岗位绩效工资制,绩效工资制包括哪几种类型

岗位绩效工资制，绩效工资制包括哪几种类型

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绩效工资制度

工资方式包括在不限于岗位绩效工资制

请年假没有全勤，扣10%绩效工资；公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少——

绩效工资发放的标准在哪里

赵春青 绘

阅读提示

绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度。记者采访发现，有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。业内人士认为，制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现自己在银行工作10年，绩效工资从没拿到100%。根据罗忠安所在银行的规定，绩效工资按季度发放，考核内容包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等。他发现，自己即便是在任务完成不错的季度也只拿到部分绩效工资，这与公司当初和他约定的到手工资有出入。

罗忠安认为，绩效工资是一种激励工资，不应被用来变相扣减薪酬。同样有疑惑的还有20岁的何俊朗，他在沈阳一家食品加工企业工作，大家干多干少都拿同样的绩效工资，工友午休后迟迟不上岗却在刷手机视频的情况不少。

绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度，以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩。考核标准该怎么定？绩效工资该怎么发？《工人日报》记者进行了采访。

工作10年绩效工资从未拿满

罗忠安曾见过公司绩效考核管理办法，包括5大项53小项考核共计100分，每项都有具体的扣减原则。其中有一项，罗忠安从没拿到过满分，那就是系统内每日学习。

“每天从早起上厕所就在答题，有些和岗位不相关的非专业题根本答不上来。还有忙一天忙忘的时候，只要有一天过了凌晨积不上分，就会被扣绩效。”罗忠安说，该项考核占比5%。也就是说，其他项不扣分的情况下，他只能拿到95%的绩效工资。据他了解，还有很多员工和自己一样，这项考核无法达标，认为这样的答题不应作为绩效考核的内容。

考核标准直接影响员工能拿多少绩效工资，它该如何制定？绩效工资又该如何发放？

《工人日报》记者查阅相关法条发现，目前并没有关于绩效工资的相关法律规定。只有《工资支付暂行规定》中第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

罗忠安月薪5014元，与企业约定的绩效工资是5000元/月，即便是只发70%的绩效工资，参考上述法条，罗忠安被扣的绩效工资没超过工资总额的20%，企业的做法并未触碰法律“红线”。可这种假设是发生在罗忠安给企业造成经济损失的情况下。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除，必须要按照劳动合同中的相关约定执行，并且不能违背国家的相关规章制度。

一年前，何俊朗所在企业实行工资支付制度改革，将计件工资改为绩效工资。翻出一年前的考核表，他每个月都没掉出过前三名，好的时候到手工资8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因为总公司对各分公司进行等次考核，只有一等次才能拿到100%的绩效工资。何俊朗认为，这就意味着员工在吃“大锅饭”，这种绩效考核制度并不合理，起不到激励的作用。

考核标准较复杂且难统一

根据1990年出台并施行至今的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。上海段和段(沈阳)律师事务所律师孟宇平表示，绩效工资前身是计件工资，考核标准比较复杂且难统一。

“通常企业会出台相关支付管理办法，没有的也会在劳动合同中约定。由于公司是资源的管理和分配方，会有企业在合法范围内紧压人力成本，也出现过有失公允的情况。”孟宇平说。

“绩效工资不能有效激励，还不如不考核。”曾在6家企业从事过人力资源工作的王文正说。他见到过“请年假没有全勤，扣10%绩效工资”的规定，也见过公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少的情况，还见到过一线销售员工比后勤员工绩效工资拿得少的情况。他认为，不合理、不公平的绩效工资支付方式，反而打消了员工的工作积极性。

“企业方认为，稳定的工资收入是员工养家糊口的基础，会增加企业的吸引力。”王文正举例说，招聘实践中，“每月绩效工资800元”比“每月绩效工资0元~1200元”的条件更有吸引力。为了降低人力成本，企业会把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。

企业无故扣发或者发放过低的绩效工资时，劳动者可以申请劳动仲裁，依法维权。但孟宇平表示，这类纠纷争议焦点在企业考核标准和方法上，而劳动者普遍存在举证难的情况，有企业甚至在举证时造假。

