终止劳动合同协议书签了后可以仲裁吗，终止劳动合同协议书能签吗
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终止劳动合同协议书范本通用版
协商解除劳动合同协议书
甲方（用人单位）：
统一社会信用代码：
地址：
法定代表人：
乙方（劳动者）：
身份证号：
住址：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方经协商一致，达成如下协议：
第一条 劳动合同解除的原因及时间
1.1由甲方提出，经甲乙双方协商一致，自 年 月 日起解除劳动合同。
第二条 工资及经济补偿金
2.1乙方的工资计算至 年 月 日，计人民币 元（大写： ）。
2.2结合乙方在甲方的工作年限，甲方同意向乙方支付经济补偿金人民币 元（大写： ）。
第三条 绩效工资及年终奖
3.1甲方应向乙方支付 年度绩效工资及年终奖人民币 元（大写： ）。
第四条 加班费与未休年休假
4.1甲方同意向乙方支付在职期间未结算的加班费合计人民币 元（大写： ）。
4.2乙方剩余未休年休假 天，甲方同意按照日工资的200%向乙方支付未休年休假工资，计人民币 元（大写： ）。
第五条 社保与公积金
5.1甲方同意乙方的社保公积金缴纳至 年 月。
5.2乙方在职期间的社保公积金未足额缴纳，甲方同意向乙方支付补缴费用人民币 元（大写： ），乙方承诺收到上述补缴费用后不再向人社局和住房公积金管理中心投诉补缴社保和公积金，否则应将上述补缴费用退还给甲方。
第六条 竞业限制
6.1甲乙双方签署有竞业限制协议，甲方确认乙方离职后无需履行竞业限制义务，甲方不得以任何形式向乙方主张相关权利。
第七条 离职证明
7.1甲方应于 年 月 日前向乙方出具加盖甲方公章的离职证明，内容包括：劳动合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限，离职证明不得有劳动合同解除原因或不利于乙方的其他内容。
第八条 失业保险协助及背调配合
8.1甲方为乙方办理停保时，在社保系统选择的停保原因应为甲方原因，乙方离职后申领失业保险金若需要甲方提供协助的，甲方应给予协助。
8.2甲方承诺，在乙方求职过程中，若第三方机构进行背景调查，甲方仅提供客观事实（如职位、任职时间等），且应表述为乙方个人原因离职，不得作出对乙方不利的评价或误导性陈述
第九条 款项支付与违约责任
9.1本协议第二条至第五条所约定的所有款项，总计人民币 元（大写： ），甲方应于 年 月 日前一次性支付至乙方工资卡账户。
9.2若甲方逾期支付，每逾期1日按应付金额的5‰支付违约金。
第十条 其他
10.1 本协议生效并履行完毕后，双方再无任何劳动争议，乙方不得再向甲方主张任何权利。
10.2 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字/盖章后生效。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
终止劳动合同协议书范本
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果用工超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位需要支付二倍工资。但在实践中，有部分劳动者为了获取二倍工资或其他原因拒签劳动合同，不仅会使双方的劳动权利义务处于不明确的状态，而且可能使用人单位陷入法律纠纷，因此法律赋予用人单位终止劳动关系的权利。
一、自用工之日起一个月内拒签劳动合同的操作要点
根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，用工之日起一个月内，经单位书面通知劳动者拒不订立合同的，用人单位可书面通知终止劳动关系，且无需支付经济补偿，但应当支付劳动者实际工作时间报酬。用人单位操作时应当注意如下几点：
（一）入职手续办理
在劳动者办理入职手续的时候，就明确要求签订书面劳动合同，但凡不愿意甚至拒签书面劳动合同的，一律不得上岗工作；或者，也可以在劳动者确认的录用条件中明确，凡入职后一个月内无正当理由不签订书面劳动合同的劳动者，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期满前解除劳动合同且无需支付经济补偿。这样可以直接从源头上预防后期可能发生的风险。
（二）通知签订劳动合同
入职时未签订劳动合同的，自劳动者在本单位工作之日起30天内，用人单位可以书面形式向其发出签订劳动合同的通知，履行告知义务，保留相关沟通记录。
（三）通知终止劳动关系
劳动者拒签劳动合同的，用人单位可以直接书面通知其终止劳动关系，在通知中注明终止的理由和法律依据。
二、自用工之日起超过一个月不满一年拒签劳动合同的操作要点
根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当与劳动者及时补订至用工之日，如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但是需要依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位操作时应当注意以下几点：
