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8月24日，房山法院召开“涉劳动者追索加班工资类案件典型案例”线上新闻通报会，总结2018年以来该类型案件呈现出的特点，并针对性提出相关建议。
为切实增强企业用人管理能力，提高劳动者权利意识，平衡劳动者工作和休息，促进劳动关系和谐稳定，房山法院召开涉及劳动者追索加班工资类典型案例的新闻发布会。通报会由房山法院政治部新闻宣传组组长李倩主持。
房山法院党组副书记、副院长佟淑，燕山人民法庭庭长赵洪波出席通报会，人大代表、政协委员、社区居民代表、媒体记者应邀参加。
房山法院党组副书记、副院长佟淑通报了房山法院涉劳动者追索加班工资类案件审理情况。
佟淑指出，通过梳理房山法院2018年以来审理的涉劳动者追索加班工资类案件审理情况，发现该类型案件呈现出“用人单位败诉率较高、劳动者维权理性和能力不足、案件审理裁决难度较大、举证责任分配成审判焦点”的典型特点。
“健全的规章制度与规范的管理可以从根本上减少此类案件的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，提高社会责任感，关注劳动者的休息与健康权。同时，劳动者在提高权利保护意识的基础上应诚信守约，正确理解法律法规，合理表达诉求，客观看待企业的管理行为，依法维权。司法的价值取向在保障劳动者合法权益、促进企业可持续发展、维护和谐稳定的社会局面等方面具有重大作用。法院将注重发挥法律的适度引导作用，钝化劳动关系双方的矛盾，力争使失和的劳动关系得到修复，促进社会和谐稳定。”佟淑如是说。
在案例发布环节，房山法院燕山人民法庭庭长赵洪波从“约定加班工资基数过低，公司支付加班工资差额”“公司未提交真实考勤，法院综合认定加班证据”“实行不定时工作制高管，追索加班工资未获支持”的视角发布了三起典型案例，通过以案释法提高全社会对加班工资计算标准、举证责任、特殊工时制加班工资认定等方面法律法规的了解。
现阶段，新业态劳动关系逐渐普遍形成，新业态工作人员的工作时间超过法律规定成为常态。而工作时间过长不仅导致劳动者过劳、身体损害，而且影响劳动关系的稳定和生产力的可持续发展。“房山法院在这样的大前提下举行这个活动非常有意义。这场新闻发布会给我们每个企业完善用人制度和规范管理提了个醒；同时通过发布典型案例也给劳动者上了一堂理性维权的法律课。”与会人员表示。
下一步，房山法院将持续关注劳动者权益保障，增强部门间协同配合，延伸司法职能促进劳动关系稳定，公正审理案件，及时总结类案社会警示价值，切实发挥法治宣传教育延伸职能。
房山法院涉劳动者
追索加班工资类案件典型案例
01
约定的计算基数过低
公司支付加班工资差额
案情回顾
2016年12月1日至2018年10月31日，赵某与A公司存在劳动关系，工作岗位为维修电工，双方签订劳动合同，约定赵某工资包含岗位工资1860元以及岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、奖金等，实行综合工时制；加班工资计算基数为员工的岗位工资。
在职期间赵某存在延时加班及法定节假日加班情况，A公司依合同约定按加班时长支付了赵某1.5倍的延时加班工资和3倍的法定假日加班工资。
赵某认为，A公司计算加班工资的基数违反劳动法规定，应当以岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、奖金、夜班津贴作为加班工资的计算基数。
故在申请劳动仲裁后，向房山法院起诉，要求A公司支付加班工资差额共计52000元。
法院判决
房山法院经审理后认为，劳动者加班费的计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得的稳定工资作为计算基数，故A公司及赵某依据的加班工资计算基数均不当。
法院以赵某的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资作为加班费的计算基数。
经核算，扣除已经支付的加班费，A公司还应支付赵某2016年12月1日至2018年10月31日期间延时加班工资和法定节假日加班工资共计8300元。
法官释法
《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
从《劳动法》关于延长工作时间的规定来看，一方面为了保护劳动者身心健康，对加班的时间予以限制，另一方面，对于延长工作时间的，应当按照相应的标准支付工资报酬，从而使用人单位和劳动者的权益得到平衡。
