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对于玩忽职守类犯罪案件，少数审查调查人员初次接触时不知如何下手。本文从玩忽职守类犯罪的司法认定出发，结合笔者的工作经验，就此类犯罪的认定及证据收集等问题进行梳理，以供参考。
一、犯罪主体的认定及相关证据收集。本罪犯罪主体为特殊主体，即只能是国家机关工作人员。根据刑法第九十三条和全国人大常委会《关于〈中华人民共和国刑法〉第九章渎职罪主体适用问题的解释》，具体可以分为五类：一是在国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员；二是在依法行使国家行政管理职权的组织中从事公务的人员；三是在受国家机关委托代表国家机关行使职权的组织中从事公务的人员；四是受国家机关、国有公司、企业、事业单位委派，到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员；五是虽未列入国家机关人员编制但在其中从事公务的人员。
因此，本罪主体身份证据主要有两方面：一是证明相关组织行使国家行政管理职权。比如，有关人员为上述第一类、第四类的，需收集相关公司和企业的营业执照、事业单位的组织机构代码证、主管部门对人民团体成立的批准文件。二是证明相关人员从事公务。比如，第一类人员需收集任职文件、干部履历表，其他需收集任命书或委派书、聘用协议、相关机关就其身份的说明等。需要注意的是，上述五类人员都需要收集户籍资料等证明其自然身份的证据，特定主体还需要收集资格证等证明其特定身份的证据。
二、犯罪主观方面的认定及相关证据收集。本罪主观方面为过失，即应当预见自己的行为可能发生危害后果，因疏忽大意而没有预见或已经预见但轻信能够避免。这里的过失仅针对造成的危害结果即“重大损失”而言，并不排斥其对涉嫌犯罪行为违反工作纪律和制度规章存在故意。而且，如果行为人因认识能力有限无法预见或客观条件限制无法避免危害结果的发生，那么其主观上没有过错，不能追究其刑事责任。
实践中，审查调查对象往往不会主动供述自己实施行为时真实的心理状态，或用过失掩盖故意，或用不能预见、不可抗拒掩盖过错，审查调查人员要在全面收集相关证据的基础上，仔细甄别：一是审查调查对象的供述和辩解、相关人员的证言等，分析其实施行为时对危害结果发生的真实心态；二是审查调查对象的个人简历、文化水平等，分析其认识能力；三是审查调查对象的职务层次、任职年限、工作业绩等，分析其工作能力和水平。
三、客观行为的认定及相关证据收集。本罪行为表现为严重不负责任，不履行或不正确履行工作职责。
实践中，国家工作人员职责来源主要有四类：一是法定职责，即法律法规中明确规定的职责。需收集法律法规相关一般性和特殊性规定。二是基本职责，即该工作岗位应遵守的具体规定。需收集相关行业领域、上级主管部门、单位内部制定的规章制度等。三是授权性职责，即因有权机关或人员授权而获得的职责和权限。需收集相关机关或人员的授权文件、说明或证言等。四是依照惯例应履行的职责，即虽没有明文规定，但按照约定俗成的惯例或工作习惯应遵守的职责。需收集相关领导、同事及同类岗位人员的证言。
不履行职责或不正确履行职责主要有三种表现：一是擅离职守，即未按要求的时间或未在要求的场所行事；二是完全不履行职责，虽未擅离职守但根本没有履行职责要求的行为；三是不完全履行职责，即虽然履行了职责，但敷衍了事，违反相关规定履职。审查调查中需收集审查调查对象的供述与辩解、领导与同事证言、其他知情人证言及物证、书证等。
四、重大损失的认定及相关证据收集。玩忽职守行为只有使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失才构成犯罪。关于“重大损失”，根据“两高”《关于办理渎职刑事案件适用法律若干问题的解释（一）》，“重大损失”主要包括：造成死亡1人以上，或者重伤3人以上，或者轻伤9人以上，或者重伤2人、轻伤3人以上，或者重伤1人、轻伤6人以上的；造成经济损失30万元以上的；造成恶劣社会影响的；其他致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的情形。
实践中，可将“重大损失”分为三类：一是经济损失，即立案时确已造成的经济损失，又分为直接经济损失和间接经济损失。需收集会计鉴定、审计报告、价格评估报告等证据；二是人员伤亡，需收集法医学鉴定意见、诊断证明、死亡证明等证据；三是声誉影响，需收集新闻媒体报道、社会舆论及广大群众的反映等证据。
五、因果关系的认定。本罪的成立要求玩忽职守行为与重大损失结果之间必须具有刑法上的因果关系。根据最高人民检察院指导案例第8号：杨某玩忽职守、徇私枉法、受贿案（检例第8号），在渎职犯罪因果关系认定方面，如果负有监管职责的国家机关工作人员没有认真履行其监管职责，从而未能有效防止危害结果的发生，那么，这些对危害结果具有“原因力”的渎职行为，应认定与危害结果之间具有刑法意义上的因果关系。