（一）通知补签劳动合同
用人单位用工满一个月后双方仍未签订劳动合同，但仍想留用该劳动者，应当及时通知其补签劳动合同，明确告知补签期限。如果双方协商一致补签劳动合同至用工之日，则劳动者无权要求支付未签订劳动合同二倍工资。
（二）通知终止劳动关系
劳动者拒签劳动合同的，用人单位应当在用工满一年之前及时书面通知其终止劳动关系，注明终止的理由和法律依据。如果超过一年没有签订劳动合同，则视为双方已经签订无固定期限劳动合同关系，用人单位无权再以劳动者拒签为由终止劳动关系。
（三）保留劳动者拒签的证据
用人单位应当注意保留能够证明劳动者拒签劳动合同的沟通记录，以及劳动者为负有劳动合同签订职责的高级管理人员、人事负责人的相关证据，以便在发生争议时证明未签订书面劳动合同的原因在于劳动者或者其他客观事由，其责任均不在用人单位，用人单位才有可能免除二倍工资的支付责任。
参考案例：高管故意不订立劳动合同，索要双倍工资未获支持
在孔某与某企业管理公司劳动争议案[1]中，2021年11月3日，孔某入职某企业管理公司，担任副总经理，月工资15000元，某企业管理公司未与孔某订立书面劳动合同。2022年8月2日，孔某与某企业管理公司解除劳动关系。2022年9月1日，孔某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某企业管理公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中，某企业管理公司称，其公司人事部门曾屡次联系孔某要求订立劳动合同，但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额，多次拒绝签订劳动合同。为证明其主张，某企业管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某与公司人事负责人的微信聊天记录及2022年5月5日的录像视频等证据予以证明。其中，微信聊天记录显示，某企业管理公司人事负责人曾多次向孔某提出订立劳动合同，孔某均以拖延的方式拒绝签订。2022年5月5日录像视频显示，孔某与同事聊天时表示，公司半年前就想跟他签订劳动合同，但他就不签，现在再找他，他还是不签，并表示多混一个月是一个月，最好可以拖到一年不签。仲裁请求要求某企业管理公司支付2021年12月3日至2022年8月2日期间未订立劳动合同双倍工资差额120000元。
仲裁委认为，本案争议焦点是，孔某故意不与某企业管理公司订立书面劳动合同，是否应支持其未订立书面劳动合同的双倍工资差额？《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中，某企业管理公司在用工期间未与孔某订立书面劳动合同的事实成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，对孔某的仲裁请求似乎应该予以支持，但根据某企业管理公司提交的微信聊天记录及录像视频，可以认定某企业管理公司自孔某入职之初即多次向孔某提出签订劳动合同，但孔某为了谋取不正当利益恶意拒绝签署。法谚有云：任何人不得因为自己的错误而获得利益。故仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定的诚实信用原则，依法裁决驳回孔某的仲裁请求，不让守信者吃亏，不让失信者获利。
三、劳动合同期满后继续用工期间终止劳动关系的操作要点
（一）终止劳动关系的理由
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
根据上述规定，劳动合同期满后、续签之前，用人单位和劳动者之间不存在劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作，双方之间形成的是事实劳动关系。根据最高院民一庭发布的对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的理解与适用，此时双方应当按照原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容继续履行劳动合同。但并不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。同时民一庭还认为，该条内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形（劳动合同期满），应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。
但是，上述规定相当于赋予用人单位劳动合同期满后一年的任意终止权，与《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》相关规定存在冲突。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》对该条规定进行了修改：第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。也就是说，未续签劳动合同继续用工不超过一个月的，用人单位仍可以按照劳动合同期满通知终止劳动合同并支付经济补偿，但是如果超过一个月则必须与劳动者补订劳动合同，不得再以劳动合同期满为由终止劳动合同。