加班工资计算基数的“工资”，我国相关的法律没有明确规定，通常应当理解为劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应发工资总额，一般包括固定发放的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资等，而不包括按月发放的一次性奖金、津贴等收入。
在法律无禁止性规定的情况下，按照契约自由的原则，用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，可以从其约定，但该约定的基数不得低于劳动者在岗时间对应的工资。
法官提示，劳动合同未约定加班工资的计算基数，或者没有签订劳动合同的情况下，劳动者可以按照实际工资标准确定加班工资基数并主张加班工资；同时切勿盲目扩大计算基数向公司主张加班工资，理性维权，确保劳动关系稳定。
02
公司未提交真实考勤
法院综合认定加班证据
案情回顾
2012年3月8日至2020年1月16日，才某和B公司存在劳动合同关系，工作岗位为库房管理员。
才某主张在B公司工作期间存在加班情况，在申请劳动仲裁后向房山法院起诉，要求B公司支付2012年3月8日至2019年12月18日期间加班工资共计32万元。
才某为证明其主张，向法庭提交了2018年1月至2019年12月的考勤打卡记录、部分周六日打卡照片、工作视频录像、微信聊天记录。
其中才某与B公司负责考勤记录管理的王某和隗某之间的微信聊天记录显示，王某和隗某曾向才某发送了2019年6月和2019年10月的考勤打卡记录。
庭审中，B公司亦向法庭提交了没有才某本人签名的考勤表，但2019年6月和2019年10月的考勤表与才某提交的微信聊天记录中显示的考勤打卡记录不一致。
法院判决
房山法院经审理后认为，B公司提交考勤表和才某提交的考勤打卡记录不一致，差距甚大，且考勤表也没有才某的签字确认。
鉴于B公司未提交才某2018年1月至2019年12月期间的真实考勤，法院根据才某提交的2018年至2019年部分月份的考勤表以及才某在庭审中和仲裁庭审期间陈述的出勤情况综合核定才某在该期间的加班情况。
对于2012年3月8日至2017年12月31日期间的加班情况，才某未提供证据证明，故此期间的加班工资缺乏事实依据。
最终，法院判决B公司支付才某2018年1月1日至2019年12月18日期间延时、休息日和法定假日加班工资3万余元，驳回才某的其他诉讼请求。
法官释法
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张加班工资的，应当对加班事实承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明加班事实，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，难以使法官产生确信，那么劳动者承担得不到支持的不利后果。
另一方面，相关司法解释对于用人单位的证明妨碍也规定了“承担不利后果”的法律后果。
用人单位有义务也有能力提供证明劳动者劳动时间的证据，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，而用人单位作为该证据的持有人不提供或提供不真实的证据，则认定为劳动者主张的证据真实存在。
法官提示，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字；在持有证据的前提下，庭审时应秉持诚信原则提交真实加班证据。
03
实行不定时工作制高管
追索加班工资未获支持
案情回顾
胡某于2018年9月3日至2018年12月17日就职于C公司，任人事总监兼副总经理职务，负责公司招聘工作，月工资2万元，双方未签订劳动合同。
C公司实行加班审批制度，胡某属于C公司高管，上下班不打卡，其工作绩效的评估主要根据工作完成情况进行，执行不定时工作制。
胡某认为其在工作期间经常加班，但C公司未支付加班工资，故在向劳动仲裁机构申请仲裁后，将C公司诉至房山法院，要求C公司支付2018年9月3日至2018年12月17日延时加班工资3400元，2018年10月1日至2018年12月17日期间双休日加班工资4400元及法定假日加班工资7800元，共计15600元。
法院判决
房山法院经审理后认为，胡某在C公司工作期间从事人事总监和副总职务，属于高管职位，综合考虑胡某的工作岗位、工作性质以及工资标准，胡某的工作岗位符合不定时工作制的特点。
最终，法院判决驳回了胡某的诉讼请求。
法官释法
一般情况下，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