孟宇平接手过一起劳动者败诉后的上诉案件。一审庭审时，企业方拿出一份劳动者从未见过的考核办法，劳动者不能证明其真伪。后来，孟宇平调查取证时，无意间发现两份不一样的考核办法，才反败为胜。

关键是遵循公开协商等合法程序

“是保护少数优秀员工的积极性，还是保护大部分员工的积极性？只要不违背法律法规、公序良俗，就是可以接受的。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾认为，绩效工资的激励作用失没失灵，要看是否能够正向引导员工积极工作。

“制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。”郝红宾说，“企业根据战略目标、岗位性质、员工特点等因素合理分配工资，制度出台前还要与员工协商，完善细节。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。”

孟宇平提醒劳动者，签订劳动合同时，一定要将有关绩效工资的劳动内容、支付方式、管理方式和争议解决方式等内容写明白。如果劳动合同中没写，要到企业相关管理办法中找依据。如果没有，则可以去行业集体合同以及劳动法中找。同时，注意保留好证据以备维权所需。（部分受采访对象为化名）（记者 刘旭）

来源：工人日报

绩效工资制包括

根据《义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教人〔2009〕35号）精神和《中小学奖励性绩效工资分配方案》文件精神。本着兼顾稳定突出基本工作目标体现工作实绩原则，经领导班子会议讨论教职工会议审核，制定本方案。

 一、指导思想

 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，推进我校教育工作健康发展。

 二、实施对象

 在编在岗的全体教职工。

 三、考核分配方法

第13个月工资不参加分配，剩余奖励性绩效工资总体上分成出勤、工作量、工作实绩三个模块。

（一）出勤模块

取每学期人均奖励性绩效工资的20%为每位教师设出勤奖。

（二）工作量模块

取奖励性绩效工资总额的60%设基本工作量奖。

个人工作量

个人工作量奖金=绩效工资总额×60%× ---------————--—

学校工作量总额

1、以学校教师总课时数除以学校总人数即得到学校教师平均工作量。学校管理人员工作量系数按《中小学奖励性绩效工资分配方案》核定，教研组长工作量系数0.1，学籍管理员工作量系数0.1，组织学生体质健康测试（含统计、整理、上报），每班每学年计8课时，其他辅助人员工作量认定由分配考核小组会议根据实际情况讨论决定。

 2、班主任工作量初中部7-9年级按0.5个工作量计算，小学部1-5年级按0.4个工作量计算 。理化生授课教师每周增加实验及管理2课时，其他功能室管理员每周增加1课时。

 3、学部系数：小学部1.0，初中部1.2。

 课时系数：初中语文、数学、英语为1.2，小学语文、数学、英语为1.1，物理、化学、九年级政、史为1.1，其他学科均为1.0。

 4、早午自习计入教师个人课时工作量。晚自习另外核算。

 5、初中部（6年级按初中部模式管理）6-9年级教师兼带两个中考文化课科目每周加1课时，语数英科目双班的每周加1课时，语数英科目跨年级的每周再加2课时。小学部语数科目双班的每周加1节，语数科目跨年级的每周再加1课时。

   （三）工作实绩模块

取奖励性绩效工资总额的20%设工作实绩奖（出勤奖剩余部分并入教学成效）。

   〈一〉师德考核类

     1、每学期设师德考核奖。优秀200元、合格100元。

 2、师德考核采取考核小组量化评分形式确定优秀合格等次。

 3、有下列情形之一者扣除师德考核奖。

①体罚学生造成社会影响的，查实后扣除师德考核奖；

②强迫学生征订教辅资料的，查实后清退资料款并扣除师德考核奖；

③工作日期间进行赌博活动的，查实后扣除师德考核奖；

④上级主管部门或学校问卷调查中反映出的其他师德问题，经查实后扣除师德考核奖。

  〈二〉教学常规考核类

   每人每学期设教学常规考核奖400元，未能履行教育教学常规职责的按《教学常规管理制度》执行。

  〈三〉教学成效类

1、中考文化课科目每人每学期设置教学成效积分100分，非中考文化课科目设置教学成效积分60分。

2、中考文化课科目教学成效积分根据期末质量监测名次进行加分或减分（中考升学奖除外）。

校内语数英第一名加50分，第二名加30分，其他学科第一名加30分，第二名加20分（3个班以内第二名不加分）；联考（8个班以上）语数英第一名加80分，第二名加60分，第三名加40分，其他学科第一名加60分，第二名加40分，第三名加20分。

