实践中，虽然法律赋予了用人单位与劳动者对竞业限制的生效条件可以约定的自由，但需要注意的是，即使双方存在竞业限制约定的情况下，对于竞业限制的期限亦作了明确的强制性规定。劳动者在职时应履行竞业限制义务，但离职后，竞业限制的时间最长不得超过二年，超过二年的部分因违反法律的强制性规定而应属无效。
案情概述
2008年1月，何某某进入某某科技材料公司，从事技术研发及管理工作。入职时何某某与该科技公司签订的竞业限制协议中约定，无论何某某以何种原因离职，在其离开公司前，竞业限制协议的生效以高科技材料公司支付给何某某一次性竞业限制补偿金到账为前提。
2019年10月，何某某因个人原因向某某科技材料公司提出辞职，辞职后该公司也未向何某某支付一次性竞业限制补偿金。
之后某某科技材料公司发现何某某在离职后投资了一家复合材料公司，某某科技材料公司认为两家公司存在竞争关系，何某某的投资行为违反了竞业限制义务，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求何某某履行竞业限制义务并支付违反竞业限制违约金。
何某某则认为，在其离职后，公司并未向其支付一次性竞业限制补偿金，则其与公司签订的竞业限制协议并未生效，故离职后不负有竞业限制义务，同时自己仅是投资复合材料公司，并未实际参加经营，亦未违反竞业限制义务。
某某科技材料公司则称，双方虽存在以一次性竞业限制补偿金给付视为竞业限制生效的约定，但该约定本意指何某某被单位解雇或劳动合同到期终止不再续签等情形，何某某作为高级管理人员，掌握其公司的科研机密，公司不可能不对其进行竞业限制的约定。双方就此产生争议。
判决结果
法院经审理认为，就本案而言，双方签订的竞业限制协议约定以某某科技材料公司给出一次性竞业限制经济补偿为竞业限制生效的条件。何某某辞职后，某某科技材料公司未向何某某支付竞业限制经济补偿金，因此双方关于竞业限制的约定并未生效，某某科技材料公司要求何某某履行竞业限制协议的约定以及支付违约金的做法，缺乏事实基础和法律依据。
总结
竞业限制涉及到用人单位对商业秘密的掌控权与劳动者的工作自由选择权两者之间的冲突，为了平衡两种权益，在劳动者履行了竞业限制义务，保护了用人单位商业利益的情况下，用人单位需向劳动者支付相应的竞业限制经济补偿。
在竞业限制期限内，劳动者是否需要履行竞业限制义务的选择权在用人单位。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”从该条款的上下文来理解，此处的“另有约定”应指可能导致“用人单位不能要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者不能要求用人单位支付经济补偿”的约定情形。
一般而言，用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿的，双方解除劳动合同时，除另有约定外，劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位应当支付经济补偿。但竞业限制义务属于约定义务而非法定义务，允许双方当事人在法律基础上进行有效约定。如劳动者与用人单位就竞业限制经济补偿与竞业限制生效效力的条件进行了特别约定，则以双方约定为准。
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