买房子的销售提成怎么算，服装店销售提成怎么算
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电话销售提成怎么算
实发工资 = 底薪 + 提成金额 - 扣款项。这是很简单的工资计算方式。可是由于提成模式的复杂，往往先把财务人员难倒的是提成金额的计算。提成工资怎么算？本文九数云BI为你带来6个常用的提成工资计算方法，附详细指南，涵盖常见场景。
九数云BI是一个零代码的数据分析工具，可以配置各类复杂的工资计算方案，特别适合中大型企业，能够有效解决传统算薪方式效率低、易出错、难追溯的痛点，实现薪酬管理的数字化转型。
固定比例提成是按销售额或利润的固定百分比计算提成的方式，不受业绩量级影响，计算简单；员工收入与业绩呈线性关系，易于预期，稳定性强。
公式：提成=销售额×固定比例
举个例子：销售员小王本月成交10万元，提成比例3%，则提成=100,000×3%=3,000元
适用场景：
产品毛利率稳定、市场成熟的行业（如快消品、标准化服务）。新员工培训期或销售模式简单的岗位。优缺点：
优点：透明度高，管理成本低。缺点：缺乏突破性激励，高业绩者可能因比例固定而动力不足。2、阶梯提成：激励冲高业绩阶梯提成是根据业绩目标达成度分档设定提成比例，业绩越高比例越高，多级激励。以目标为导向，鼓励员工突破基准线，追求更高业绩。
公式：提成=阶段1销售额×阶段1比例+阶段2销售额×阶段2比例+...
举个例子：某公司提成规则为0-5万部分2%；5-8万部分3%；8万以上部分5%；若销售12万元，则提成=5万×2% + 3万×3% + 4万×5% =1,000+900+2,000=3,900元
适用场景：
高增长型企业、销售导向型团队（如房地产、保险）。需快速提升单兵作战能力的场景。优缺点：
优点：激励效果显著，高业绩者回报丰厚。缺点：淡季易挫伤积极性；档次设计不当可能引发内部不公平。3、超额提成：保底+激励超额提成是设定业绩保底线，超出部分按阶梯或固定比例计算提成的提成方式。完成基础目标方可获得提成资格；超额部分提成比例往往更高。
公式：提成=（实际销售额 - 保底额）×提成比例
举个例子：公司规定月保底销售额8万元，超额部分提成4%，若小李本月销售15万元，则提成=(150,000-80,000)×4%=2,800元
适用场景：
利润导向型企业（如制造业、投资管理）。职业经理人或核心骨干的中长期激励。优缺点：
优点：平衡安全性与挑战性，促进持续增长。缺点：保底线设定需科学，过高则丧失激励意义。4、毛利润提成：控制成本毛利润提成是以销售毛利为提成基数，按比例计提的方式。提成与实际利润挂钩，能避免盲目追求销售额而损害公司利润。
公式：提成=（销售额 - 成本）×提成比例
举个例子：商品售价1,000元，成本600元，提成比例10%，则每单提成=(1,000-600)×10%=40元。
适用场景：
成本波动大或定制化产品（如工程项目、贸易企业）。需控制成本与售价平衡的销售团队。优缺点：
优点：强化成本意识，保障企业盈利。缺点：计算复杂，需财务数据支持，常结合系数修正（如毛利率达标则提成系数上浮）；员工理解成本高。5、团队提成：集体作战团队提成是以团队整体业绩（部门总回款额）为基准计算总提成，再内部分配的提成方式；二次分配可按岗位权重、个人贡献度或固定比例拆分。计算流程为：团队总业绩→计算团队总提成→按约定比例分配。
举个例子：3人团队完成50万业绩，总提成5%（25,000元）；主谈销售分50%（12,500元），跟单2人各分25%（6,250元）。