实践中，可以遵循刑法因果关系判断的一般标准，即先采用“没有前者，就没有后者”的条件关系公式初步判断，再看危害结果是否系玩忽职守行为危险的现实化。需要说明的是，如果出现介入因素，还应当考虑行为危险性大小、介入因素异常性大小、介入因素对结果发生的作用大小、介入因素是否属于行为人管辖范围等进行综合判断。
六、法条竞合。除第三百九十七条以外，刑法其他条款还规定了特殊的玩忽职守罪，如第三百九十九条执行判决、裁定失职罪，第四百条失职致使在押人员脱逃罪，第四百零六条国家机关工作人员签订、履行合同失职被骗罪，第四百零八条环境监管失职罪，第四百零九条传染病防治失职罪，第四百一十三条动植物检疫失职罪，第四百一十九条失职造成珍贵文物损毁、流失罪等，这些特别规定应优先于普通规定适用。（喻娥 作者单位：湖北省襄阳市纪委监委）
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来源：工人日报
现实中，越来越多的劳动者开始通过法律途径维护自身的权益。打官司，成为劳动争议理性化解的重要路径。
然而，从不少地方披露的数据看，举证能力弱成为劳动者败诉的重要原因。
要提高举证能力，就要了解在劳动争议中需要提供哪些证据，这些证据又该如何收集、保留。一起来学习了解！
劳动关系存在争议时需要收集保留的证据
劳动者与用人单位发生劳动争议后，否认双方存在劳动关系，是用人单位最“釜底抽薪”的一招，因为没有劳动关系意味着劳动者不能讨要工资、加班费、社会保险以及工伤待遇等权益。因此，证明劳动关系的存在，对劳动者维权具有基础性作用。
劳动关系存在的证明，最直观的就是书面劳动合同。但实践中，有些劳动者认为劳动合同可有可无，只要单位按时发工资就好，即便签了劳动合同，也不索要合同文本。也有一些用人单位因其用工不规范或试图规避相应责任，故意不与劳动者签订劳动合同或不提供书面劳动合同。在没有书面劳动合同的情况下，为了证明劳动关系的存在，劳动者可以收集和保留以下证据：
1、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。例如工资单、社会保险记录等。
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”以及统一标识，包括胸卡、员工卡、门禁卡，甚至饭卡。
3、劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”“报名表”等招用记录，还有由单位签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书等。
4、考勤记录。例如打卡记录、加班通知等。
5、用人单位其他劳动者的证言。
6、手机视频、电话录音等。
在保留上述证据时，要尽量留存原件，且对原件不能有修改、涂抹等行为，否则将影响证据的证明力。
因加班费、未休年假工资产生争议时需要收集保留的证据
从数据看，在近年发生的劳动争议中，劳动者的诉求除了确认劳动关系外，还主要集中在追索加班费、未休年假工资等方面。那么，追索加班费和未休年假工资的证据都要收集哪些呢？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。
劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等。此外，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握的，劳动者也要对这一主张举证，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。
谈到在索要未休年假工资的争议中所需的证据，《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，对于职工的带薪年休假权益，“累计工作时间”至关重要。
累计工作时间的多少直接关系着职工的休假天数及未休假的工资报酬多少。职工对其主张的累计工作时间负有举证责任，否则就要承担不利后果。这些证据一般包括劳动合同、档案记录、社保缴费记录、离职证明、工资发放记录、个人所得税缴税记录等。
此外，在这类争议中，有些证据是要由用人单位来提供的，如果用人单位无法提供，劳动者就有了胜诉可能。这些证据包括：用人单位已安排劳动者休年假的情况和用人单位虽未安排劳动者休年假，但征得劳动者书面同意自愿不休的（这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍的年休假工资）。如果拒不提供的，由用人单位承担不利后果。对职工难以提交证明材料的，还可以申请人民法院调取，申请时也应提供明确的证据线索。
因工伤认定及待遇产生争议需要收集和保留的证据
