被动离职申请怎么写才能有补偿，被动离职是什么意思
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被动离职是被开除吗
现实生活中，经常有小伙伴对主动离职和被动离职的概念十分模糊，很多人会觉得，同样都是从现在的单位离开，只要不是被辞退，何必去纠结主动和被动呢？对于小伙伴的这种想法，我表示十分的无奈，因为主动离职和被动辞职的差别真的很大！
为了帮助大家更快的理解主动离职和被动离职的区别，今天我就带各位来看看同样是解除劳动合同的情况下，两者间的区别在哪里。
主动离职需要注意什么？先来说说主动离职吧，劳动者基于自身的意愿与用人单位解除劳动合同的这种情况，按照我国劳动合同法的规定，试用期的员工想要辞职，只需要提前3天口头告知单位即可，一般情况下我们会建议劳动者采用书面的形式告知单位，这样比较保险。
如果是已经转正了的劳动者想要离职，那就必须提前30天以书面的形式递交辞职信，而实际操作中，很多单位会找各种理由拒绝劳动者离职，例如辞职申请必须由老板批准，可是老板还在外面出差没有回来，等老板回来在说。这种情况可以说很多人都碰到过。
根据我国《劳动合同法》的规定，辞职是劳动者的权利，只要劳动者履行了提前30天告知的义务，公司是没有任何理由干涉的。因此很多单位为了规避法律风险，通常都会拒收或者说自己没有收到劳动者递交的辞职信。
为了保险期间，我们会建议劳动者采用邮寄的形式，发送解除劳动合同通知书公司，只要确认邮件被公司签收，那么签收后那天就视为公司已经收到了你递交的辞职通知，接下来你要做的就是等待30天走人就行。
必须提醒的是，虽然我国《劳动合同法》有规定，解除或终止劳动合同的话，劳动者可以要求单位支付一笔经济补偿金。但是！并不包括劳动者主动辞职的这一种情况，所以如果你是主动辞职的话，是不可以要求单位支付你经济补偿金的。
什么情况属于被动离职？很多单位会告诉劳动者，员工个人向公司提出离职的这种情况，按照法律规定公司是不需要支付经济补偿金的。
但是，如果劳动者辞职的原因并不是出于自身意愿，而是由于公司拖欠工资、未签劳动合同、未缴社保、调岗降薪等这类情况导致劳动者离职的话，这种情况就属于被动离职了。根据我国《劳动合同法》的相关规定，这种情况下，劳动者是可以在与用人单位提出解除劳动合同后，要求公司支付一笔经济补偿金的。
经济补偿金的计算方式很简单，按照你在单位工作的年限进行计算，每满一年公司要向你支付一个月工资的补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算，而入职不满半年的，则按你半个月的工资进行补偿。
可以不辞而别的走人吗？实际操作中，我们经常碰到劳动者不辞而别的这种任性的行为，需要注意的是，这样任性的行为其实已经违反了我国法律的规定了。
在公司没有明显违反法律规定的情况下，如果劳动者没有按照法律规定，提前30天以书面形式告知公司，并且没有做好任何工作交接就走人的话，劳动者可能需要赔偿因旷工期间给公司带来的经济损失。而若是没有单位出具的离职证明等文件，劳动者接下来的就业也会面临极大的困难，社保类的问题那就更不用说了。
通常我们都会询问想要劳动者具体想要离职的原因，根据他们的具体情况作出具体分析，最后给出最正确的回复，该拿补偿的就拿补偿，拿不到补偿的也跟单位好聚好散。而那些想要不辞而别的劳动者，我们叮嘱他们不要违反了法律的规定。
被动离职补偿金赔偿标准
年轻人行走职场，要小心这三种套路，否则会落得被动离职现实的职场中，有不少的年轻人凭借高学历找到一份工作后，认为自己是最聪明的，于是在公司里表现出一副初生牛犊不怕虎的心态，不小心得罪了领导都不知道，就算哪天被公司无情的辞退后，一分钱的补偿都拿不到;一般公司在合同期辞退员工时，都会有各种方法，在业界被称为套路;可能有些人认为，自己已经跟公司签订劳动合同了，除非自己主动离职外，自己就不会有失业的风险;正是在没有防范的情况下，容易掉进公司的套路中。
朋友淑捷去年找了一份客服的工作，当时公司新代理的项目给公司带来了不小的业绩，由于淑捷的业绩不错，每个月能够拿到5K以上的工资;后来由于疫情的影响，公司的业绩是直线下降，在无奈的情况下，那些没有业绩的销售人员就离职了;有点老客户的淑捷业绩还算可以;公司为了节省用人成本，竟然给淑捷调岗，去做销售岗位的工作，收入从原来的5K降到1.5K,调岗降薪给淑捷的打击很大，为了多挣点钱只好选择了离职;由于淑捷是自动离职，公司也没有任何补偿金。
有不少的年轻朋友，与淑捷都有一样的经历，在合同期内掉进公司的全套中，不仅失去了工作，自己一分钱的补偿金都拿不到;可能很多人都在幻想被公司辞退，然后拿着几个月的补偿金去找下一份工作，由于没有想过公司会套路自己，让自己的损失最大化;公司使用套路的目的是节省开支，节省的费用都是侵占员工的利益;年轻人行走职场，只有小心公司挖好的套路，才能将自己的损失降到最低;下面小编就来为大家分享，公司裁人时常用的三个套路，想要了解的朋友们，赶紧跟随小编一起来看看吧!