校内语数英倒数第一减30分，其他学科倒数第一减20分，联考（8个班以上）语数英倒数第一减50分，倒数第二减30分，倒数第三减20分，其他学科倒数第一减30分，倒数第二减20分，倒数第三减10分。减完为止。

　　个人积分

个人工作成效奖金= 绩效工资总额 ×20% × ——————— ———

（去除师德考核、教学常规部分，加上出勤模块剩余部分） 　学校总积分

四、其它事项

1、已调出但工资关系尚未转出的人员以及借调支教在其他单位的人员，绩效工资按核算拨款数执行，已调入但工资关系尚未转入的人员，绩效工资由原单位发放。

2、上级文件规定可不兼课的行政管理人员的绩效工资，按全校人均绩效工资数依据相应系数核算（出勤模块按制度执行）。

3、师德考核不合格、年度考核不合格或继续教育校本研修不合格的不发奖励性绩效工资。拒不履行岗位职责的不发绩效工资。

4、未尽事宜，结合上级政策，由领导班子会议研究另行决定。

绩效工资制的核心是什么

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬分配制度是企业管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。各家企业均在探索着卓有成效的薪酬分配制度，然而，每家企业各有其特性，不存在普遍适用的薪酬体系。

今天我们主要以某国有企业二级三级企业薪酬分配管理制度为案例进行比较，向大家展示处于不同管理层级企业的薪酬分配制度的优劣性。薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。

薪酬管理是最重要的战略落地工具。实行岗位工资制是市场竞争条件下企业的必然选择，对于大型企业集团总部，由于职位晋升是非常重要的激励，因此职位等级工资制得到了广泛的应用。本案例一是三级公司，实行的岗位绩效工资制，案例二是二级公司，实行的是职务等级工资制。

薪酬管理办法

1 总则

1.1 目的

为全面提升公司薪酬管理工作的规范性和科学性，形成公平合理的分配机制，充分调动员工的积极性，建立留住人才和吸引人才的机制，促进公司持续稳定健康发展，支持公司发展战略目标的实现，依据有关法律法规，并参照集团公司薪酬管理有关规定，特制定本办法。

1.2 适用范围

本办法适用于公司本部全体在职员工。

1.3 基本原则

薪酬体系设计充分考虑岗位价值、任职者能力、业绩表现和人力资源市场价格等因素，并坚持以下基本原则：

1.3.1公平性原则：员工的实际收入应体现内部公平和外部公平，体现岗位的价值，体现多劳多得、少劳少得的原则。

1.3.2稳定性原则：薪酬结构和薪酬水平的设计充分考虑公司历史及现状，以薪酬绩效方案实施能充分调动员工积极性，规范公司管理，促进公司稳定发展为原则。

1.3.3激励性原则：通过有效的绩效考核，使员工的收入与公司业绩、部门业绩以及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

1.3.4 经济性原则：公司人工成本的增长幅度与公司效益增长幅度相匹配，用适当人工成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，提高公司整体效益，实现可持续发展。

2 工资结构与标准

2.1 工资结构设计

公司员工实行岗位绩效工资制，除社会保险及其他福利外，员工薪酬由固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资、年终奖金、专项奖励和其他工资构成，其中：

2.1.1 固定工资：属于员工工资的固定部分，按照公司劳动考勤相关制度按月发放。

2.1.2 季度绩效工资：属于员工工资的浮动部分，月度按标准预发，季度考核后根据考核结果进行结算。

2.1.3 年度绩效工资：属于员工工资的浮动部分，根据年度考核结果按年度发放。

2.1.4 年终奖金：属于员工工资的额外奖励部分，根据公司经济效益及年度考核结果决定年终奖发放对象、金额等，其中年度绩效工资和年终奖金发放对象一般仅限于年底在职员工。