在众多劳动争议中，因工伤认定、工伤待遇产生的纠纷无疑是劳动者及其家属最为无助的一种类型。尽管工伤偶发，但却猝不及防，一旦发生，对劳动者及其家属都影响巨大。工伤保险的存在就是为了“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”。然而，在现实中，一些劳动者受伤后却要么找不到用人单位帮自己申请工伤，要么被用人单位否定属于工伤，维权困难。
如何在发生伤害后获得工伤认定？这就需要劳动者注意收集、保留相应证据。
这些证据主要包括两类，一是与用人单位存在劳动关系的证据。这类证据与本文第一部分的内容相同，在此不再赘述。
第二类证据是能够证明所受伤害构成工伤的证据。包括：
1、在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害、工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的相关证据。
2、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交公安机关的证明、法院的判决书或其他证明。
3、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，提交公安机关或者相关部门的证明。
4、在上下班途中，受到机动车事故伤害的，提交公安交通管理部门或相关部门的证明。
5、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救证明等。
事实上，劳动争议远不止上述几类，所需证据也很难一一列明。
劳动者想要在各类争议中获得支持，就必须在日常工作中关注自己的权益，留心保存各种与工作有关的材料、实物等，当维权需要时才能拿出足够的证据。
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“一人醉亡，全桌有责”
这句话想必大家都有所耳闻，意思就是说只要喝酒的人发生伤亡事故，全桌的人都要“连坐”，都要承担相应的责任。
也许有些人会有疑惑，我国法律到底有没有相关的规定呢？出了事，全桌的人真的都要承担责任吗？
一、全桌是否担责，由法院根据实际过错综合裁量根据《侵权责任法》第八条的规定，二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。也就是说，如果因为被酒桌上的人一直灌酒，醉酒者发生伤亡事故的话，酒桌上对醉酒者醉酒有过错的人都要承担责任。这里举一个真实案例：湖南某男子参加饮酒聚会被灌酒后酒精中毒不治身亡，家属将同桌酒友和餐馆老板告上法院，法院判决死者本人自担80%的责任，同桌一起饮酒的3人因未尽劝阻、醉后照看等义务需各承担6%的责任，同桌未饮酒的1人因未尽照看义务承担1%的责任，餐馆老板因未尽安全保障义务承担1%的责任。我们可以得知，如果醉酒者发生事故，全桌未必都要担责；就算要担责也要根据各自的过错划分责任，过错程度和应担责任成正比。
二、以下情形都会被法院认定为“有过错”
那么哪些行为会被法院认定为“有过错”呢？包括但不限于以下几种：强迫灌酒、言语刺激劝酒、明知对方不能饮酒强行劝酒、未尽到护送醉酒者回家的义务、酒后驾车不予劝阻……在酒桌上的劝酒行为即使是和朋友疏通感情，如果导致朋友饮酒过量发生事故，同样要承担相应的民事责任。在这里提醒您可要“量力而劝”，如果朋友因此发生不幸，那可真是追悔莫及！
三、提倡文明酒席、健康饮酒我们在喝酒的时候最好摒弃“感情深一口闷，感情浅舔一舔”、“只要感情铁，哪怕胃出血”等陈旧劝酒的陋习，提倡“只要感情好，能喝多少喝多少！”的理性饮酒方式。同时做好安全注意工作，对于醉酒的同伴要确认其有人陪护或者通知家属领回，避免发生意外。酒席参与人员还可以保存免责证据，如证明不足以使人醉酒的酒水消费凭证、护送回家的出租车发票，通知家属的电话通话清单等证据，以排除自己在出事后要承担的法律责任。
“一人醉亡全桌担责”告诉了我们什么？
一场同村好友间的饮酒聚会后，某地农民钟某因酒精中毒死亡，酿成悲剧。事发后，失去儿子的钟某父母将同桌的4人及餐馆老板告上法庭，要求5人承担赔偿责任，湖南岳阳中院近日就该案作出二审判决。
该判决书显示：死者本人自担80%的责任；同桌人员不论是否一起喝酒，因未尽劝阻、提醒及醉酒后照看等义务，均需承担责任，其中被告秦河清、王铮铮、王由作为邀约人或同桌饮酒人，各承担6%的民事责任；被告周纯作为同桌人承担1%的民事责任；餐馆老板王平被认为未尽安全保障义务，分配担责1%。
本来只是好友间一场惬意的宵夜聚会，最终却演变成一场彻头彻尾的悲剧。不得不提醒世人：这酒，以后还能愉快地约吗？
众所周知，“酒文化”大概最能让国人达成共识，感情交流离不开喝，商务接待离不开喝，就连难以完成的工作也可以通过喝酒轻松解决。而“无酒不成席”的俗语，更是体现出酒在我们人际交往中的不可或缺。但近年来，媒体频频爆出喝酒劝酒致死的悲剧，而绝大多司法判例都判决同桌人承担一定的赔偿责任，此次更是牵扯进餐馆老板。无疑，这样判决挑战了传统的人情世俗观念，也注定会被很多人不理解。他们会说，都是成年人，自身的身体状况、酒量只有自己最清楚，喝出了问题，旁人只要不是强行灌酒，就不应当承担责任。