在裁人的套路中，末尾淘汰制是最冠冕堂皇的理由了，利用末尾淘汰制度来来考核员工的业绩，虽然能够提高员工的积极性，但这是最让员工寒心的套路，可能所有人的能力都能够胜任公司的岗位，但是公司为了节省开支，辞退业绩最差的人，是非常残酷的;这种套路已经严重违反了劳动法，公司可以辞退不能胜任公司岗位的员工，但是不能利用这种套路让员工被动离职，业绩差也不代表不能胜任工作;要是员工不能胜任公司里提供的岗位，应该在试用期内就将员工裁掉;所以说，大家在遇到这种套路时，要坚决维护自己的权益。
领导不喜欢的员工，公司肯定会用各种套路，要是这种不被喜欢的员工坚持留下来，并且低调的做事;那么公司就会采用冷暴力的方式对待他们，冷暴力对员工的打击是非常大的，通常领导在对待所有的下属时，都会有明显的差别，甚至主动教唆所有同事都针对这种员工;当领导对某位下属不理不睬时，这是领导不喜欢的信号;很多人为了自保，都会主动远离这种领导不喜欢的同事，让员工在公司里独木难支，达到被动离职的目的;所以说，大家在公司里遇到这种冷暴力时，除了尽量改善与领导的关系外，也要做好维权的准备，千万不要自己傻傻的离开。
很多公司为了节省开支带来的负担，肯定会用这种调岗降薪的方式，将那些收入过高的员工，调到可有可无的岗位上，给其最低的工资标准，让员工自己受不了然后被动离职，不仅开支减少了，还能够避免不少的赔偿金;根据我国劳动法的要求，任何企业不能对员工强制转岗，大家遇到这种情况时要果断的拒绝，要是公司一意孤行，大家可以寻求劳动部门的帮助，到时候公司的损失更大;一般员工拒绝调岗时，公司都不会强硬，毕竟这是违反劳动法的事情。所以说，大家公司里遇到调岗降薪的事情时，要在第一时间选择拒绝。
被动离职的三个标准
作者：郝云峰 法学硕士 北京普然律师事务所创始合伙人
作者：孙焕然 法学学士 北京普然律师事务所律师助理
劳动合同的解除，从来是劳动法主要调整的对象，更是用人单位和劳动者最为关注的话题，因为这不仅关乎劳动关系的存亡，更决定了是否需要支付经济补偿金。劳动法上，劳动关系解除的方式无非以下几种：协商一致解除、主动辞职、被动辞职、无过失性辞退、过失性辞退、经济性裁员等。其中，劳动者主动辞职，是除用人单位过失性辞退以外，解除劳动关系最为常见的方式。基于过失性辞退事实上并不多见，且证明劳动者符合过失性辞退往往难度较大，常不受劳动仲裁支持，劳动者主动辞职，便成为用人单位控制解约成本，实现与劳动者“好聚好散”的主要方式。
但实际上真的总是“好聚好散”吗？近年来，不少用人单位的人力资源部门，乃至人力资源和劳动法律专业服务机构，动用“十八般武艺”，采取降薪调岗、扣减五险一金、强行改为劳务派遣、安排长期出差/异地工作、安排不合理工作内容、剥夺上升机会，甚至职场PUA等等或老套或奇葩的方式，不断游弋在劳动法红线边缘，迫使劳动者不堪忍受，“主动”提出因“个人原因”辞职，从而达到解除劳动关系的同时，又避免向劳动支付经济补偿金的目的。
对此，对劳动法有失了解的用人单位或劳动者不免疑问，辞职还有“主动”和“被动”的区别？两者在劳动法上的效力有何不同？迫使员工“主动”提出因“个人原因”辞职是否真的屡试不爽？
一、辞职都是劳动者提出，何谈“主动”与“被动”？
