一、承揽关系会视同为公司员工吗2025,承揽关系会视同为公司员工吗
一、承揽关系会视同为公司员工吗
承担关系是属于合同关系，并不是劳动关系，所以承揽人不能视同为公司员工。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
二、关于雇佣关系与承揽合同关系的区别及认定
（一）雇佣关系与承揽关系的主要区别在于：
1、目的不同。
雇佣关系的目的是受雇人提供的劳务本身；
承揽关系的目的是工作成果。
2、地位不同。
雇佣关系中的受雇人受到雇主的控制与监督；
承揽关系中的承揽人与定作人之间是完全平等的法律地位。
3、报酬的领取方式不同。
雇佣关系中一般是定期领取；
承揽关系中一般是一次性领取。
4、责任不同。
(1)工作中致他人损害时，雇佣关系中的雇主承担法律责任；
承揽关系中的承揽人自行承担责任。
(2)工作中致自身受到损害时，雇佣关系中，除法律另有规定之外，雇主应承担相应的法律责任；
雇佣关系中，除了定作人存在过错之外，承揽人自行承担。
（二）由于雇佣关系与承揽关系在司法实践中极其难以分辨，结合相关学术和实务观点认为，从三个步骤进行分析认定。
第一步，看是否要求有工作成果。
若无则为雇佣关系，若有则再分别认定。
第二步，看是否具有监控、监督关系。
若无则为承揽关系，若有则再分别认定。
第三步，看是否是生产经营活动的组成部分。
若是则为雇佣关系，若不是则为承揽关系。
依据《劳动合同法》的规定，公司员工的认定
是建立在劳动关系上的，而承担关系是属于合同关系，所以承担人或者定作人都不能认定为企业的员工，不适用劳动关系的规定。
通过上述文章中的内容，详细大家已经对承揽关系会视同为公司员工吗问题有了一定的了解，建议大家可以多多了解一些这方面相关的法律知识，才可以在遇到法律问题的时候可以运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果还有其他需要帮助的法律问题，可以咨询律师给您解答。
二、承揽关系可以视同为公司员工吗
承担关系是属于合同关系，并不是劳动关系，所以承揽人不能视同为公司员工。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
一、关于雇佣关系与承揽合同关系的区别及认定
(一)雇佣关系与承揽关系的主要区别在于：
1、目的不同。雇佣关系的目的是受雇人提供的劳务本身；承揽关系的目的是工作成果。
2、地位不同。雇佣关系中的受雇人受到雇主的控制与监督；承揽关系中的承揽人与定作人之间是完全平等的法律地位。
3、报酬的领取方式不同。雇佣关系中一般是定期领取；承揽关系中一般是一次性领取。
4、责任不同。
(1)工作中致他人损害时，雇佣关系中的雇主承担法律责任；承揽关系中的承揽人自行承担责任。
(2)工作中致自身受到损害时，雇佣关系中，除法律另有规定之外，雇主应承担相应的法律责任；雇佣关系中，除了定作人存在过错之外，承揽人自行承担。
(二)由于雇佣关系与承揽关系在司法实践中极其难以分辨，结合相关学术和实务观点认为，从三个步骤进行分析认定。
第一步，看是否要求有工作成果。若无则为雇佣关系，若有则再分别认定。
第二步，看是否具有监控、监督关系。若无则为承揽关系，若有则再分别认定。
第三步，看是否是生产经营活动的组成部分。若是则为雇佣关系，若不是则为承揽关系。
三、承揽关系可以是公司和个人吗？
法律分析：
可以，公司和个人协商一致，双方自愿的情况下，可以签订承包合同，不违反法律强制性规定的，一般具有法律效力。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》
第一百四十三条 具备下列条件的民事法律行为有效：
(一)行为人具有相应的民事行为能力。(二)意思表示真实。(三)不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
四、承揽关系能够视同为公司员工吗
一、承揽关系能够视同为公司员工吗
承担关系是属于合同关系，并不是劳动关系，所以承揽人不能视同为公司员工。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
二、关于雇佣关系与承揽合同关系的区别及认定
（一）雇佣关系与承揽关系的主要区别在于：
1、目的不同。
雇佣关系的目的是受雇人提供的劳务本身；
承揽关系的目的是工作成果。
2、地位不同。
雇佣关系中的受雇人受到雇主的控制与监督；
承揽关系中的承揽人与定作人之间是完全平等的法律地位。
3、报酬的领取方式不同。
雇佣关系中一般是定期领取；
承揽关系中一般是一次性领取。
4、责任不同。
(1)工作中致他人损害时，雇佣关系中的雇主承担法律责任；
承揽关系中的承揽人自行承担责任。