2.1.5 专项奖励：根据公司生产经营情况，设立年度专项奖励，用于奖励生产经营管理突出贡献、重要专项任务目标达成、先进集体或个人等，具体奖励人员和标准由公司办公会研究决定。

2.1.6 其他工资：其他工资包含工龄工资、司龄工资、未休假补贴、加班费等。

（1）工龄工资：工龄每满5年50元/月，满20年及以上200元/月。

（2）司龄工资：司龄每满3年50元/月，满30年及以上500元/月。

（3）工龄、司龄工资每年年初根据相关年限进行调整，按月计入基础工资进行发放。

（3）未休假补贴、加班费根据公司相关规定及文件执行。

2.2 各层级结构设计

2.2.1 公司领导层（董事长、总经理、副总经理、三总师）薪酬由固定工资、季度绩效工资和年度绩效工资三部分构成，如表1所示：

表1 公司领导层工资结构设计

公司领导层工资结构设计

2.2.2 其他高层（总助、副三总师）薪酬由固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资、年终奖金四部分构成，如表2所示：

表2 总助、副三总师工资结构设计

总助、副三总师工资结构设计

2.2.3 部门主任、部门副主任、投资总监、融资总监薪酬由固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资、年终奖金四部分构成，如表3所示。

表3 部门主任、部门副主任、投资总监、融资总监岗位工资结构设计

部门主任、部门副主任、投资总监、融资总监岗位工资结构设计

2.2.4其他职位等级为五等级及以下岗位薪酬由固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资、年终奖金四部分构成，如表4所示：

表4 职位等级为五等级及以下岗位工资结构设计

职位等级为五等级及以下岗位工资结构设计

2.3 工资标准确定依据

2.3.1 岗位工资等级与档序是整个岗位绩效工资体系的基础，岗位工资设置九个等级，每一等级设置20个档序。公司员工岗位工资表见附录A：《岗位工资等级档序表》。

2.3.2 不同层级岗位员工岗位工资处在不同等级；公司岗位工资具有宽带薪酬特点，每个岗位工资档序在一定范围，初始档序称之为基准档序，试用期满符合该岗位任职资格的员工一般就定在这个档序；各个岗位基准工资档序以及对应的工资数额见附录B：《岗位基准工资等级档序表》。其中：金融投资岗位岗位工资档序最多比基准档序高7个档序；其他岗位岗位工资档序最多比基准档序高5个档序。

2.3.3确定员工个人岗位工资等级档序的原则：以岗位工资基准等级档序为基础，适当考虑任职者能力素质、资历等因素。对于兼任两个或多个岗位的员工，以就高原则确定岗位工资。

2.3.4对于新增设岗位，由公司人力资源部用对比法确定新增设岗位的岗位基准工资等级档序，经分管领导审核、办公会批准后执行。

2.3.5 对于试用期员工，工资标准按照拟任岗位的岗位工资80%发放或者按照招聘时谈判约定发放。

3 工资调整

3.1 岗位变动调整

岗位变动分为同等级岗位变动、等级晋升岗位变动、等级降低岗位变动三种情况：

3.1.1同等级岗位变动

（1）若新岗位工资等级档序高于原岗位工资等级档序，那么员工岗位工资相应上调几个档序；

（2）若新岗位工资等级档序等于原岗位工资等级档序，员工岗位工资等级档序不变;

（3）若新岗位工资等级档序低于原岗位工资等级档序，若由于公司工作需要进行的岗位变动，以不降低原则套入新的工资等级档序；若由于员工不胜任岗位工作而进行的调整，则应对岗位工资档序进行相应的向下调整。

3.1.2 等级晋升岗位变动

岗位工资直接按初始定级进行，其中初始定级是指按照岗位工资基准等级档序定级，若新岗位工资基准等级档序标准低于原岗位工资标准，应以不降低原则上浮一定档序套入。

3.1.3 等级降低岗位变动

岗位工资直接按初始定级进行。其中初始定级是指按照岗位工资基准等级档序定级，由人力资源部按照制度规定执行，高定或低定档序由用人部门领导提出申请，分管领导审核，董事长批准。