适用场景：
强协作型业务（如项目制销售、渠道管理）。企业文化强调团队合作而非个人英雄主义。优缺点：
优点：促进资源互助，减少内部竞争。缺点：可能滋生“搭便车”现象；高绩效者积极性受损。6、混合提成：综合考核混合提成是组合两种及以上提成方式，兼顾多重目标的一种提成方式。例如：固定比例保底 + 阶梯提成突破 + 团队利润分成；可根据岗位特性灵活调整（如销售岗侧重阶梯，经理层侧重超额利润）。
公式：提成=销售额提成+利润提成+奖金
举个例子：销售提成2% + 利润提成1% + 超额完成奖1,000元。某月销售20万（利润8万），则提成=200,000×2% +80,000×1% +1,000=4,000+800+1,000=5,800元。
适用场景：
多元化业务集团或复合型岗位（如区域总监需管理个人及团队业绩）。需平衡短期冲刺与长期发展的企业。优缺点：
优点：覆盖多维度目标，激励全面。缺点：设计复杂，管理成本高；员工认知门槛提升。提成工资怎么算？以上就是6种实用的方法，并附上公式场景和优缺点解析。希望对你有帮助！
九数云BI作为智能数据分析工具，能自动对接企业 ERP 、考勤系统、绩效系统等，实现薪酬相关数据的统一采集，避免人工统计错误；内置工资计算模板，支持复杂薪酬结构（基本工资+绩效+补贴+扣款）的自动化计算，大幅减少人工核算时间。计算过程可视化，支持 HR 和财务人员实时查看计算明细，便于核对和审计。
1）复杂算薪，按岗算薪，自定义算薪
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3）计算过程公开透明，系统智能算薪，人员高效审查
4）团队自助提交业绩、奖金包、成本分摊等，协作无忧
汽车销售提成怎么算
在企业的薪酬体系中，销售人员的薪酬模式一直备受关注。作为人力资源经理，我深知这种以销售业绩为核心导向的薪酬模式，既是激励销售人员的关键手段，也蕴含着诸多管理智慧和挑战。
一、销售薪酬模式的合理性
（一）激励导向明确
销售岗位的核心职责是为企业带来收入和利润。将销售人员的收入与销售业绩直接挂钩，能够最直观地体现“多劳多得”的原则。这种薪酬模式能够充分激发销售人员的积极性，促使他们主动寻找客户、挖掘需求、完成销售任务。例如，一位优秀的销售人员在完成高额销售任务后，能够获得丰厚的提成收入，这不仅是对其努力的回报，也能激励其他销售人员向其学习，提升整个销售团队的战斗力。
（二）与企业目标高度一致
企业的生存和发展依赖于销售业绩的增长。通过将销售人员的收入与销售业绩挂钩，能够确保销售人员的工作目标与企业的整体目标高度一致。销售人员为了追求更高的收入，会努力完成销售任务，从而推动企业实现收入增长和市场份额的扩大。这种薪酬模式能够有效避免销售人员出现“出工不出力”的情况，确保企业资源得到充分利用。
（三）适应市场竞争需求
在激烈的市场竞争中，企业需要快速响应市场变化，抓住销售机会。以销售业绩为导向的薪酬模式能够激励销售人员迅速行动，积极开拓市场。销售人员为了获得更高的收入，会主动关注市场动态，寻找潜在客户，及时调整销售策略，从而增强企业在市场中的竞争力。
二、薪酬模式的构成
（一）基本工资
基本工资是销售人员薪酬体系的基础部分，虽然占比相对较低，但它为销售人员提供了一定的生活保障。基本工资的存在能够稳定销售人员的队伍，避免因短期业绩不佳而导致销售人员大量流失。同时，基本工资也可以体现企业对销售人员的基本价值认可，增强销售人员的归属感和忠诚度。
（二）销售提成