随着市场竞争的加剧和劳动用工成本的攀升，企业都在积极探索组织机构和管理方式的变革。
在此背景下，综合工时工作制、不定时工作制用工、计件工资等方式随之产生，一定程度上适应了企业灵活用工和劳动者多样化就业的需求。
《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续”。
对于加班工资的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。
实行不定时工作制的工作岗位，因无法用标准工时衡量劳动量，劳动者以在岗时间作为工作时间显然不符合客观实际。
因此，对与单位约定年薪制的公司高级管理人员、高级技术人员等，以及可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员，主张加班工资的，一般不予支持。
另外，实践中还有一些工作模式较为特殊的工作岗位，如对于实行计件工资制度的，用人单位对于劳动者在法定工作时间以外的工作成果，以法定工作时间内的单价标准作为计算基数支付加班工资；对于如值班司机等长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息的，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算，没有约定的情况下法院可以酌情折算。
法官提示，用人单位应当积极办理特殊工时制的审批手续，在签订劳动合同时应明确告知并在书面合同中约定劳动者工作岗位性质，以防劳动者提出不合理主张，影响劳动关系稳定性。
同时，劳动者应明确自己的工作岗位性质是否属于不定时工作制，防止向公司提出不合理要求，影响在公司工作的积极性。
供稿：房山法院
文字：柴也婧、曾慧
摄影：曾慧
编辑：成梦琳
（注：文中部分配图来源于网络）
单位开具考勤证明
2019年春天，有7年工作经历的青年设计师奈可跳槽去西南某市一家外企，签了3年劳动合同。起初，奈可觉得新的工作环境有先进的办公设备和办公流程，能接触到“洋气”的大客户，自己可以快速学到新东西。但没过多久，频繁超时加班、被主管语言软暴力，让她觉得自己遭遇了难以破解的“千层套路”。
入职后，奈可很快就发现工作压力大得超乎想象：在办公室忙到没时间和同事寒暄；为及时回复客户的信息，需要整天带着办公电脑待命，工作与生活无法区分，常常失眠；由于和客户有时差，在家开视频会议也是常事。更令她难以忍受的是，主管总是指责员工们能力差、效率低，态度居高临下，说话带脏字儿、侮辱人格，呵斥的声音大得整层楼都能听见。
奈可认为主管的管理方式过于老旧和粗放，与公司高级、洋气的软硬件环境形成讽刺性的巨大反差。她说，公司有规范的加班制度，员工需要加班时向部门主管申报，经审批后填进系统，之后按照记录的加班小时数发加班工资。但公司的“鸡贼”之处在于，主管总灌输说加班是工作效率低的体现，不批员工的加班申请，导致一些员工不得不无偿超时工作。
“我们部门每周开例会、每个月出排名表。主管如果看到谁工作时间长、项目少、好评度低、排名靠后，就会在例会上详细地询问原因，暗示这个人给团队拖后腿了。但其实我们的工作需要和国外客户沟通繁琐细节，有时没法保证效率。所以很多员工只能把10小时、12小时的工作时间填成8小时，不但没了加班工资，团队中还逐渐形成了所谓‘内卷’的氛围，大家工作压力越来越大。”
奈可回忆，在职将近一年半，她所在的十几人团队因为这种高压氛围辞职走了一半，“有来公司一两周发现气氛不对马上走人的，有试用期两三个月被辱骂和高压逼走的，也有工作了一两年被无偿加班的制度压垮走的”。为了“填坑”，公司不断招聘新人，尤其偏好刚毕业的大学生，几乎每周都有人来报到、培训。
奈可觉得很委屈，多次想过辞职；但想到这是一家许多年轻同行梦寐以求加入的大公司，还是坚持了下来。“回想起应聘时，面试官反复问我是否愿意加班、能连续多长时间加班，其实就是我后来将要遭遇的事了。”她苦笑着说。
去年夏天，人事部门要求奈可签署一份“绩效改进计划”，导致她终于下定决心提出辞职。“HR说我在团队中排名比较低，为了加强对我的训练，要求我完成1.5倍于原来工作的任务量，其中还包括我以前从未接触过的内容。这个计划不在我的劳动合同内，我问不签的话会怎样，HR没有正面回答，只是反复强调别的员工都签了。后来回想，公司的套路其实就是逼员工主动提出离职，这样公司不用支付补偿金。”
第二天，奈可通过电子邮件向人事部门递交了离职声明，要求公司解除劳动合同，并支付加班费、由于公司布置的不合理工作使她不得不离职的经济补偿金。