(2)工作中致自身受到损害时，雇佣关系中，除法律另有规定之外，雇主应承担相应的法律责任；
雇佣关系中，除了定作人存在过错之外，承揽人自行承担。
（二）由于雇佣关系与承揽关系在司法实践中极其难以分辨，结合相关学术和实务观点认为，从三个步骤进行分析认定。
第一步，看是否要求有工作成果。
若无则为雇佣关系，若有则再分别认定。
第二步，看是否具有监控、监督关系。
若无则为承揽关系，若有则再分别认定。
第三步，看是否是生产经营活动的组成部分。
若是则为雇佣关系，若不是则为承揽关系。
依据《劳动合同法》的规定，公司员工的认定
是建立在劳动关系上的，而承担关系是属于合同关系，所以承担人或者定作人都不能认定为企业的员工，不适用劳动关系的规定。
根据上述文章中的内容，相信已经解答了承揽关系能够视同为公司员工吗的问题。在日常生活中，我们应该要多了解学习一些法律知识，这样在遇到有法律问题时才能作出正确的判断，才可以更好的运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果您还有其他法律问题的话，可以查看本站其他内容了解。
五、承揽关系可以是公司和个人吗 -法律知识
法律分析：
可以，公司和个人协商一致，双方自愿的情况下，可以签订承包合同，不违反法律强制性规定的，一般具有法律效力。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》
第一百四十三条 具备下列条件的民事法律行为有效：
(一)行为人具有相应的民事行为能力。(二)意思表示真实。(三)不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
六、承揽关系是否具有员工性质？
承揽关系不等同于雇佣关系，承揽人不能视同为公司员工。雇佣关系的目的是提供劳务本身，受雇人受雇主控制与监督，责任由雇主承担；承揽关系的目的是工作成果，承揽人与定作人地位平等，责任由承揽人自行承担。在司法实践中，可通过三个步骤分析认定：是否要求有工作成果，是否具有监控、监督关系，是否是生产经营活动的组成部分。
法律分析
一、承揽关系可以视同为公司员工吗
承担关系是属于合同关系，并不是劳动关系，所以承揽人不能视同为公司员工。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
二、关于雇佣关系与承揽合同关系的区别及认定
(一)雇佣关系与承揽关系的主要区别在于：
1、目的不同。雇佣关系的目的是受雇人提供的劳务本身;承揽关系的目的是工作成果。
2、地位不同。雇佣关系中的受雇人受到雇主的控制与监督;承揽关系中的承揽人与定作人之间是完全平等的法律地位。
3、报酬的领取方式不同。雇佣关系中一般是定期领取;承揽关系中一般是一次性领取。
4、责任不同。
(1)工作中致他人损害时，雇佣关系中的雇主承担法律责任;承揽关系中的承揽人自行承担责任。
(2)工作中致自身受到损害时，雇佣关系中，除法律另有规定之外，雇主应承担相应的法律责任;雇佣关系中，除了定作人存在过错之外，承揽人自行承担。
(二)由于雇佣关系与承揽关系在司法实践中极其难以分辨，结合相关学术和实务观点认为，从三个步骤进行分析认定。
第一步，看是否要求有工作成果。若无则为雇佣关系，若有则再分别认定。
第二步，看是否具有监控、监督关系。若无则为承揽关系，若有则再分别认定。
第三步，看是否是生产经营活动的组成部分。若是则为雇佣关系，若不是则为承揽关系。
结语
综上所述，承揽关系不能视同为公司员工，因为承揽关系属于合同关系而非劳动关系。根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释和中华人民共和国劳动合同法的规定，承揽人在完成工作过程中对第三人或自身造成损害时，定作人不承担赔偿责任，除非定作人存在过失。雇佣关系与承揽关系的区别在于目的、地位、报酬领取方式和责任承担等方面。在司法实践中，可以通过分析是否要求工作成果、是否具有监控、监督关系以及是否是生产经营活动的组成部分来区分二者。
法律依据
中华人民共和国民法典：第三章 责任主体的特殊规定 第一千一百九十三条 承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。
中华人民共和国民法典：第十七章 承揽合同 第七百七十六条 承揽人发现定作人提供的图纸或者技术要求不合理的，应当及时通知定作人。因定作人怠于答复等原因造成承揽人损失的，应当赔偿损失。
中华人民共和国民法典：第十七章 承揽合同 第七百八十六条 共同承揽人对定作人承担连带责任，但是当事人另有约定的除外。
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