按通常理解，辞职就是员工“炒东家”，是员工基于自身利益等各方面考虑而做出的决定，是劳动者单方面自愿做出的行为。但在劳动法上则不然，按《劳动合同法》第三十七条，只要提前30日（试用期时为3日）通知用人单位，劳动者就可以单方面辞职离开用人单位，这是劳动法意义上的“主动”辞职。而按《劳动合同法》第三十八条，用人单位如果存在：未依约提供劳动保护和条件；未及时足额支付劳动报酬或缴纳社保费；规章制度违法损害劳动者权益；劳动合同无效；强迫劳动或者强令冒险作业等情形，劳动者也可以单方面提出辞职。但这种辞职往往并非出于劳动者的本愿，而是在用人单位逼迫下不得不做出的决定，毕竟初入用人单位的劳动者都希望获得安全、稳定、合理的工作环境和待遇，不想冒着承担找不到下家的风险而频繁跳槽，去承担适应新工作环境的成本。劳动法上将这种情况称为“被动”辞职。
二、劳动者因“个人原因”“主动”辞职，都不需要支付经济补偿金？
从《劳动合同法》第四十条来看，劳动者主动辞职是不需要支付经济补偿金的。但实践中，不少劳动者因用人单位存在需要其“被动”辞职的原因，却基于对劳动法的不了解和疏忽大意，甚至是在用人单位的威逼利诱下，签署递交了因“个人原因”离职的辞职信，甚至套用了“不能胜任工作”等无过失性辞退的表述，导致法院在审理过程中，只能够依据该表述认定劳动者为“主动”辞职。如劳动者不能从其他维度证明“被动”辞职的原因存在，则无法拿到经济补偿金。这种情况需要劳动者格外注意，明确自己的表述在劳动法上的效力，以免惨遭逼迫辞职，却连经济补偿都拿不到。
当然，如存在以下情况，劳动仲裁或法院还是会对辞职信的表述进行实质性审查，确认劳动者的辞职是否确为“个人原因”：解约过程中产生的《辞职信》、《离职证明》、《解除劳动关系协议》等文件中，若对解除劳动关系的原因存在前后矛盾的表述，用人单位又不能证明其离职是基于“个人原因”，仲裁员或法官会从劳动法保护弱势劳动者的角度出发，对解除原因做出有利于劳动者的解释，即解释为“被动”辞职等需要支付经济补偿的情形。
此外，实践认为，以上文件中劳动者亲书文本的效力，优先于用人单位提供的格式性模板，故建议劳动者以手写方式进行辞职原因的书面落实。
三、用人单位只要迫使员工“被动”辞职，就需要支付经济补偿金？
用人单位或人力资源、劳动法律专业服务机构“迫使”员工辞职的一些方式中，较为常见的是不合理调岗和扣缓五险一金等几种。其中，扣缓五险一金虽然是劳动法明确规定属于劳动者“被动”辞职、需要支付经济补偿的情形，但也并非没有例外：比如劳动者曾与用人单位签署过协议或书面声明，主动要求用人单位不为其缴纳五险一金，其个人也不进行缴纳，则不会被劳动仲裁或法院视为是用人单位扣缓五险一金，劳动者没有理由据此要求“被动”辞职的经济补偿。至于不合理调岗，则需要聚焦于调岗合理性的判断。实践中一般通过以下标准来判断：调岗是否符合企业经营上所必需；未违反劳动合同约定；未降低劳动者的薪资和劳动条件；调动后的工作内容未超出劳动者所能承受的合理范畴；调动幅度过大的，是否给予了必要的协助。如果没有严重违反以上条件，则不会被劳动仲裁和法院解释为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的“被动”辞职，也不需要支付经济补偿。故用人单位需要注意调岗过程的合规性，兼顾劳资双方利益。
结语
人们之所以关注劳动合同解除制度，一个主要的原因是关乎经济补偿金的支付与否。关注辞职是“主动”还是“被动”也在于此，毕竟纵观全球，我国劳动法对于经济补偿金的标准确定，并不低于多数发达经济体。更何况，经济补偿金的支付作为劳动法用以调解劳资关系的关键手段，集中体现了一个国家和社会对于“劳动”这一社会发展根本动能的尊重程度。