之后的几天内，奈可在加班加点完成手上工作项目的同时，以她能想到的方式收集了自己超时加班的证据，包括显示工作内容的电脑屏幕照片、打车行程单、与主管沟通时的录音等。她还找到公司廉政部门，要求调查主管职场霸凌的事实，但被对方以“主管只是一时冲动”为由，否认职场霸凌的存在。
交付完工作，人事部门找奈可谈话，告诉她必须按流程填写辞职申请表才能拿到离职证明，但表格里没有欠薪相关内容。“当时没想太多就填表了，办公电脑也立马被收回。现在才知道，在法律上这份文件证明是我主动提出离职，所以一分钱补偿金都拿不到。”
奈可说，生活中的她“轻易不惹事，但遇事不怕事”。为了争取加班费和补偿金，她聘请了律师，并向当地劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请。但后来她的申请被驳回。“主要是因为我加班的证据不充分，这与公司机制和工作性质有关。比如我没有加班审批的记录；平时在公司上下班时间灵活，打车行程单也只能证明打车时间，不能证明加班；工作邮件用的都是英文，如果按要求翻译的话费用高昂，得不偿失。”
奈可觉得，自己维权失败的经历算是“交学费”，希望给年轻员工们提供“反面教材”。“现在回想，我其实可以拒绝签绩效改进计划，之后每天在公司待够8小时；平时加班应该发个分组可见的朋友圈证明，和主管开会、沟通时录音；工作邮件尽量用中文发。”但她也感叹：“平时工作就够忙的了，谁能记得做这些事呢？”
事实上，奈可的困惑在职场上很常见。上海市政协委员、劳动法专家、律师陆敬波告诉中青报·中青网记者，涉及加班费的争议是当下劳动争议中一个很大的类型，发生概率非常高，通常与其他劳动争议相伴而生。原因是现在企业加班的情况非常普遍，而完全按照法律支付加班费或者给予其他加班待遇（如调休）的情况并不多。
陆敬波说，在关于加班费的争议中，员工的败诉率比较高，主要原因就是证据欠缺。“打官司无非就是以事实为依据、以法律为准绳。关于加班费的法律规则并不复杂，关键在于法律事实。劳动者主张支付加班费，应承担加班事实的举证责任。法律事实不等于客观事实，如果确实加班了但没有证据，加班费也就不存在。”
陆敬波给劳动者的建议是，平时必须提高证据意识，增强取证和保留证据的技巧，提前做准备，“没有证据上法庭，就相当于没有武器上战场，只能被别人欺负。”
以奈可的遭遇为例，陆敬波说，如果上班时间灵活，没有考勤记录，员工可以注意保留其他各种工作记录。“比如会议通知，活动安排，电子邮件，谈话录音，微信上和同事、上级交流的记录，微信朋友圈关于加班的记录等，都可以作为法律依据。”此外，前同事、现同事的证人证言也是劳动争议中常用的一种证据形式。
在今年1月举行的上海市两会期间，陆敬波提交了《关于有效规制超时加班问题的建议》。他认为，目前的劳动法对工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断，而工时法律规制僵化，难以兼顾不同用人单位的现实需求。
他建议，我国可以吸收部分发达国家的经验，在认定加班时间时，不过度关注工作强度，而应从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。
另外，还应完善工时审批制度，可采取“承诺+审批”相结合的方式，轻审批、重事中事后监管。实施中，一旦查明企业承诺不实，或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实，予以严厉处罚和失信惩戒。
（应受访者要求，奈可为化名）
中青报·中青网记者 魏其濛 来源：中国青年报 （ 2021年08月20日 08 版）
来源：中国青年报
考勤证明范本
公司的员工考勤是公司重要的管理制度之一，也是公司能正常运营的基本条件，所以规范的考勤管理制度是员工工作的开始。以下整理了公司考勤管理规章制度范本，可供参考。
公司考勤管理规章制度范本篇1一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的`，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。
一、作息时间
1、公司实行每周5天工作制
上午9：00~12：00
下午14：00~18：00
2、部门负责人办公时间：8：45～12：0013：55～18：10；
3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：8：30～12：0513：55～18：10。
4、保洁员：7：30
5、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。
