病假需要哪三个证明能自己做吗，病假需要哪三个证明材料
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病假需要哪三个证明图片
请病假最怕的不是生病，而是材料不全被公司拒绝！2025年最新规定明确，病假申请必须提供以下核心材料，少一样都可能被驳回——
一、医院开具的「铁三角」诊断证明必须有医生签字+医院公章，内容要写清疾病名称、严重程度、建议休息天数（例如：“急性肺炎，建议休7天”）。注意：部分医院会直接开“病假条”，但有些医院需要单独申请诊断证明，记得主动问清楚。病历本/就诊记录包含挂号时间、检查结果、用药记录等，能证明你确实去看过病。急诊患者：如果是突发疾病（如高烧、骨折），可先口头请假，3天内补交所挂急诊号的病历和发票。检查报告+缴费凭证比如CT片、血常规化验单、药费发票等，证明你确实接受了治疗。电子版本：现在很多医院支持线上打印报告，直接截图或下载PDF即可。二、公司内部流程材料病假申请表大部分公司有固定模板，需填写请假起止日期、病因、联系方式，并找直属领导签字。没有模板：手写一份说明也可以，但要包含以上信息。身份证复印件部分公司会要求提供，用于核实身份信息。电子身份证：如果公司支持，用支付宝/微信的电子证件截图也行。三、特殊情况处理长期病假（超过1个月）除了常规材料，还需定期提交复查报告（比如每两周一次），证明病情仍未好转。精神类疾病：北京、上海等城市要求更严格，可能需要专科医院的诊断证明（如北京安定医院）。异地就医私立医院的病假单必须是正规医疗机构（可在卫健委官网查询资质），否则公司可能不认可。跨省工作：例如在广东上班、在湖南老家看病，需提前和公司确认是否接受外地医院证明。电子病假条2025年多地推行电子版诊断证明，通过医院APP或小程序下载，法律效力和纸质版一样。操作流程：挂号→线上问诊→医生开电子证明→下载保存→提交给公司HR。四、公司不认可怎么办？先沟通问清楚不认可的原因（比如材料不全、医院资质问题），补充材料或换医院重新开具。举例：公司说“只认三甲医院”，但你去的是二甲，可换一家三甲医院复查。投诉/仲裁如果公司故意刁难，保留所有医疗记录和沟通证据，向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。法律依据：《劳动法》规定，员工因病休假只需提供合法医疗证明，公司不得强制要求指定医院。五、3个避坑提醒不要造假伪造病假条属于“严重违纪”，公司可以直接开除且无需赔偿。后果：某互联网公司员工因买假病历被起诉，不仅丢了工作，还赔了违约金。及时提交材料病假结束后3天内补交所有证明，超过期限可能被算成事假（扣全薪）。特殊情况：比如住院无法及时提交，可让家人代办或邮寄。关注地区差异北京、上海等城市对心理健康类病假（如抑郁症）要求更严格，需提供心理评估报告。广东：长期病假员工的岗位保留有特殊规定，可咨询当地社保局。总结：
病假材料要“医院证明+公司流程”双管齐下，电子版本已普及，记得提前和HR确认接收方式。遇到公司无理拒绝，别慌，用法律武器保护自己！
（注：具体要求以当地政策和公司规定为准，建议请假前先咨询HR。）
病假需要哪三个证明?
病假通常需要提供相应的证明，以证明员工确实患病需要休息。但在一些情况下，可能会出现所谓的“六种病假无需提供病假证明”的说法，然而这种说法其实是不准确的。
根据《劳动法》及相关规定，一般来说，用人单位对病假具有批准权，需要职工依法递交具有合法资质的医疗机构的病情证明、医嘱证明劳动者必须休息，且职工依规定办理请假手续，该请病假手续才会被视为有效，用人单位应当同意。
以下六种情况可能导致病假被视为无效或不被认可：
1. 病假证明来源不明：仅有一张病假证明，而没有挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明；或提供的病假单、病历本系手写，并无该医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，不能形成完整就诊记录，无法证明员工患病就诊的事实，具有明显的欺诈性；
2. 医生违规或越权开具病假证明：医院开具的病假证明需符合相应流程及基本要求，若员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致，而医师却为同一人，这种情况不符合常理；
3. 病假期间劳动者外出旅游：病假目的是因病休息，若员工在此期间旅游，违反了诚实守信原则，公司甚至有权以此为由解除与员工的劳动关系；
4. 以患病为由不提供病假证明：公司有相应病假请假制度，员工应严格执行和遵守，拒不提供病假证明的行为是在对抗用人单位的管理，公司可依照相应的规章制度进行处罚；
5. 由他人代开的病假证明：对于员工不在本地就诊，由他人代开病假单的情况，单位应核实该期间员工在外地的证明，如有虚假成分，仍会被视为无效病假；
6. 病假证明有被涂改痕迹：现在很多医院的病历和病假证明已是机打，不太可能出现修改情况，若手写证明出现明显涂改，且与病程描述不符又无医院承认修改，则病假会被视为无效。
在实际情况中，具体的病假规定和管理方式可能因地区、行业、用人单位的不同而有所差异。如果对病假政策有疑问，建议员工与用人单位的人力资源部门进行沟通，以确保双方的权益都能得到保障。同时，员工也应遵守用人单位的规章制度，诚实守信地请病假；用人单位在审批病假时，也应遵循合理、合法的原则。#劳资工伤# #工伤待遇损失# #劳动纠纷，劳动#
病假需要哪三个证明十年以上员工有多长时间病假
来源：劳动法库