3.2 绩效考核调整

根据公司绩效考核管理制度执行。

3.3 工资标准调整机制

3.3.1对于试用期满符合要求的员工，可根据基准等级档序进行工资定级，根据资历能力因素可高定1~3档，具体配套方案由用人部门领导提出申请，分管领导审核，董事长批准。

3. 3.2不符合基本任职资格的员工可低于1-3档。员工工龄不足两年降低1档，工龄不足1年降低2档；入职后工龄满一年（考核合格）提高1档，恢复到基准档序后工资调整根据公司相关制度执行；不符合基本任职学历资格要求降低1档，拿到学历学位文凭公司备案后恢复1档。

3.3.3 中层管理岗位员工代理任职期间，可低定1~3档。

3.3.4 金融投资、工程管理、运营生产序列岗位员工如果能力、资历较高可高定1~5档。

3.3.5 中高层管理序列、职能管理序列岗位员工如果能力、资历较高可高定1~3档。

3.3.6 每年年初根据公司效益情况，人力资源部提出岗位工资调整（晋级或降级）方案，该方案应充分考虑公司经济效益、物价上涨水平以及部门、个人上年度绩效考核结果情况，该方案经公司办公会批准后实施。

4 工资核算与支付

4.1 每月30日前公司从指定的银行以法定货币（人民币）向员工支付工资。

4.2 下列各款项须直接从工资中代扣（代缴）。

4.2.1 应由员工缴纳的个人所得税；

4.2.2 应由员工个人承担的住房公积金；

4.2.3 应由员工个人缴纳的社会统筹保险金；

4.2.4 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.2.5 法律、法规规定的以及公司制度规定的应从工资中代扣除的款项（如罚款）；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

4.3 人力资源部负责编制每月工资表，报董事长审批后，送财务与产权部发放。

5 附则

5.1 本办法由公司人力资源部负责制定并解释。

5.2 本办法自发布之日起开始实施。

第一章 总 则

第一条 目的

为适应某投资公司（二级公司）（以下简称“分公司”）经营发展需要，统一员工薪酬管理体系，充分发挥薪酬分配的激励和约束作用，营造“内部公平、关注贡献”的分配文化，促进分公司可持续发展，实现员工与企业双赢，特制订本制度。

第二条 原则

（一）坚持“以岗位为核心，以绩效、贡献为导向”，将岗位劳动价值、能力贡献、绩效表现作为薪酬分配的主要依据，以岗定薪，按绩取酬，合理确定内部分配关系。

（二）坚持“能力、贡献、绩效与工资水平”相联动，建立正常的工资调整与晋升制度，体现优秀员工晋级机会多，鼓励立足本职岗位成才，构建有利于人才脱颖而出和人尽其才的激励机制。

（三）坚持发展原则，以分公司经济效益增长为前提，将员工薪酬水平和分公司效益相挂钩，促进分公司经济效益和员工工作效率的共同提高。

第三条 适用范围

本制度适用于分公司本部全体员工。

第二章 管理机构与职责

为确保薪酬管理工作顺利、高效开展，强化薪酬管理的客观公正性，分公司成立薪酬管理领导小组，下设薪酬管理办公室。

第四条 薪酬管理领导小组

薪酬管理领导小组是分公司薪酬管理工作的统一领导管理组织，成员由总经理、党委书记、副总经理、副总师及薪酬部门负责人等组成，总经理担任组长。

主要职责：

（一）负责分公司薪酬管理工作的组织领导、监督协调。

（二）负责分公司薪酬管理重大制度和重大事项的决策。

（三）负责分公司工资标准、工资等级动态调整方案的审定。

（四）负责员工申诉意见的审核，并做出处理决定。

第五条 薪酬管理办公室

薪酬管理办公室在领导小组的领导下开展工作，挂靠综合管理部。薪酬管理办公室主任由综合管理部主任兼任，成员由相关部门负责人、综合管理部其他员工及财务融资部相关人员组成。