二、违纪界定
员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位（或作业地点）；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资；
2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理；
3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元；
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出具虚假证明加倍处罚；病假每月2日内扣除50%的基本日工资；超过2天按事假扣薪。
3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；
5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。
6、工伤假：按国家相关法律法规执行。
7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：
1）父母或配偶父母伤亡给假7天
2）配偶或子女伤亡给假10天
四、批假权限
1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。
2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。
3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。
五、考勤登记
公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字（共计每日2次）。
六、外出
1、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
七、加班
1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。
2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。
3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。
八、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》交行政部备查。
九、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。
十、本制度自公司公布之日起执行。
十一、本制度解释权归行政部。
一个时期以来，公司的管理制度执行不力，特别在作息，考勤方面游玩形式，散、乱现象盛行。为了充分体现劳资双方平等权利和义务，十分必要对目前的作息、考勤方法进行改进，以达到平等、规范，高效的生产、工作新秩序特制订本办法。
一、考勤办法
自六月一日开始，每天上午、下午公司设兼职考勤员在一楼大厅守候考勤。在一个小时之内，每迟到一分钟，扣工资1元，迟到一个小时扣工资60元。满一个小时未到岗者，作为旷工半天考勤。并按月累计旷工天数乘以日工资标准计扣工资。
二、当班人员去向管理
当班人员到岗后，如需外出（所有因工作业务）必须在公司设置的“人员去向目视板”中对应自己姓名栏后填写去向，否则作早退处理。早退的考核办法按第一条执行。
三、特殊事项
不能因上班（如去甲方、总包方、政府部门开会，出差赶车以及工地急事等）报到而贻误工作的必须与公司领导讲事由，有公司领导告知考勤员按出勤记考。
四、关于休假与加班
自20xx年元月1日以前进公司工作的每个每年5天带薪假，同时废除公司管理制度中第七章第四十二条第一款关于“每月病、事假三天以内（含三天）不扣工资”的规定。具体规定如下：
1、5天带薪假非特殊情况不要集中休完，避免影响工作；
2、国家法定假日公司原则上予以保障，因工作需要加班，按两倍的日工资计必加班费；
3、双休日仍采取上一休一的办法，但公司春节期间的延长假日不扣工资；
4、实行年薪制的同志所有加班不计加班费；
5、加班考勤由安排加班的公司领导以书面证明递交考勤员记入当月考勤；
6、加班要求：加班时超过2个小时的按半天计算，超过5个小时的按一天计算。
五、本办法适应于公司全体干部员工。
六、本办法在实施过程中如有不妥之处，进一步修正完善。
二○xx年五月二十五日
考勤证明材料
加班了就应该有加班费
上下班的打卡记录
可以作为加班证据
但有员工提供了考勤证明后