参考案例：劳动合同期满后未续签继续用工期间，用人单位可以终止劳动关系
在黄某与某科技公司劳动争议案[2]中，黄某于2020年5月18日入职某科技公司。当日，双方签订了期限至2023年5月17日的《劳动合同书》，约定员工薪酬每月6000元。2023年5月17日，上述劳动合同到期，双方未续订劳动合同，黄某继续上班工作，某科技公司已向黄某发放工资至2023年5月31日。黄某于2023年6月中旬离职，2023年7月黄某申请劳动争议仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金、尚欠工资、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额。某科技公司不服仲裁裁决，提起本案诉讼。
法院认为，某科技公司虽主张双方劳动关系于2023年5月17日到期终止，但其公司认可2023年5月17日-26日黄某到岗上班，且某科技公司仍为黄某发放工资至2023年5月31日，故法院对某科技公司所述双方劳动合同于2023年5月17日到期终止的主张不予采信。某科技公司陈述2023年5月18日-26日黄某实际提供劳动，2023年5月26日之后没有到岗提供劳动，而黄某陈述为实际提供劳动至2023年6月16日，且黄某提交的钉钉考勤系统上显示截止2023年6月20日，黄某2023年6月出勤15天。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。结合2023年6月16日双方办理工作交接，交还工作手机的情况，法院认定双方劳动关系于2023年6月16日终止，某科技公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项之规定向黄某支付终止劳动关系经济补偿。
除了司法解释之外，部分地方裁审意见中也就此问题作出了解答，比如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）规定第40条规定，劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。劳动合同期满后仍继续工作，经用人单位通知，劳动者不续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系。
（二）终止劳动关系操作要点
由此可见，在劳动合同期满未续签继续用工这段特殊的事实劳动关系阶段，用人单位也可能会因操作不规范而承担违法终止劳动合同、支付未签订劳动合同的二倍工资等责任。此时终止劳动关系应当注意以下问题：
1.劳动合同到期前提前通知劳动者：用人单位应当在劳动合同期满前的合理期间内，通知劳动者劳动合同即将到期并征求员工意向，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如劳动者拒绝续签，应固定相关证据，及时以劳动者不愿续订为由书面通知终止劳动关系。
2.劳动合同期满后继续用工应及时通知补订劳动合同：如果由于各种原因没有在劳动合同期满后续签劳动合同而继续用工的，用人单位应当按照《劳动合同法实施条例》第六条规定，及时通知劳动者补订劳动合同，如果劳动者拒绝补订的，用人单位可以通知劳动者终止劳动关系但是应支付经济补偿。
3.劳动合同期满后继续用工期间提出终止劳动关系：如果劳动合同期满后一年内用人单位不想继续用工，可以根据司法解释规定提出终止劳动关系并支付经济补偿。同时，用人单位应当及时关注最新司法解释规定和当地裁判口径的变化情况。
参考文献：
[1]北京市发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例2
[2]案号：（2024）京02民终7569号
劳动合同终止实务指引作者简介：
崔明明，德恒北京办公室合伙人，德恒劳动与社会保障法专业委员会负责人；主要执业领域为人力资源合规、劳动人事争议纠纷处理，尤其擅长处理与公司重组、并购、破产相关的职工安置等法律事务，曾为众多大型外资企业、央国企、上市公司等提供过专业法律服务。
崔杰，德恒北京办公室合伙人；主要执业领域为劳动和社会保障法，中国保险行业协会劳动用工合规课程签约讲师，在劳动争议处理、规章制度起草修订、人力资源合规管理、企业关停并转员工安置等法律服务领域具有较高的法律专业水平和拥有丰富的经验。
贤笑岩，德恒珠海办公室合伙人；主要执业领域为知识产权案件、劳动纠纷、公司清算与重整、法律风险管理。
王冠，德恒北京办公室合伙人；主要执业领域为劳动和社会保障法、公司法等诉讼及非诉业务，在人力资源全流程管理风控防范及民商事争议纠纷处理方面积累了丰富经验。
林丹静，德恒福州办公室合伙人；主要执业领域为劳动法及行政法事务。
高原，德恒沈阳办公室合伙人，德恒沈阳劳动与社会保险委员会负责人；主要执业领域为劳动人事法律服务、企事业单位法律顾问、商事纠纷等领域的理论研究和实践操作。
