近日，长沙当地法院判决公开了一起劳动争议案件。当事人彭某于2011年入职长沙某公司，双方最后签订的劳动合同显示，彭某岗位为检验员，月薪为2800元。2016年12月，彭某因岳父身患癌症转院需要陪护，在工作群先后多次向主管请假，但主管以业务集中、多人休假为由不予批准。
彭某在请假未果的情况下，第二天直接去陪护岳父了。第三天上班后找其主管补假遭到拒绝，遂与主管产生了冲突、发生了口角，后来该公司以彭某无故旷工，辱骂领导为由解除了劳动合同。彭某于是提起了仲裁。
仲裁委认为，彭某签收过的公司《员工守则》规定，连续旷工达二日，公司可与解聘，而彭某旷工只有一天，不符合劳动解除的条件，裁决支持彭某的仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。在庭审中，申请主管领导作为证人作证。证人详细讲述了彭某辱骂，威胁自己的事实。虽然彭某强调自己岳父病危住院才请假的，并向主管领导履行了请假手续。但一审法院认为彭某虽履行了请假手续，但没有得到领导批准，仍然属于旷工。并且彭某存在辱骂领导的行为，违反了劳动纪律和公司的规章制度《员工守则》。判决支持公司不支付赔偿金的诉请。
彭某不服，提起上诉。二审法院经审理后认为，彭某两次向领导请假，并表达需要帮助岳父转院情况紧急，希望得到批准。而公司请假制度过于严苛，对员工缺乏怜悯之心，未尽到善良人之义务，有错在先，彭某旷工和辱骂领导在后。认定公司在解除劳动合同时存在过错，但同时指出，彭某应当检讨自己的行为，在与领导沟通问题时，行为失当，致使矛盾升级，应该吸取教训。
最终，法院判决撤销一审判决，改判公司于判决生效后十日内支付彭某赔偿金39108元。
这个案例说明在对待类似问题上，制度是死的，人是灵活的，无论是劳动者还是公司，在实践中，都必须得考虑到实际情况，如果有关情况确实事出有因，公司的管理可以进行适当调整。其实对于一个企业来讲，想要发展壮大，员工是最大的财富，不能只把员工当成赚钱的机器，更要对员工有人情关怀。只有让员工对公司有归属感和凝聚力，企业才能有持续长远发展的不竭动力。
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