销售提成是销售人员薪酬的核心部分，也是激励销售人员的关键因素。提成比例的设定需要根据企业的销售目标、产品利润、市场竞争情况等因素综合考虑。一般来说，提成比例会根据销售业绩的高低进行分段设置，以体现激励的梯度性。例如，当销售业绩达到一定水平时，提成比例会相应提高，激励销售人员不断挑战更高的销售目标。
（三）奖金与福利
除了基本工资和销售提成外，企业还可以根据销售团队的整体表现或个人的突出贡献设置奖金和福利。例如，设立季度销售冠军奖、年度最佳销售团队奖等，以表彰优秀销售人员和团队的卓越表现。此外，企业还可以为销售人员提供培训机会、职业发展通道、健康保障等福利，以提升销售人员的满意度和忠诚度。
三、薪酬模式的管理挑战
（一）业绩评估的准确性
销售业绩的评估是薪酬发放的关键依据，但如何准确评估销售人员的业绩却是一个复杂的问题。销售业绩不仅包括销售额，还应考虑销售利润、客户满意度、新客户开发等多个维度。如果仅以销售额作为唯一的考核指标，可能会导致销售人员为了追求销售额而忽视客户关系的维护和产品的利润空间。因此，企业需要建立科学合理的业绩评估体系，综合考虑多个因素，确保业绩评估的全面性和准确性。
（二）激励机制的平衡性
虽然以销售业绩为导向的薪酬模式能够有效激励销售人员，但也可能导致一些问题。例如，销售人员可能会为了追求短期业绩而忽视长期客户关系的培养，或者为了完成销售任务而不择手段。因此，企业在设计薪酬模式时，需要注重激励机制的平衡性。一方面，要确保销售人员能够通过努力获得丰厚的回报；另一方面，也要引导销售人员树立正确的价值观，注重客户关系的长期维护和企业的可持续发展。
（三）薪酬体系的公平性
在销售团队中，不同销售人员的业绩水平可能存在较大差异。如何确保薪酬体系的公平性，避免销售人员之间出现过大的收入差距，是企业管理者需要关注的问题。如果薪酬差距过大，可能会导致部分销售人员产生不满情绪，影响团队的凝聚力和稳定性。因此，企业在设计薪酬体系时，需要充分考虑不同岗位、不同地区、不同市场环境等因素的影响，确保薪酬体系的公平性和合理性。
四、案例分析
（一）成功案例：某科技公司
某科技公司是一家以销售电子产品为主的高新技术企业。为了激励销售人员，公司采用了以销售业绩为导向的薪酬模式。销售人员的基本工资占总收入的30%，销售提成占60%，奖金和福利占10%。公司根据产品的利润水平和市场竞争情况，设置了不同的提成比例。同时，公司还建立了完善的业绩评估体系，综合考虑销售额、销售利润、客户满意度等多个维度。这种薪酬模式极大地激发了销售人员的积极性，公司销售额连续三年保持了30%以上的增长。同时，公司注重销售人员的职业发展，为销售人员提供了丰富的培训机会和晋升通道，提升了销售人员的满意度和忠诚度。
（二）失败案例：某传统制造企业
某传统制造企业为了降低成本，采用了低基本工资、高提成的薪酬模式。销售人员的基本工资仅占总收入的10%，销售提成占90%。这种薪酬模式虽然在短期内激励了销售人员的积极性，但由于基本工资过低，销售人员的生活保障不足，导致销售人员流失率较高。同时，由于企业没有建立科学合理的业绩评估体系，销售人员为了追求短期业绩，忽视了客户关系的维护和产品质量的把控，导致客户投诉率上升，品牌形象受损。最终，企业销售额不增反降，销售团队的稳定性也受到了严重冲击。
五、总结与建议
销售人员主要靠销售拿工资的薪酬模式具有明确的激励导向，能够有效激发销售人员的积极性，推动企业实现销售目标。然而，这种薪酬模式也存在一些管理挑战，需要企业在业绩评估、激励机制平衡、薪酬体系公平性等方面进行科学合理的管理。作为人力资源经理，我建议企业在设计销售薪酬模式时，应综合考虑以下几点：