（一）综合管理部主要职责：

1.负责分公司薪酬管理制度的修订、完善。

2.负责分公司工资标准、工资等级动态调整方案的拟定。

3.负责工资的核算、资料归档等日常工作。

4.负责受理员工申诉意见，开展调查取证及结果反馈。

（二）财务融资部主要职责：

1.负责每月按时、准确发放员工工资及各项福利。

2.负责薪酬的税务核算及缴纳工作。

第三章 工资结构与标准核算

第六条 工资结构

工资结构主要包括岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资。

（一）岗位工资

岗位工资是基于工资的补偿职能设计的，是对员工称职完成岗位标准劳动的补偿，按照岗位劳动基本价值（岗位工作的复杂程度、责任大小、工作强度、工作条件）及员工个人知识、能力、技能水平、经验等相对差异，多劳、多耗、多补偿。

1.等级设置

分公司共设8 个岗位（即8~15 级，其中1~7 级为预留岗位）、65 个薪级，每个岗级内设12~18 档。其中前7~14 档作为员工岗位工资和绩效工资晋级“标准区间”；在此基础上，增设4~6 档作为“发展区间”，用于年度绩效考核结果满足工资调整要求但已达所在岗级最高档的员工“小步慢升”。

2.工资标准

年度岗位工资标准=工资基数×工资系数×岗位工资占比

其中：

（1）工资基数由薪酬管理办公室参考地区消费物价水平、同行业工资水平、分公司整体经济效益和股份公司核定的分公司工资总量预算等设定，经领导小组审定后执行；

（2）工资系数依据员工所处岗级-档级确定,详见《岗位-绩效工资系数表》（附件2-1）；

（3）“岗位工资占比”为岗位工资占岗位工资总和的比例，详见本章第七条。

（二）绩效工资

绩效工资是基于工资激励职能设计的，反映员工现实劳动与岗位标准劳动的差异，同时是给予员工劳动协作水平、创造性与积极性的激励性补偿，体现“按绩取酬，优劳优酬”。

1.绩效工资包括月度绩效工资和年终奖金。月度绩效工资按年度绩效工资标准的60%预发,剩余40%部分作为年终奖金，根据分公司经济效益目标实现情况、部门及个人年度绩效考核结果浮动发放。