林剑萍，德恒厦门办公室合伙人；主要执业领域为企业法律顾问、企业内部法律风险控制等领域；在各类劳动争议案件处理、规章制度体系建设完善、人力资源管理合规审计、企业关停并转员工安置、组织调整人员优化等法律服务领域拥有丰富的经验。
包晶艳，德恒青岛办公室合伙人；主要执业领域为公司法律事务、建设工程、劳动与社会保障、争议解决等领域具有丰富执业经验，常年担任大中型国有企业、央企、中小型企业的法律顾问。
王书云，德恒石家庄办公室律师；主要执业领域为劳动法律服务，在人力资源全流程管理、风险防控、人员优化以及各类劳动争议案件处理等方面积累了丰富的经验。
徐汉勇，德恒南宁办公室合伙人，德恒南宁劳动专业委员会副主任；主要执业领域为重大民商事诉讼/劳动仲裁、刑事案件、商业谈判及公司法律顾问服务，在执业期间办理了大量的劳动仲裁纠纷，有丰富的劳动法实践经验。
田少颖，德恒太原办公室律师；主要执业领域为劳动争议案件处理、规章制度体系建设完善、企业破产及职工安置、组织调整及人员优化等法律服务领域。
声明：
本文由德恒律师事务所律师原创，仅代表作者本人观点，不得视为德恒律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用本文的任何内容，请注明出处。
终止劳动合同协议书和离职证明
劳动者与用人单位联系的纽带就是劳动合同，所以，劳动合同的作用是非常大的。
但是出现法律规定可以终止合同的情况，双方是可以终止劳动合同。
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①个人不续 ②公司不续 ③个人提出 ④公司提出 ⑤解除劳动协议书范本
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终止劳动合同协议书对方不签字
原标题：员工连续两次签约 合同期满想“炒人”？（引题）
法院：公司单方违约 赔钱！（主题）
今晚报记者 常健 通讯员 卢娜
近日，天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局联合发布一批典型案例。通过以案释法、以案明理，引导劳动者合法理性维权，指导用人单位依法规范用工，推动构建和谐劳动人事关系，为促进经济社会高质量发展提供有力的司法服务和保障。
居民陈某于2017年4月10日入职某物业公司，双方先后签订过两次固定期限劳动合同，第二次劳动合同期限至2023年10月31日。2023年11月1日，某物业公司向陈某发送终止劳动合同通知书，以双方劳动合同期限已满为由终止劳动合同。陈某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某物业公司支付违法终止劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决支持陈某的仲裁请求。某物业公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
庭审中，原告请求判决某物业公司无需支付违法终止劳动合同赔偿金。一审法院判决某物业公司支付陈某违法终止劳动合同赔偿金。某物业公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
本案争议焦点是，第二次固定期限劳动合同期满后，某物业公司是否可以单方终止劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。根据上述规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且无法定除外情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。
本案中，陈某与某物业公司的劳动合同于2023年10月31日到期时，双方已经连续订立二次固定期限劳动合同，符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。某物业公司提交的证据不足以证明陈某同意终止劳动合同，也不足以证明陈某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，某物业公司以合同到期为由单方终止劳动合同，属于违法终止，应当向陈某支付赔偿金。
法官说法
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，除劳动者同意不续订劳动合同或者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。上述规定体现了立法倡导用人单位与劳动者建立长期、稳定的劳动关系。本案中，双方已经连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者不同意终止劳动合同且没有终止劳动合同的法定事由，用人单位单方终止劳动合同构成违法终止，仲裁委员会和人民法院认定用人单位应承担相应赔偿责任，依法维护了劳动者的合法权益。
来源：今晚报
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