建立科学合理的业绩评估体系：综合考虑销售额、销售利润、客户满意度、新客户开发等多个维度，确保业绩评估的全面性和准确性。
注重激励机制的平衡性：在激励销售人员追求短期业绩的同时，引导销售人员树立正确的价值观，注重客户关系的长期维护和企业的可持续发展。
确保薪酬体系的公平性：充分考虑不同岗位、不同地区、不同市场环境等因素的影响，确保薪酬体系的公平性和合理性。
关注销售人员的职业发展：为销售人员提供丰富的培训机会和晋升通道，提升销售人员的满意度和忠诚度。
加强沟通与反馈：定期与销售人员进行沟通，了解他们的需求和意见，及时调整薪酬体系，确保薪酬模式的有效性和适应性。
总之，销售人员的薪酬模式是企业管理的重要组成部分，需要企业在实践中不断探索和完善。通过科学合理的薪酬模式设计，可以有效激励销售人员，提升销售团队的战斗力，推动企业实现稳健发展。
希望这篇文章能够满足您的需求。如果您还有其他问题或需要进一步修改，欢迎随时与陕西中外服人力资源集团有限公司小编沟通。
特斯拉销售提成怎么算
资料简介如何设计具有竞争性、激励性、公正性、公平性的销售提成？如何才能使自己的企业在激烈的竞争中脱颖而出？如何保持企业利润和员工的有效激励？基于在人力资源领域多年的研究和咨询经验，我们为你提供最前沿的理念和最实用的管理工具。本书着重讲述企业所面临的最紧迫的销售提成问题，并提供最具创新精神、最全面的解决方案。
《销售提成设计精细化管理全案》采用文字与图表相结合的方式详细地叙述了销售底薪、销售提成、辅助销售提成、销售提成体系、销售提成方案、销售提成制度、销售提成量化考核的设计，囊括了销售部、大客户部、网络销售部、电话销售部以及零售店五大部门的销售提成方案设计和绩效考核设计，涵盖了房地产汽车、医药保健品、服装化妆品、服务业、食品饮料、出版传媒、IT业、家电办公用品、家居装饰材料、外贸、设备工程等17大行业的销售提成设计。
《销售提成设计精细化管理全案》共设计了15类销售提成体系、69个销售提成方案、16套销售提成制度、12张绩效考核量表和多个销售提成设计工具。通过这些内容的设计，不但构建了销售提成设计的内容框架，而且形成了销售提成设计精细化管理的内容体系。
再好的销售提成体系和销售提成比例也只有结合企业的实际情况才能有效，每家企业都有自己的发展历程，也都有自身独具的特点和存在的问题。因此，广大企业管理者在建立销售提成体系和设计销售提成时，必须对企业的实际情况进行深入的调查研究，同时以《销售提成设计精细化管理全案》为参考，从而更好地建立起切实可行且能为企业销售管理创造新局面的销售提成体系。
第一章 销售底薪设计
第一节 底薪的设计依据
一、市场水平
二、行业水平
三、企业水平
第二节 底薪的层级
一、按照职级
二、按照资历
三、按照业绩
第三节 底薪的形式
一、无任务底薪
二、任务底薪
三、混合底薪
第四节 底薪的设计
一、级差的设计
二、层级的设计
三、平衡底薪与提成
第二章 销售提成设计
第一节 提成设计维度与误区
一、提成设计考虑的维度
二、销售提成设计的原则
三、销售提成设计满意度
四、销售提成设计的误区
第二节 销售目标设计
一、确立的方法
二、目标的分解
三、利润的实现
第三节 提成比例设计
一、设计考虑因素
二、比例阶梯设计
三、经营风险防范
第四节 提成计算设计
一、按业务量设计
二、按合同量设计
三、按回款量设计
四、按照价格设计
五、按照项目设计
六、按照团队设计
七、按照小组设计
