解除劳动合同书和离职证明的区别，解除劳动合同书必须本人签字吗
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解除劳动合同书模板
开除、除名、辞退、解除劳动合同的区别及适用
现在还经常在劳动争议案件中遇到开除、除名、辞退等表述，这些表述与解除劳动合同之间存在什么关系？最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中阐述了其中的区别及适用。
一、开除
开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种严厉处分，随着国企职工全员劳动合同制改革和《劳动合同法》施行以及《企业职工奖惩条例》等规定废止，开除作为计划经济时期企业处分手段已经逐渐被劳动合同解除所替代。根据历史相关规定，开除适用于职工违法犯罪被判刑的、违法被送劳动教养并注销城市户口的、在留用察看期间表现仍不好的、严重违反劳动纪律或有关规章制度的等情形。开除作为企业对职工作出的最严厉的处分，其适用必须具有事实依据且需经过职工代表大会讨论并应保障被处分职工的申诉权利。
二、除名
除名与开除一样属于计划经济时期企业对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分。按照已经废止的《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第18条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
三、辞退
辞退也属于计划经济时期企业对职工的一种处理方式。依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》相关规定，辞退分两种情况：一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退是指对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度，正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。
四、解除劳动合同
解除劳动合同是指劳动合同签订以后，在合同履行期间由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。《劳动法》第25至27条、《劳动合同法》第39至41条对用人单位单方解除劳动合同的情形作出了规定，此处不再赘述。
五、对于用人单位作出开除、除名、辞退决定引发的争议如何适用法律问题
开除、除名、辞退等属于在计划经济时期，我国国企对职工实行过失性及非过失性解除劳动合同的特定处理方式，随着国企全员劳动合同制改革推行以及《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》及其配套规定废止，开除、除名、辞退等概念已经几乎不被企业作为解除劳动合同的一种手段，而是直接适用《劳动合同法》实行过失性解除劳动合同。目前开除、除名、辞退等概念多为企业实行过失性解除劳动合同时的不规范称谓，或者对此前招用的老职工实行过失性解除劳动合同时使用。新劳动争议司法解释规定继续对开除、除名、辞退举证责任倒置情形予以列举，主要是考虑部分国有企业有可能继续参照已废止的《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》及其配套规定对老职工实行过失性或非过失性解除劳动合同。在审理因用人单位作出开除、除名、辞退决定引发的劳动争议时，虽然《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已经废止，由于对比相关规定，从条件和程序要求来看，《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》较《劳动法》《劳动合同法》解除规定更为严格，因此，对于此类争议，如果属于用人单位解除劳动合同时的不规范用词，应适用《劳动法》《劳动合同法》相关规定；如果属于国企老职工，除适用《劳动法》《劳动合同法》相关规定外，可参照《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》规定的条件和程序进行审查认定。
六、劳动者应当先行对用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定的事实承担举证责任
本条规定的适用前提应当是劳动者先行提交证据证明用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定，只有存在这一事实前提时才应当将用人单位作出决定是否合法合理的举证责任倒置分配给用人单位。
以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第544页至550页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。
解除劳动合同书 电子版
人力资源社会保障部办公厅
2022年12月23日
来源：住建部官网、法商之家
“阳过”变“阳康”，何时能返岗？指南来了
解除劳动合同书标准版
疫情结束后，受疫情影响较大的企业，可能会对冗余人员进行适当裁减。
为协助企业拟定适合本单位的《协商一致解除劳动合同协议书》，小编特别就该协议书内容要点进行提示和分析，给大家做参考。
01
准确表达“解除劳动合同”意思
“解除劳动合同”，这是这份协议书目的所在，在表述时用词一定要准确，不能用“准备解除”、“即将解除”、“希望解除”等词语；
否则会对“解除”的意思产生质疑，直接影响解除协议的效力；要直接表达“双方经协商一致，解除双方劳动合同”。
还有一点要注意，一定不能与“终止”混淆。有些HR朋友不注意，一不小心套用“终止劳动合同”的协议范本，或者本身就不区分“终止”与“解除”，这可能直接导致解除行为的无效。
02
约明协商一致解除的提出方
在协商一致解除案例中，大多是因用人单位提出而协商解除，有些情况下也有劳动者提出而协商解除。
提出人不同，不会影响劳动合同解除的效果，但决定用人单位是否支付解除劳动合同经济补偿、支付金额以及劳动者能否领取失业金，因此该协商解除的提出方至关重要。
在拟定解除协议时要充分考虑经济补偿的金额比法定标准高低、员工取得失业金的意愿等因素，并结合事实情况进行约定。
有些情况下，约定提出的一方与实际提出方并不一致，这就需要用人单位要充分考虑约定某一方的利弊。
03
约定具体日期或时间
协商一致解除劳动合同情况下，解除时间有两种情形：一种是双方签署解除协议时劳动合同即解除；
另一种情形是签署解除协议后的某个时间点（或某个期限后）双方劳动合同解除。一般，解除协议应写明解除具体日期，如X年X月X日。
如果解除时间写到某日，参照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第五条“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准”，则劳动合同解除时间为该日的二十四时。
如果解除协议约定的是即日解除的情形，企业为避免双方签章后当日的可能产生的一些问题，可以约定“自双方签字盖章后，劳动合同即解除”。
04
解除劳动合同经济补偿
协商一致解除劳动合同经济补偿又是一项容易发生纠纷的内容，主要涉及如下几个方面的问题：
1、列项