2.年度绩效工资标准=工资基数×工资系数×绩效工资占比

其中：

（1）工资基数、工资系数与年度岗位工资标准中相关规定一致；

（2）“绩效工资占比”为绩效工资占绩效工资总和的比例，详见本章第七条。

（三）年功工资

年功工资是基于工资的调节和管理职能设置的，是公司为员工对企业现今的成就所作历史性贡献的补偿。按照员工工龄分段，差异化设置工龄工资标准。

（四）辅助工资

辅助工资作为基本工资的补充，属于非标准工资，包含工资性津贴和补贴、加班加点工资等，设置值班津贴、加班加点工资等项目。

第七条 岗效工资结构占比

根据员工所处岗位工作性质及对整体绩效提升的影响程度差异，不同岗位级别工资结构占比如下：

第八条 工资核算

现有人员初始套入规则详见《工资套改办法》（附件2-2）。

（一）岗位工资核算

月度岗位工资=年度岗位工资标准/12

岗位工资与员工出勤挂钩，按月计发。

（二）绩效工资核算

1.月度绩效工资

月度绩效工资=（年度绩效工资标准×60%）/12

2.年终奖金

年终奖金=年度绩效工资标准×40%×部门年度考核系数×个人年度考核系数

部门年度考核系数，依据部门绩效考核等级确定。考核等级划分为A、B、C、D、E 五级，各等级对应考核系数如下表所示：

其中A 级控制在员工总数的20%（预留5%的比例用于追加优秀部门的优秀员工比例，15%按照部门员工人数分到部门）。

（三）年功工资核算

年功工资根据员工工龄和工龄工资标准确定，即年功工资=累计工龄×工龄工资标准。

其中，工龄工资标准按以下原则确定：

（四）辅助工资核算

1.值班津贴

按照股份公司值班管理规定，由办公厅统一安排职工在节假日等时段值班的，支付值班津贴。

2.加班加点工资

（1）安排在法定节假日工作的，在正常工资之外另按职工本人岗位工资标准的300%支付。

（2）安排在公休日加班且不能补休的，按职工本人岗位工资标准的200%支付。

（3）安排在工作日加班且不能补休的，加班工作时间按照职工本人岗位工资标准的150%支付。

第四章 工资调整

第九条 工资调整原则

（一）发展原则。以分公司经济效益增长为前提，工资总额增长率低于分公司经济效益增长率。

（二）贡献、业绩导向原则。表现优秀的员工晋升机会多。

（三）市场原则。充分考虑同行业工资水平。

（四）动态调整原则。根据分公司经济效益情况和同行业工资水平等因素，由分公司薪酬管理领导小组决策每年的升级比例和具体的升级员工。

第十条 工资调整规则

（一）根据绩效结果正常晋级调整

根据员工年度绩效考核结果，实行考核积分升级制度，积满4 分晋升一档（升级后积分相应扣减），以本岗级对应的最高工资档级为限，对岗位-绩效工资进行动态管理。积分规则如下：

（二）岗位层级晋升晋级调整

对于跨层级晋升的员工，设置任职适应期，适应期最长为一年。适应期内，员工以比正常绩效升级更快的速度进行升级，直至升至新岗级起点薪级（高于新岗级起点薪级的，按新岗级起点薪级执行）。

1.自发文公布日起，员工下月工资标准在原薪级基础上上浮1 个薪级标准执行，上浮1 个薪级后仍未进入新岗位起点薪级的员工，进入适应期。

2.适应期内，每月上浮一个薪级，直至升到新岗位层级的起点薪级，适应期结束，此后按照正常的升级规则进行。

（三）岗位从高到低调整

1.因工作失误、工作能力未能达到规定要求被降级或因个人原因岗位发生变动引发岗级下降的，按岗级减少数下调薪级，仍高于新岗级对应标准区间上限的，按新岗级上限档级对应的薪级执行。

2.因组织需要而引发岗级下降的，由薪酬管理办公室根据具体情况研究确定其对应的薪级变动，报薪酬管理领导小组审批后执行。

第十一条 工资标准调整

分公司建立工资基础水平调整机制，当地区消费物价水平、分公司经济效益、同行业工资水平等因素发生重大变化时，由分公司薪酬管理领导小组启动工资调整机制：

（一）统一调整工资标准：分公司所有薪级统一调整；

（二）差异化调整工资标准：按岗级差异化调整。

具体调整方法、幅度由薪酬管理办公室提出方案、领导小组审定后执行。

第五章 工资支付

第十二条 新入职人员工资说明

（一）股份公司内部调入的新员工

考察合格后，正式按照所在岗位定级，由薪酬管理办公室根据其学历、技能水平、考察情况及以往薪酬水平，提出拟入套薪级，报薪酬管理领导小组审定。

（二）应届毕业生及社招人员

1.试用期工资说明

对于应届毕业生，薪酬管理办公室依据学历层次确定试用期时间及试用期内工资标准。

对于社招人员，试用期间按约定工资支付。

2.转正定岗

新员工试用期经考核，确认满足岗位任职要求，正式按照其学历层次确定岗级-档级。

第十三条 工资发放时间

每月10 日（如遇节假日或休息日，则提前至最近工作日）发放工资，由指定银行代发。

第十四条 应从薪酬中扣除的项目

应由员工个人缴纳的各项社会保险费、住房公积金、个人所得税等费用，依法从员工工资中代扣代缴。

第十五条 最低工资保障

员工在法定工作时间内提供正常工作后按本办法所得工资低于北京市最低工资标准的，按北京市最低工资标准支付。

第十六条 各类批准的假期期间的工资支付

（一）员工婚假、丧假及路程假、年休假、哺乳假、产前检查等休假期间，视同正常工作，工资照发。

（二）探亲假期间的工资支付。岗位工资、年功工资照发，绩效工资按以下公式扣除：

扣除绩效工资数额=月度绩效工资÷21.75×当月休探亲假及路程假占用工作日天数。

（三）事假期间的工资支付。当月累计不足1 天的不扣工资；累计1 天及以上的，按事假天数及本人的日工资标准扣除工资，扣除公式如下：扣除工资数额=（当月岗位工资+当月年功工资+当月绩效工资）÷21.75×事假天数。