第五节 提成兑现设计
一、兑现时间设计
二、兑现依据设计
三、兑现风险防范
第六节 提成问题处理
一、离职后提成问题
二、税务问题的说明
三、提成纠纷的处理
第三章 销售辅助提成设计
第一节 辅助提成设计
一、辅助提成的形式
二、辅助提成的设计
三、辅助提成的发放
第二节 辅助提成方案设计
一、信息提供者提成方案
二、导购人员的提成方案
三、促销人员的提成方案
第三节 合作销售提成设计
一、需要考虑的因素
二、合作销售提成设计
三、合作销售提成方案
第四节 市场部提成方案设计
一、需要考虑的因素
二、市场部提成方案
第五节 售后服务提成方案设计
一、需要考虑的因素
二、汽车4S店售后服务提成方案
三、电器售后维修服务提成方案
四、软件售后服务人员提成方案
五、设备售后服务人员提成方案
第四章 销售提成体系设计
第一节 战略导向销售提成体系设计
一、达成战略的销售目标分析
二、激励导向的销售提成设计
三、战略导向的销售提成体系
第二节 业绩导向销售提成体系设计
一、业绩导向销售提成体系的介绍
二、部门业绩导向的销售提成体系
三、区域业绩导向的销售提成体系
第三节 成本利润导向销售提成体系设计
一、成本利润导向的销售提成体系
二、企业统一核算的销售提成体系
三、单独核算项目的销售提成体系
第四节 产品导向销售提成体系设计
一、新产品新市场销售提成体系
二、新产品老市场销售提成体系
第五节 价格导向销售提成体系设计
一、价格导向的销售提成体系介绍
二、销售费用包干型销售提成体系
三、企业承担费用的销售提成体系
第六节 渠道导向销售提成体系设计
一、经销商销售提成体系
二、代理商销售提成体系
三、批发商销售提成体系
四、零售商销售提成体系
五、直营店销售提成体系
第五章 销售提成方案设计
第一节 不同职级提成方案设计
一、经理级销售提成方案设计
二、主管级销售提成方案设计
三、专员级销售提成方案设计
第二节 不同渠道提成方案设计
一、总代理销售提成方案
二、总经销销售提成方案
第三节 不同地域提成方案设计
一、海外市场销售提成方案
二、区域市场销售提成方案
三、新拓市场销售提成方案
第四节 不同产品销售提成方案设计
一、老产品新市场销售提成方案
二、新产品新市场销售提成方案
第六章 销售提成制度设计
第一节 销售提成核算制度
一、制度规范的范围
二、制度涉及的问题
三、利润提成核算办法
四、业务提成核算办法
五、成本提成核算办法
六、合同提成核算办法
七、价格提成核算办法
八、团队提成核算办法
九、项目提成核算办法
十、销售提成核算细则
第二节 销售提成发放制度
一、制度规范的内容
二、制度涉及的问题
三、销售提成发放形式
四、销售提成发放规定
第三节 销售提成管理制度
一、制度规范的范围
二、制度涉及的问题
三、销售部门提成管理制度
四、财务部门提成管理制度
五、销售提成争议处理制度
第七章 销售提成量化考核设计
第一节 销售提成量化指标
一、销售业绩量化指标
二、销售利润量化指标
三、销售费用量化指标
四、销售回款量化指标
五、坏账量化指标
第二节 销售提成量化考核方案
一、销售业绩提成量化考核方案
二、销售利润提成量化考核方案
三、销售费用提成量化考核方案
四、销售回款提成量化考核方案
第八章 销售部提成设计
第一节 部门提成设计
一、设计考虑的因素
二、提成设计的原则
三、提成比例的设计
第二节 销售人员提成方案设计
一、销售总监提成方案
二、销售经理提成方案
三、销售主管提成方案
四、销售专员提成方案
第三节 销售部绩效考核设计
一、销售部绩效考核量化指标