却被自己的证据“倒打一耙”
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员工被辞退
要求公司赔偿
约18.2万元加班费
2016年12月22日，小万入职A公司任预算员，试用期工资5500元/月，转正为6000元/月，双方未签订劳动合同。
2017年3月10日，小万被调去做采购员，每周工作5.5天，上班时间为9:15-12:00，下午14:00-18:00。同年6月10日，A公司以小万“收受施工工人红包”及“抬高材料单价收受供应商回扣”为由，与其解除劳动关系。小万对此予以否认，公司继续留用，并支付其工资至2017年12月。
2018年1月26日，小万申请劳动仲裁，称其当日被公司辞退，要求公司支付相应赔偿：
1.2018年1月1日-2018年1月26日工资：6000元（仲裁支持5040元）
2.2016年12月22日-2017年12月21日未签订劳动合同的二倍工资差额：65500元
3.违法解除劳动关系的赔偿金：18000元
4.2016年12月22日-2018年1月25日加班费：182156.04元
仲裁支持了小万的诉求。公司对此不服，诉至法院。
员工：加班均拍照打卡为证
公司：是预谋制造加班假象
庭审过程中，双方主要就“2016年12月22日-2018年1月25日加班费”这一事项展开辩论。
【小万主张】
自己除做预算员外，还兼任采购员，工作量较大，因此，工作日几乎每天都要加班至晚上11点，周六日也需回公司加班。
同时，小万提交了有公司盖章的加班统计表，以及记录了2016年12月至2018年1月期间的考勤资料光盘，光盘内容包括每日上、下班时间及其他时间考勤打卡的照片，拍有A公司标志及房间内部布局的照片，每天平均30张。
【公司主张】
小万入职后无法胜任原岗位，将其调至较为轻松的采购员岗位。此后，公司陆续收到举报，称小万多次违规索取客户红包、收取回扣等。因小万家庭困难，出于照顾，公司多次同意继续留用，但其贪腐行为越来越严重。
入职以来，公司给小万安排的工作量无需加班，2018年1月起其工作由同事A接任，小万并没有实际工作。
此外，从光盘内容可以看出，小万基本每小时打一次卡和拍一次照，工作日有时只间隔十几分钟。每周五晚11点左右，小万会离开公司，次日上午回到公司，其他时间均在公司留宿。因此，光盘资料是其为制造加班假象的预谋。
法院：
每天拍照打卡加班30次
属恶意收集证据
【一审认为】
根据考勤记录，小万入职以来基本每天加班，特别是在2017年3月至2017年12月期间，包括周六日，没有一天休息，且均加班至晚上11:30后。这种加班状况超出正常人能承受的作息规律，明显不合常理。
此外，小万下班后每小时去考勤机打一次卡并拍照，包括周六周日，有时每半小时打卡一次并拍照，连续13个月每天拍的考勤记录、公司标志办公室内部情况等达30次之多，其行为完全不是一种加班的状态。因此，有理由相信小万是为了诉讼在恶意收集证据。
另有证人看见小万把被子放在办公室，晚上在办公室看电脑、听音乐，在公司杂物间晾衣服、在洗手盆洗衣服等。由此可见，其下班后及周六周日留宿在公司并不是在加班。
结合小万有长期留宿公司的习惯，且有在公司不知情的情况下，多次大量复印原告财务帐册，取走内部材料的行为，有理由相信其提供的加班统计表私自偷盖了公章，故该两份加班统计表不予采信。
综上所述，小万主张的加班事实不存在，故公司无需支付被告2016年12月22日至2018年1月25日的加班费182156.04元。
【二审认为】
审理期间，小万既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张。且一审认定事实清楚，判决并无不当，予以维持。驳回上诉，维持原判。
@劳动者
1.如何证明“被安排加班”
公司规章制度中对于加班安排的描述、加班通知（全公司层级的、部门层级的、团队小组层级的，比如邮件、微信等，不限于文字电子证据，录音录像也行），加班审批表，部门的排班表等。
2.如何证明“实际加了班”
考勤记录、现场加班的照片、视频，领导详细的工作安排，个人具体工作内容（如邮件、微信沟通的工作方案、工作成果等）、同事证人证言等。
3.如何证明“加班费没给或给少了”
公司规章制度或劳动合同中有关加班费的描述、工资条、工资卡流水记录、之前加班费的支付记录、加班费的计算方式等。
综合：广东工会融媒体中心、中国裁判文书网、广东省广州市海珠区人民法院、广东省广州市中级人民法院、北京市检三分院等
来源： 工人日报
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