上文提到诸多迫使劳动者辞职的“手段”，并非都如降薪等在劳动法上早有定论。比如同市调岗，远到密云古北、近到四九城内，都是北京；近到浦东陆家嘴、远到松江大学城，都是上海；远到黄埔长洲岛、近到越秀北京路，都是广州，形式上在哪工作都不违反劳动合同约定。现实中，不乏有些“小迷糊”，劳动合同条款一眼略过，等到日后产生纠纷，才意识到“陷阱”满布，追悔不及。我们建议劳动者提高权利意识和维权能力，也呼吁能够早日看到口惠而实不至的画饼行为，以及对劳动者上升速度乃至人格尊严进行PUA等等职场顽疾，成为劳动者拿着经济补偿辞职走人的合法事由。
用人单位也需要厘清劳动者辞职中的法律风险，审慎对待劳动者的去留问题，提高企业经营效率的同时兼顾劳资关系和社会影响，与劳动者携手营造“体面劳动、敬畏法治”的良好局面。
被动离职和主动离职区别
一、过失性解除（无需支付经济补偿）若劳动者存在重大过错，企业可即时解除合同，但需充分举证：
劳动者无过错但因客观原因无法履行合同，企业需提前 30 天通知或支付代通知金：
医疗期满后无法工作操作要点：医疗期按工龄计算（如 10 年以下工龄享 3-12 个月医疗期）；需经劳动能力鉴定确认无法从事原工作或新安排的工作。不能胜任工作经培训 / 调岗仍无效举证链条：明确岗位具体考核标准（如销售业绩指标）；提供初次考核不达标证据；证明已进行针对性培训或合理调岗；二次考核仍不达标。客观情况重大变化致合同无法履行法定情形：企业搬迁至外地（跨市）、生产线整体关停等；需与员工协商变更合同（如调整岗位、工作地点），协商不成方可解除。三、特殊情形：经济性裁员企业因经营困难需批量裁员时，需同时满足以下条件：
实体条件：企业破产重整、生产经营严重困难（需提供审计报告）、转产或技术革新后仍需裁员。人数要求：一次性裁减 20 人以上，或不足 20 人但占员工总数 10% 以上。程序条件：提前 30 日向工会或全体员工说明情况；向劳动行政部门提交裁员方案并获批准。禁止裁员对象：孕期 / 哺乳期女性、工伤员工、医疗期内员工等。四、程序合法性要求通知工会：无论何种解除类型，企业均需事先将理由通知工会，工会有权提出异议。书面解除通知：需明确解除理由、日期及法律依据，避免模糊表述（如 “经研究决定”）。送达证据：通过 EMS 邮寄或系统留痕，注明 “解除劳动合同通知书”，留存签收记录。五、违法解除的后果
若企业解除行为不符合上述任一条件，劳动者可主张：
恢复劳动关系（适合希望继续工作的情况）；赔偿金（2N）：按工作年限计算，每满 1 年支付 2 个月工资。维权时效：自离职起 1 年内申请劳动仲裁，需提交劳动合同、解除通知、工资流水等证据。六、实操建议企业角度：完善规章制度并保留公示证据；对解除理由进行书面记录和证据固化（如违纪视频、考核面谈录音）。员工角度：收到解除通知时，要求企业书面说明理由；若理由不合法，立即咨询律师并申请劳动仲裁。总结：企业单方面解除劳动合同需同时满足实体合法性、程序正当性及证据充分性。劳动者在被动离职时，应重点核查解除理由是否符合法定情形，必要时通过法律途径维护权益。另外，正真出现强制性裁员或者劝退，只要协商大家满意，没有必要在在单位工作，意义不大。
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