二、销售部绩效考核实施细则
第九章 大客户部提成设计
第一节 部门提成设计
一、提成设计考虑的因素
二、提成设计遵循的原则
第二节 部门人员提成方案设计
一、大客户经理提成方案
二、大客户主管提成方案
三、大客户专员提成方案
第三节 大客户绩效考核设计
一、大客户部提成考核管理制度
二、大客户部绩效考核实施细则
第十章 网络销售提成设计
第一节 底薪与提成设计
一、底薪设计考虑的因素
二、提成设计考虑的因素
第二节 网络销售人员提成方案设计
一、网络销售店长提成方案
二、网络销售主管提成方案
三、网络销售客服提成方案
第三节 网络销售人员绩效考核
一、网店销售绩效考核量化指标
二、网店店长绩效考核实施细则
三、网店客服绩效考核实施办法
第十一章 电话销售提成设计
第一节 底薪与提成的设计
一、底薪设计考虑的因素
二、提成设计考虑的因素
第二节 电话销售人员提成方案设计
一、电话销售人员提成方案
二、电话销售部经理提成方案
第三节 电话销售人员绩效考核设计
一、电话销售人员的量化指标
二、电话销售部绩效考核方案
三、电话销售部经理绩效考核方案
第十二章 零售店销售提成设计
第一节 提成设计的问题
一、提成依据的设计
二、提成比例的设计
三、提成核算的设计
四、提成发放的设计
五、提成风险的规避
第二节 零售店销售提成方案设计
一、零售店店长销售提成方案
二、零售店主管销售提成方案
三、零售店销售专员提成方案
第三节 零售店销售人员绩效考核
一、零售店管理人员绩效考核方案
二、零售店销售人员绩效考核方案
第十三章 房产汽车业销售人员提成
第一节 房产销售人员提成设计
一、房产销售提成比例设计
二、房产销售人员提成方案
第二节 汽车销售人员提成设计
一、汽车销售提成比例设计
二、汽车销售人员提成方案
第十四章 医药保健品销售人员提成
第一节 医药销售人员提成
一、医药销售提成比例设计
二、医药销售人员提成方案
第二节 保健品销售人员提成
一、保健品销售提成比例设计
二、保健品销售人员提成方案
第十五章 服装化妆品销售人员提成
第一节 服装销售人员提成
一、服装销售提成比例设计
二、服装销售人员提成方案
第二节 化妆品销售人员提成
一、化妆品销售提成比例设计
二、化妆品销售人员提成方案
第十六章 服务业业务提成设计
第一节 酒店销售人员提成
一、酒店销售提成比例设计
二、酒店销售人员提成方案
第二节 快递公司快递人员提成
一、快递人员提成比例设计
二、快递人员提成设计方案
第三节 物流公司销售人员提成
一、物流销售人员提成比例设计
二、物流销售人员提成设计方案
第四节 旅行社业务提成
一、旅行社提成比例设计
二、旅行社业务提成方案
第五节 培训咨询机构销售人员提成
一、培训咨询销售提成比例设计
二、培训公司销售人员提成方案
三、咨询公司业务人员提成方案
四、会计师事务所业务提成方案
五、律师事务所业务提成方案
第六节 技术服务业务提成
一、技术服务提成比例设计
二、技术服务业务提成方案
第七节 中介机构销售提成
一、中介机构提成比例设计
二、婚姻服务中心销售提成方案
三、家政服务中心销售提成方案
第十七章 食品饮料行业销售人员提成
第一节 食品业销售人员提成设计
一、不同食品提成比例的设计
二、食品业销售人员提成方案
第二节 饮料业销售人员提成设计
一、不同饮料提成比例设计
二、饮料销售人员提成方案
第十八章 出版传媒销售人员提成
第一节 广告销售人员提成
一、广告销售提成比例的设计
二、户外广告销售人员提成方案
三、电视广告销售人员提成方案
