长沙小天系外企公司员工，平时要执行公司班车接送、进公司打卡的出勤规章制度，公司以打卡时间计算工时、结算工资。2018年10月22日，因班车延误，致小天9:26到达公司，因担心少算工时和工资，便覆盖机打考勤记录，手写“九时忘打卡”。公司企业遂以小天违背员工手册解雇的要求“不诚信友善，欺诈情况。包含但不限于：捏造公司、虚构莫须有事实…”单方面解雇小天。因为劳动仲裁裁决公司支付小天违法解除合同的赔偿金，公司遂以法律法规已授权许可公司确立管理制度，公司有权利惩罚公司员工不诚信友善、欺诈情况。
法庭审理认为，长沙小天的情况也没有到达涉嫌严重违纪，足够解除劳动合同的情况。在沒有意识到公司员工情况缘故、过失、情节或不良影响等方面，管理制度违背劳动法基本原则，不可以参考使用。
用人单位发扬公司企业优异文化，在管理制度中明确规定公司员工诚信友善、不欺诈，应予以倡导。而把劳动者“诚信友善、不欺诈”这类社会道德的要求，直接的设置为用人单位单方面解除劳动合同的情况，一需要看是不是与劳动组织管理相关，以防过度扩大公司企业用工自主权，二需要看责任设置是不是过重，是不是损害了劳动者合法权利。对这类规章制度的合规性和合理性进行审查，考查劳动者的情况是不是对用人单位的利益、劳动组织的管理产生重大影响或严重后果。用人单位在合理权限之外对劳动者设置义务、设置罚则的做法并不妥当，单方面解除劳动合同更是影响到劳动者生存权的最严厉惩罚，对此必须慎重。在这种情况下，因为公司班车迟到，为避免加班、工资少算、自身劳动权益受到损害采取相应行动，事出有因，情有可原，根据劳动法基本原则，不宜参考使用用人单位的相关管理制度。
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