但从法律层面看，酒精属于特殊物质，饮酒人会因此不同层度出现“异常”反应，因此同桌饮酒人之间就形成一种特殊的民事法律关系，关系人相互之间构成一定的权利义务关系。其中义务表现为必要的注意、提醒和照顾等：
必要的注意，就是要在合理程度上对自身以及同桌人的酒量，特别是特殊体质等情况有基本了解，在饮酒过程中对参与人的“反应”保持必要的关切——注意的程度当然也要根据与受害者的亲密度来作相应要求，比如亲人间的注意义务一般要高于朋友之间；必要的提醒，就是对饮酒人在饮酒前、饮酒中作必要劝阻；必要的照顾，就是对酒后出现异常反应的人做好“善后工作”。
这些义务不仅属于道德范畴，同时也是一种法定义务。民法对此作出规定：“公民、法人违反合同或者不履行其它义务的，应当承担民事责任。”这里的“其它义务”是一种概括性规范，没有区分道德义务还是法律义务。如果未尽到上述基本义务，就应当根据过错程度对损害后果承担相应赔偿责任。
由此想来，这样的判决结果虽然略显“求全责备”，但于情于理于法都是说得过去的，不仅对当事人是一种警醒，并且对社会形成良性、健康的“酒风”也是大有裨益的。
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北京日报客户端 | 记者 张宇 通讯员 王鹏
近日，话题“男子入职6分钟身亡被认定工伤”登上微博热搜榜。我国《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。当代人加班熬夜逐渐成为一种常态，职工在家加班的过程中突发疾病死亡，能否被认定为工伤？相较于传统的在单位工作期间发生工伤，在家加班导致的工伤对申请人而言无疑举证难度更大，北京房山法院公布一起典型案例，借以提示工伤认定申请人，应从多个方面着重加强证据收集、保护工作。
刘某是某科技公司员工，在该公司担任调试工程师。因工作需要，某科技公司将刘某派遣到某设计公司的项目工地从事设备调试工作。2021年8月19日10时20分左右，该设计公司工作人员发现刘某在临时住所已无意识，遂拨打120急救电话。经抢救后，医院作出居民死亡医学证明（推断）书，载明刘某死亡原因为现场死亡，原因不详，死亡时间为2021年8月19日。
科技公司向房山区人保局提交工伤认定申请，人保局经调查后作出不予认定工伤的决定。刘某的妻子不服，向房山法院提起行政诉讼，请求撤销该不予认定工伤决定，并责令房山区人保局重新作出工伤认定决定，认定刘某死亡视同为工伤。
房山法院经审理后认为，现有证据表明，2021年8月18日下班后，刘某在临时住处没有加班或从事与工作相关的内容，且根据在案证据及证人证言，能够确定刘某死亡前一日正常打卡下班，下班后并未加班，死亡当日亦未上班，刘某死亡时间是下班之后，死亡地点是在其住处，既非工作时间也非工作岗位。故法院认为房山区人保局根据其查明的事实，认定刘某不符合认定工伤或者视同工伤的情形，并无不当。
法官提示，从“996”到“大小周”，为了完成工作任务，许多人不得不将工作地点从办公室延伸到家中。人们的工作时间延长了，但只要是属于为了实现公司利益而延长的必要工作时间，原则上仍属于工作时间。尽管工作场所改变了，但只要是未超出岗位职责和工作任务范畴，原则上员工家中也可以属于工作岗位。因此，职工在家加班的过程中突发疾病死亡，原则上仍应当认定为工伤。
相较于传统的在单位工作期间发生工伤，在家加班导致的工伤对申请人而言无疑举证难度更大，因为申请人必须要证明发生工伤时该职工确属于加班过程中。在审判实践中，也确实存在工伤认定申请人举证不充分的问题，突出体现为申请人不能及时固定证据、不知道如何固定证据、不清楚该固定什么证据。
究其原因，主要包含以下几个方面：一是证据固定难度大。比如，许多职工孤身一人在外工作，居住状况通常为独居。因此，该类职工在家加班过程中突发疾病死亡很难被他人及时发现，导致相应的证据亦无法及时予以固定。二是证据固定意识薄弱。比如职工在家加班突发疾病死亡，由于其家人或同事缺乏证据固定意识，未及时保存现场证据，导致在申请工伤过程中，申请人无法证明该职工突发疾病时正处于在家加班中。三是申请人不知道该固定、搜集什么证据。
针对上述问题，工伤认定申请人可以从以下几个方面着重加强证据收集、保护工作：一是增强证据固定意识。在发生工伤事件后，职工家属、所在单位一定及时固定相关证据。二是要注重保护工伤发生现场。在工伤发生后，职工家属或所在单位在积极救治职工的同时，应注意保护事发现场环境，以便于后期搜集、固定证据。三是搜集证据要围绕“在家加班”这一事实。申请人一定要围绕如何证明职工突发疾病时确系在家加班这一事实搜集证据。对能够证明“在家加班”的比如现场摆放的工作资料、正在完成中的工作文件、通话记录、视频资料以及证人证言等证据，要特别注意收集和整理。
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