四、网络广告销售人员提成方案
五、报纸杂志广告销售人员提成方案
第二节 出版销售人员提成
一、出版销售提成比例设计
二、图书销售人员提成方案
三、报纸杂志销售人员提成方案
第十九章 IT业销售人员提成
第一节 网络建设销售人员提成
一、网络建设销售提成比例设计
二、网络建设销售人员提成方案
第二节 软硬件销售人员提成
一、销售人员提成比例设计
二、软件销售人员提成方案
三、硬件销售人员提成方案
第三节 IT耗材销售提成设计
一、销售提成比例的设计
二、IT耗材销售提成方案
第四节 数码产品销售提成
一、数码产品销售提成比例设计
二、台式机笔记本销售提成方案
三、照相机摄像机销售提成方案
第二十章 家电办公用品销售提成设计
第一节 家电销售人员提成
一、家电销售提成比例设计
二、家电销售人员提成方案
第二节 办公用品销售人员提成
一、办公用品销售提成比例设计
二、办公用品销售人员提成方案
第二十一章 家具装饰材料销售提成设计
第一节 家具销售人员提成
一、家具销售提成比例设计
二、家具销售人员提成方案
第二节 装饰材料销售人员提成
一、装饰材料销售提成比例设计
二、装饰材料销售人员提成方案
第二十二章 外贸销售提成设计
第一节 外贸销售人员提成设计
一、外贸销售任务分解设计
二、外贸销售提成比例设计
第二节 外贸销售提成方案
一、外贸销售提成核算方案
二、外贸销售人员提成方案
第二十三章 设备工程销售人员提成
第一节 设备销售人员提成
一、设备销售提成比例设计
二、设备销售人员提成方案
第二节 工程销售人员提成
一、工程销售提成比例设计
二、工程销售人员提成方案
三、工程销售人员考核方案
第二十四章 销售提成管理实务
第一节 销售提成合同范本
一、合同范本一
二、合同范本二
三、合同范本三
四、合同范本四
第二节 销售提成管理工具
一、销售提成核算表单
二、销售提成管理流程
第三节 销售提成的问题发现
一、渠道问题发现
二、风险问题发现
三、市场问题发现
第四节 销售提成修改
一、提成比例修改
二、提成发放修改
三、提成制度修改
转自公众号：经韬纬略学社
汽车4s店销售提成怎么算
金融界5月26日消息，有投资者在互动平台向华瓷股份提问：公司2024年年报中：研发人员549人，研发费用中职工薪酬4848.52万元，人均8.83万元；财务加行政人员共497人，管理费用中的职工薪酬4068.33万元，人均8.19万元，这样的薪酬能留得住人吗？销售人员的人均薪酬24.67万元，差不多是研发、管理人员的3倍，这是不是说明公司只重销售不注重研发和管理？
公司回答表示：尊敬的投资人您好！公司薪酬体系是结合岗位特性与市场水平科学制定的。销售人员薪酬较高，主要源于其收入与业绩紧密挂钩，包含提成及市场激励措施，这符合行业惯例。研发及管理人员的薪酬则以固定薪资为主，同时搭配技术奖励、清晰的职业发展通道等长期留才举措。公司始终高度重视研发创新，近年来研发投入持续增长，核心团队也保持稳定。仅依据现有薪酬数据，无法判定公司留不住研发和管理人员，也不能简单认为公司只重销售而忽视研发管理。毕竟薪酬水平受行业、地区、岗位特性等多种因素影响，研发、管理人员的薪酬会综合市场及公司实际情况考量。而且，公司还有奖金、福利以及多样化的发展机会等留人手段。公司的战略布局是综合业务发展等多方面因素制定的，在研发和管理方面也有相应投入，不存在厚此薄彼的情况。感谢您的关注！
本文源自金融界
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