算个经济账，这个案例中产生了多少主要的浪费：
1、半年可能压缩的人力资源支出水分——这是HRD拖着半年时间不做人效管理带来的结果。真在提前研究人效管理吗？不会的。暑假作业或寒假作业，都是最后一个星期来赶。
2、方案制定阶段的沟通成本——由于HRD没有提前思考人效管理，老板也欠缺这个领域的专业认知，两者相当于一起“边学边做”。两人视角不同，底层逻辑不同，还缺乏共同的方法论体系作为沟通频道。如此一来，只能是乱谈，一个人提天马星空的要求，一个人给隔靴搔痒的方案。磨到最后之所以感觉方案被“磨出来了”，其实不是方案有多好，而是两人“都累了，先这样吧”。
3、方案实施阶段的沟通成本——方案不靠谱，实施下去之后，自然会受到强烈的反对。于是，业务部门一次次与人力资源部沟通，一次次与分管领导沟通，一次次与老板沟通。每次沟通后，人力资源部都不可能置身事外，需要一次次地进行解释，很多时候，还会触发三方沟通。这种沟通其实并不能产生什么价值，沟通的过程就是菜市场模式，沟通的结果无非就是取个平衡点，你多点，我少点，仅此而已。
4、职能部门权威受损的成本——职能部门的权威是有经济意义的。如果一个职能部门理解业务一线，精准制定政策，是能够得到业务部门认可的，政策的下发就会很顺利。反之，如果一个职能部门远离业务一线，图省事下发“一刀切”政策，只会让业务部门做方案，那政策的下发就不会很顺利。说白了，人家拖着你不执行政策，让你不得不投入更多的监管成本，如一次次下文件，一次次做宣贯，一次次做督导等。其实，职能部门权威的背后，也是老板的权威。有的企业，老板无数次唱高调要做改革，最后一次次无疾而终，导致群众表面顺从，私下不动，暗地里吃瓜看笑话。
5、业务部门借题发挥、拖慢业务的浪费——人力资源部无法给出精准的人效提升方案，一刀切人效标准带来巨大反噬，业务部门主动放弃很多难啃的骨头，推说不做是因为“人力配置不足”。这就好比劫匪抢劫了银行，本来丢了5000万，贪污的行长宣称是丢了一个亿，把自己贪污的5000万放进去了。
上述浪费中，前四个都是管理费用的浪费。我想，这个故事已经很清楚地说明了大多企业职能体系浪费的逻辑。
现实中，我们常常看到不少企业管理费用率奇高，甚至达到同行2倍以上。但人家的职能部门还辩称自己“事情太多做不完，非常辛苦”。仔细想想，这些事真的产生了价值吗？还是开车时没有挂前进档，踩下油门后，发动机仅仅是在“空转”？这发动机“空转”的声音，究竟是“转给”谁听的？您还别说，怎么看，怎么都像是鬼火少年炸街的模式。他们自己知道没啥速度，但就要听个声响，有多少老板是用这声响来缓解自己的焦虑？
拖着中后台职能部门这种“空转”产生的沉重包袱，企业真的有信心穿越经济寒冬吗？
要让职能部门真正发挥作用，先抓中后台人效。要抓中后台人效，就别再摸着石头过河了，这样只会带来“空转”的浪费。
管理费用属于什么科目
管理费用的定义和作用：管理费用是指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各种费用。这些费用直接关系到企业的运营效率和成本控制，合理控制管理费用对于提升企业竞争力具有重要意义。
管理费用主要包括以下内容：
人员薪酬类：包括职工的工资、补贴福利费、工会经费、职工教育经费等。工资包括基本工资、加班费、临时工工资、补贴、年终奖等；职工福利费包括福利费用、体检费、困难职工补助等；工会经费按职工工资总额的一定比例计提，用于工会组织活动的相关费用；职工教育经费用于职工培训、学习等提高文化技术水平的费用。在轻资产的行业里，比如广告、金融、服务等行业，人员薪酬类就是最大的管理费用支出。
租赁与运输类：包括租赁费和运输费。租赁费是企业为行政管理部门租赁办公场所、设备等产生的费用；运输费是为管理部门服务的运输费用。
日常办公类：包括办公费、差旅费、邮电费、会议费等。办公费涵盖小额办公用品的费用、打印费、复印费、书报费等；差旅费包括员工出差时的交通、住宿及补助等；邮电费包含固定电话及移动电话费用、网络费用、快递费用等。
资产折旧与修理类：包括折旧费和修理费。折旧费是行政管理部门使用的固定资产按规定的折旧率计提的费用；修理费包括电脑、空调、打印机等办公设备的修理安装费，硬件升级费，办公楼和宿舍装修费等。
保险与税费类：包括保险费和税费。保险费是企业为行政管理部门购买的各类保险费用；税费包括印花税、车船使用税、房产税、土地使用税等。
其他特定费用：包括业务招待费、中介费/代理费、咨询费等。业务招待费用于公司用于招待用途的支出；中介费/代理费是企业聘请中介机构或代理人产生的费用；咨询费是企业向专业机构或个人咨询所产生的费用。
管理费用会计分录
管理费用是企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各种费用。管理费用的发生主体为企业的行政管理部门，这一点将管理费用和制造费用、销售费用予以区别。
管理费用主要包括管理人员薪酬以及三项费用、差旅费、办公费、由行政管理部门使用的各项固定资产折旧及修理费用、行政管理部门使用的低值易耗品摊销、企业董事会发生的日常开支、咨询费、中介机构费用、诉讼费、业务招待费、会议费、租赁费等。
管理费用英文
附：管理费用最全分类
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