（四）工伤假期间的工资支付。员工因工负伤的，在停工留薪期内原工资待遇不变，评定伤残等级后，按照国家和北京市工伤保险的有关规定享受工伤伤残待遇。

（五）产假和护理假期间的工资支付。按生育津贴和护理假津贴标准发放，从生育保险基金中支付。生育津贴低于本人岗位工资、年功工资、辅助工资之和的，差额部分由企业补足。晚育的女员工，不休奖励假的，奖励一个月岗位工资。

（六）病假期间的工资支付。在规定医疗期内，当月休病假不超过5 个工作日的，工资照发；超过5 个工作日的，按病假天数及本人的日工资标准扣除工资，即：

扣除工资数额=（当月岗位工资+当月年功工资+当月绩效工资）÷21.75×（病假天数-5）。

年度累计休病假每超过10 个工作日的，停发半个月绩效工资。

在规定医疗期内，连续休病假介于20-120 个工作日之间的，停发岗位工资和绩效工资，按本人岗位工资的一定比例计发病假工资，具体计发比例如下：

在规定医疗期内，连续休病假超过120 个工作日的，停发病假工资，按本人岗位工资的一定比例计发疾病救济费（不低于北京市最低工资标准80%），具体计发比例如下：

第十七条 特殊情况下的工资支付

（一）员工无故旷工的，按本人日工资标准的两倍扣发工资，扣除公式如下：

扣除工资数额=（当月岗位工资+当月年功工资+当月绩效工资）÷21.75×2 倍×旷工天数。

（二）员工因涉嫌违法犯罪被国家机关收容审查、拘留或逮捕的，在被限制人身自由期间，停发工资。经证明被错误限制人身自由的，期间停发的工资，员工可依据《国家赔偿法》要求国家有关部门赔偿。

（三）员工因违规违纪受到处分，涉及薪酬待遇调整的，按照股份公司《职工违规违纪处罚暂行办法》执行。

第十八条 脱产业务培训期间的工资支付

分公司安排脱产业务培训的，学习期间工资照发。

第十九条 损失赔偿

因员工个人原因给分公司造成损失应当由员工本人赔偿的，可从其工资中扣除，若扣除后的剩余工资部分低于北京市最低工资标准的，可分月扣除，按最低工资标准支付。

第二十条 其他津补贴、福利、创新奖励及企业年金等

的发放或享受均按有关规定执行。

第六章 附 则

第二十一条 本制度未尽事宜，按国家有关法律法规及股份公司相关规定执行。

第二十二条 本制度最终解释权归分公司综合管理部。

附件2-1 岗位-绩效工资系数表

岗位-绩效工资系数表

附件2-2 工资套改办法（试行）

第一条 原 则

（一）逐步优化员工工资结构，理顺工资分配关系，为建立科学规范的工资管理机制奠定良好基础。

（二）尊重历史沿革，注重能力贡献，实现分配与资历、能力及员工实际工作表现相挂钩。

（三）过程公开透明。

第二条 适用范围

本办法适用于分公司全体员工。

第三条 薪级入套办法

（一）入套起始薪级：

（二）具体套级办法：

1.高管级及以上

在入套起始薪级的基础上，根据任职者的同层级岗位任职年限差异化套级，每一年加一级。

2.主任级及以下

在入套起始薪级的基础上，根据任职者的同层级岗位任职年限/工龄、学历、职称等情况实行积分制差异化套级，具体积分规则如下：

（1） 主任级

（2）副主任级及以下

说明：

1.“同层级岗位任职年限”是截止2015年12月的任职年限，不足一年的按一年计；

2.学历/职称：按员工取得的最高级别套入，且职称必须是经薪酬管理办公室认定的、符合分公司业务发展需要的职称类别。

第四条 本办法仅限本次工资套改使用，套改后即废止。后续薪酬调整根据《薪酬管理制度》执行。

注:该制度摘自水木知行管理咨询公司客户案例（赵国军作品），经处理和删改。。

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