一、立法定义上的区别
固定期限与无固定期限劳动合同在立法定义上的区别在于：有无确定的合同终止时间。根据立法解释，前者有确定的合同终止时间点，而后者没有确切的终止时间，合同期限长短不能确定，但并不是没有终止时间，符合法定终止条件的，依然可以终止。
二、合同解除或终止上的区别
在合同解除或终止上，除无固定期限不存在到期终止及续订合同的规定外，与固定期限劳动合同并无二致。详见下表：
用人单位解除劳动合同的条件
（允许解除）
用人单位解除劳动合同的限制条件
（限制解除）
劳动合同终止条件
应当支付经济补偿金的情形
违法解除或终止的法律责任
固
定
期
限
1、用人单位与劳动者协商一致的；
2、用人单位因劳动者过错解除，包括:
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
3、用人单位因法定原因解除，包括：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（4）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（5）用人单位生产经营发生严重困难的；
（6）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（7）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
(1)劳动合同期满的；
(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（劳动者达到法定退休年龄的）；
(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(4)用人单位被依法宣告破产的；
(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(1)用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(2)因用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止劳动合同的；
(3)法律、行政法规规定的其他情形；
（4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（7）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（8）用人单位生产经营发生严重困难的；
（9）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（10）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(11)用人单位被依法宣告破产的；
（12）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(13)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
第八十七条： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
无固定期限
与固定期限劳动合同解除条件相同
与固定期限劳动合同解除限制条件相同
除（1）外，其余终止条件与固定期限劳动合同相同
(1)--(l2）相同，（13）不同，因无固定期限劳动合同不存在续签的问题。
相同
三、经济性裁员上的区别
根据《劳动合同法》第41条规定，在进行经济性裁员（企业破产重整、经营困难、转产或技术革新、客观情况发生重大变化）时，应当优先留用已签订无固定期限劳动合同的员工，固定期限劳动合同员工无此待遇。但此条为管理性规定而非效力性强制性规定，亦即即便未优先留用无固定期限的员工，其后果仍然是参照解除或终止的规定办理。
四、特殊人群上存在较大区别
在特殊人群上，用人单位欲退出劳动关系时，固定期限劳动合同相对容易。试举以下两类人群分析：
1.患病或非因工负伤且规定的医疗期满的员工
固定期限劳动合同在规定的医疗期满后合同即到期的，用人单位可以选择不续签或要求员工按原合同条件续签，但无固定期限劳动合同在规定的医疗期满后，用人单位如不想继续履行合同，只能选择调岗，经调岗后仍不胜任，方可解除合同。
2.工伤并被确认部分丧失劳动能力（7-10级伤残）的员工
对于7-10级伤残的工伤职工，不管其劳动能力是否恢复，固定期限劳动合同期满即可终止，用人单位可不再续签，实现劳动关系退出[①][②]；但对于无固定期限劳动合同而言，因合同不存在终止时间，故不存在合同期满终止劳动关系的可能。其次，除非劳动者主动辞职或依照《劳动合同法》39条（劳动者重大过错）解除外，用人单位不能依据《劳动合同法》40条（劳动者无过失性辞退）、41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
五、管理学意义上的区别
于员工而言，无固定期限劳动合同更容易增强员工职业的稳定感、安全感；激发员工的认同感与凝聚力；有助于员工制定、实施长期职业规划，不断提高自身素质。
于用人单位而言，无固定期限劳动合同有助于企业拥有相对稳定、忠诚的员工队伍；有助于企业降低因人员流动从而不断招聘、培训以及因频繁续签劳动合同带来的人力资源管理成本；有助于企业进行长期人力资源投入与开发。但无固定期限劳动合同也存在一定的消极影响，如劳动者容易失去上进的动力与追求，企业的用工自主权受到一定限制，丧失了合同到期终止这一终极手段，内部人力资源配置效率可能会降低等等。
总体而言，对于一般员工，固定期限与无固定期限在实质上并无较大差异，但在特殊人群上，用人单位对于固定期限的员工拥有合同到期终止这一终极手段。因此，建议对于工伤风险相对较高的岗位或年老、体弱的员工尽量签订固定期限的劳动合同。（即便其属于应当签订无固定期限劳动合同的对象，但法律并不禁止协商一致签订固定期限的劳动合同。也就是说，只要员工自愿在固定期限的劳动合同上签字，其与单位之间的固定期间劳动合同就合法有效，不得反悔，亦不得请求支付双倍工资。[③]）
[①]《工伤保险条例》【国务院令第586号】第37条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
[②]《上海市工伤保险实施办法》【上海市人民政府令第93号公布】第41条 工伤人员因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。七级伤残的，分别为12个月的上年度全市职工月平均工资；八级伤残的，分别为9个月；九级伤残的，分别为6个月；十级伤残的，分别为3个月。……
[③]上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见【（沪高法[2009]73号）第四条第（二）项：……劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
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