很多时候，企业支付的所谓经济补偿中，除法定补偿外，还可能包括其他补偿项目，如未足额支付的加班费补偿、社保、公积金缴费不足的补偿、未休年假补偿、当年度奖金的适当发放，甚至就是协商的超出法定标准的额外补偿等等。
这就涉及一个问题，这些项目是分别列项，还是一揽子支付加无争议条款兜底。如果分别列项，可能有几方面的问题：
1）单独项目补偿并没有确定的金额，只是一个补偿意向；
2）项目涉及之前管理不合规操作，不想黑纸白字写出来；
3）如分别列项，非经济补偿项目可能要依法缴纳个人所得税，用人单位或员工一方需要承担；
4）不希望因个案，产生对后续员工影响。如不分别列项，企业会担心，这个钱付出去了，员工仍然来继续讨要。
当然，这类问题属于复杂问题，律师不能给出标准答案，需要用人单位综合相关情况判断。
律师给出的基本提示是，因为社会保险、公积金等具有强制性，不能因为约定而免责，如果有这方面的补偿，应优先考虑列明。
2、支付金额、币种
经济补偿金额最好同时用大小写写明，币种如无特别约定，则为人民币。
3、税前或税后
用人单位和劳动者经常会因对经济补偿的税金由谁承担产生争议，因此，如果涉及缴税则双方在协商过程中以及解除协议中要说明个税的承担方。
4、支付时间和方式
根据劳动合同法，经济补偿应在办结工作交接时用人单位支付。但是，实践中双方需要对支付经济补偿的具体时间和方式作出明确约定，一次支付/分次支付，汇入的具体账户最好为员工本人工资账户，如果不是则更要写清楚。
05
约定最后工作日
包括工资支付截止日、社会保险、住房公积金缴纳截至月份。
鉴于双方协商一致解除了劳动合同，双方通常约定最后工作日，但是工资支付的最后日期可能与最后工作日不同，建议约定明确，具体到日。
社保和公积金缴到哪个月份也要约定清楚。如果双方商定用人单位在解除后仍要缴纳一段时间社保或公积金，则双方要对社保和公积金的单位承担部分和个人承担部分分别约定清楚，由谁承担，怎么支付。
06
其他重点事项
包括关于年休假、奖金、提成奖金等事项作出安排，这几项通常是解除劳动合同时经常发生争议的事项。
年休假如未提前安排，则在此约明补偿金额；年度奖金是否支付，情况如何。提成奖金问题相对复杂，可能涉及未回款部分奖金，则双方约定奖金支付规则。
07
无争议或弃权条款
这是解除协议中又一关键点。这一条款的表达方式可以灵活处理，但最终一句话不可少，“本协议签署后，除履行本协议约定事项外，双方再无其他争议”。
这里有一点提示，因为即使有这样一个总括性条款，员工在签署后还是会想起来有些什么事情没有了结清楚找到公司，因此，建议在此处可以尽量列出没有争议的具体项目。
08
交接时间和方式
在员工离职后，交接的重要性通常会体现出来；如果交接不到位，会给后续的接手人工作造成很多麻烦。
因此，在《协议书》中一定要写明交接时限、指定交接人、交接内容和交接方式等等。
一般用人单位有交接制度和流程，可以约定按交接流程办理。如果有特殊需要交接的事项，则要清晰约定具体交接方式、要求和交接时间。
09
竞业限制义务启动
如双方签订了竞业限制协议，则劳动合同解除后是否启动竞业限制以及有关竞业限制具体要求和竞业限制报告义务、竞业限制补偿支付等要再次做出说明。
即使竞业限制协议约定很清楚，最好此处也要重点提示。有必要，也可以另行签署文件。
如果之前双方没有签署竞业限制协议，此时也可以就竞业限制事宜进行协商和约定。
10
保密义务和侵犯利益约定
这里的保密，一方面是合同履行期间获取商业秘密信息的保密责任的重申，另一方面是关于本次协商解除及《协议书》内容作为保密事项，要求劳动者保密。
同时，在协议中，通常也要求员工不进行有损用人单位相关名誉和利益的行为。
除上述重点内容外，解除协议书中通常还约有主体条款、离职手续条款、协议生效条款、协议语言文本条款等一般条款。除此，如双方还有就特殊事项的约定，则需要具体问题具体分析。
以下为一份《协商一致解除劳动合同协议书》样本，供大家参考使用。
协商一致解除劳动合同协议书
甲方：
乙方： 身份证号： 通讯地址：
甲乙双方经协商一致同意解除劳动合同。现双方就解除劳动合同及解除劳动合同经济补偿等相关事宜经平等协商，达成如下协议：
一、经甲方提出，乙方同意，双方于 xxxx年 xx 月xx日协商一致解除劳动合同。
二、经甲乙双方一致同意，甲方一次性向乙方支付甲方依法应支付的全部款项，包括但不限于解除劳动合同经济补偿，乙方在职期间的工资、加班费、未休带薪年休假工资、社会保险、住房公积金及其他全部福利等，共计人民币xxxx元(大写：xxxx元)（以下简称“上述款项”）。
三、甲方于xxxx年 xx月xx 日前支付上述款项，乙方应于xx月xx日前，按照公司规定完成工作交接并办理完毕相关解除手续。如乙方截止xx月xx日未完成工作交接及解除手续，支付日期顺延至完毕之日。
四、甲方支付乙方工资至xxxx年xx月xx日；缴纳社会保险及住房公积金至xxxx年xx月。
五、乙方确认知晓法律法规的相关规定，在自愿的基础上，认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，乙方不再提出以甲方为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向甲方主张本协议约定的事项。
六、乙方保证不对外透露本协议所涉内容，否则，如给甲方造成损失，由乙方承担，甲方保留追偿的权利。
七、乙方协议解除劳动关系后，其档案（含组织关系）移交其户籍所在地。
八、本协议一式二份，具有同等法律效力，自双方盖章或签字之日起生效。
甲方（盖章） 乙方(签名)
年 月 日 年 月 日
解除劳动合同书丢了怎么办
解除或终止劳动合同时，用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准及情形，包括：经济补偿金＝0，用人单位（含劳务派遣单位）无需向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的17种情形。经济补偿金＝N，用人单位应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的41种情形。经济补偿金＝N+1，用人单位除应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金外，还应额外支付劳动者一个月工资的3种情形（即代通知金）。
一、经济补偿金＝0
解除或终止劳动关系时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的17种情形：
1. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）2. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）3. 劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第36条）4. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）5. 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）6. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）7. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）8. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）9. 劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）10. 劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）11. 劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）12. 劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）13. 劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）14. 劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）15. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）16. 劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条）17. 劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条）
二、经济补偿金＝N
解除或终止劳动关系时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的41种情形：
（一）劳动者解除劳动合同的14种情形：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的（《劳动合同法》第46条、第38条）（6）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）（7）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）（8）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）（9）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）（10）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）（11）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（12）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（13）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）（14）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（《劳动合同法》第46条、第38条）（15）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）
（二）用人单位解除或终止劳动合同的15种情形：
（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第36条）（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第40条）（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第40条）（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第40条）（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;（《劳动合同法》第46条、第41条）（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （《劳动合同法》第46条、第41条）（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; （《劳动合同法》第46条、第41条）（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）（9）劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）（15）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。（《劳动合同法实施条例》第22条）
（三）劳务派遣单位支付经济补偿金的12种情形：
被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，劳务派遣单位提出解除劳动合同的，或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿的12种情形：
（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工合同无法履行，用工单位提出退回的;（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第40条》）（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）（6）用工单位被依法宣告破产，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（7）用工单位被吊销营业执照，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（8）用工单位被责令关闭，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（9）用工单位被撤销，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（10）用工单位决定提前解散，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（11）用人单位经营期限届满不再继续经营，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（12）劳务派遣协议期满终止，需退回派遣人员的。（《劳务派遣暂行规定》第17条）
三、经济补偿金＝N+1
解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资的3种情形：
1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。（《劳动合同法》第40条
四、经济补偿金的计算标准及法律依据
（一）计算年限
（1）根据《劳动合同法》第47条第1款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（2）根据《劳动合同法》第47条第2款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（二）计算基数
（1）根据《劳动合同法》第47条第3款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（2）根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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