配备公权力保障的公法性劳动基准法的生成，需要根据劳动关系本身的特性以及行政权力行使的逻辑等，作进一步权衡，在此过程中应考虑如下因素：
其一，劳动者主张劳动基准法中权利的现实可能性。私法性劳动基准法规定的实现取决于劳动者本身。其二，劳动者主张劳动基准法中权利的动力。其三，维持劳动关系和平的需要。劳动关系双方处于合作生产的关系中，维持劳动关系双方的信任与合作对于提高生产效率和劳动关系和谐等具有非常重要的意义。上述三种规范效力结构对劳动关系和平的破坏程度并不相同：通过当事人私人主张实现权利的私法性劳动基准法在实现后对当事人之间合作与信任的破坏力度最大，通过公权力主动落实的公法性劳动基准法对当事人之间信任与合作的破坏最小，双重效力劳动基准规范居于中间。其四，实际实现劳动基准法的可能性大小。上述三种规范结构本身代表了国家强制的三种程度，私法性劳动基准只是剥夺了当事人自主安排的空间，但最终能否实现，取决于当事人是否主张权利，在劳动关系中劳动者处于加入用人单位组织、接受用人单位管理的依附性状态下，私法性劳动基准落实的可能性因此大大降低。公法性劳动基准的落实不依赖于当事人意志，由公权力实现，其实现和落实的可能性相对提升，但公权力本身也有行使惰性等问题。双重效力劳动基准法规范得到公私法两种效力的保障，实现的可能性最高，但也可能出现公私两种机制互相推诿，导致最终都无法保障的格局。其五，成本承担因素。通过行政权力保障劳动基准法实现，涉及通过行政权力实现私人利益，而行政权力由全体国民支付的税收来支撑，因此就出现通过全体国民的负担来实现个别国民利益的情况；另外，在劳动基准法增加的情况下，可能没有足够多的行政资源来保障其落实。因此，并非所有劳动基准法都应通过行政权力保障实施。其六，行政权力本身存在的问题。行政权力行使要考虑自身的行政风险，也存在选择性执法带来的不公、寻租以及因此增加的监督成本。
基于以上分析，除主要涉及公共利益和秩序的劳动基准法必然采取公法性劳动基准法的效力结构外，主要以在劳动关系当事人之间分配利益为目的的劳动基准法采取哪种效力结构模式，并无定式，但必须进行合理性评估。我国目前劳动基准法选择性执法问题的解决，也有赖于合理设计劳动基准法的效力结构。
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