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马春花于2014年4月14日入职北京某建筑咨询公司，担任建筑师，双方签订有固定期限劳动合同，期限至2018年4月14日。合同约定:乙方工作期间，出现迟到、早退、旷工等情形，除按照具体时间免发工资外，情节严重的，甲方将按照相关规章制度进行违纪处理，直至解除劳动合同。
公司《假务管理制度》第13条第（2）款规定：病假应提交市级以上医院出具的门诊挂号单，当日看病病例本，病假3日以上包括3日的还应提交医院证明或者医院诊断证明书（明确休假天数和病因）。年度内第一次无法提供以上单据或医院证明的等同事假，年度内第二次无法提供以上单据及有效医院证明的按旷工处理。
2018年2月11日，北京某中医院向马春花开具处方笺及诊断证明：诊断气血不足，肝郁气滞，月经过多，贫血等，建议马春花于2018年1月3日至15日及2018年2月11日至13日休息。马春花持上述诊断证明向公司请病休假。
2018年2月13日，公司作出关于不予批准病假的通知，载明：马春花提交的请假单请假日期为2月1日至2月13日，由于请假流程及提供的单据不符合公司假务制度的规定，领导不予批准：（1）此病假事由系多次公司不予认可的事由，并不能构成不能到岗的病情；（2）多次开具同一家医院的证明，并且非市级正规医院诊断证明，公司不予认可；如今天不能到岗上班或不能提交以上正规医院诊断证明，公司将按旷工处理。
公司于2018年2月22日向马春花送达《解除劳动关系的通知》，《解除劳动关系的通知》载明：2018年2月11日至13日，你未遵照公司《假务制度》的规定，提供了非市级医院的病情诊断证明，且病因也不属于不能到岗上班的实质性障碍，为此，公司领导不予批假。2018年2月11日至2月13日，公司人事部负责人唐某以微信和电子邮件的形式，多次郑重向你下发不予批准病假的通知，并多次警告：要求你务必到岗上班。你在明知公司领导未批准病假的情况下，擅离职守，强行休假，连续旷工达3日之多。此恶劣行为已构成对公司规章制度的严重违反，公司将对你处以即时解聘。2018年1月因你主动交接了设计师工作，公司安排了人力资源岗位，你拒绝服从公司的调整，怠工罢工达1个月之久，给公司造成严重经济损失。综上，经公司研究决定，与你立即解除劳动关系且无任何经济补偿和赔偿。
双方就解除劳动合同事由发生争议，案件先后历经仲裁、一审、二审程序。
一审法院：规章制度规定病休假必须由市级以上医院出具相关证明，否则按旷工处理，该规定限制或剥夺了劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利
一审法院认为，用人单位按照《劳动合同法》第四条的规定制定的规章制度，可以作为其解除劳动合同的依据，但人民法院有权审查该规定的合法性、合理性。用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得明显违反公序良俗，否则相应条款无效。
根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。本案中，根据公司《假务管理制度》第13条规定及公司的陈述，马春花的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明，否则按旷工处理。马春花于2018年2月请休病假期间向公司提供的病休证明虽非市级医院出具，但公司所主张的规章制度中的有关规定明显限制或剥夺了马春花作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对马春花不具有约束力。
故公司以马春花的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不当。马春花请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，有事实和法律依据，一审法院对合理部分予以支持（16830元×8=134640元）。
一审法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金134640元。
公司上诉：我们有证据证明这个医生不经检查、按照患者要求随意开具虚假诊断证明
公司不服，提起上诉。
二审中，公司向法院提交了下列证据材料：
1、公司代理律师于2018年7月就马春花就医一事与北京某中医医院陈某医生的电话录音，证明马春花并未真的生病，其要求医生开假条系出于请假需要，医生为其出具的诊断证明系基于马春花虚构的病情。
2、公司员工刘某、王某、李某于2018年7月分别去陈某医生处看病时与医生的对话录音，录音文字稿显示，该三人均无挂号记录。公司以该三份录音证明陈某医生在未作任何诊断的情况下，仅根据工刘某、王某、李某的陈述，即为他们出具虚假的诊断证明。
3、公司员工赵某于2018年7月去陈某医生处看病时拍摄的录像，以证明在赵某自称怀孕的情况下，陈某医生未对其进行诊断和化验，即为其出具了怀孕的诊断证明。
4、举报信。证明公司于2018年11月向卫生和计划生育委员会举报陈某医生不经检查、按照患者要求随意开具虚假诊断证明的事实。
5、刘某、王某、李某、赵某等人的病历手册、诊断证明、处方等，证明陈某医生为他们出具虚假的诊断证明。
马春花质证认为上述证据均是逾期提交的证据，不属于二审期间的新证据，对上述证据的真实性、关联性、合法性亦均不认可。
二审判决：公司这些证据不能作为定案依据，一审判得正确，公司属违法解除
二审法院审核上述证据后认定：
证据1究其证据形式应属于证人证言，在陈某医生未出庭作证的情况下，无法核对其真实性；根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第五项的规定，其不能单独作为认定案件事实的依据。
证据2、3、5的内容与本案待证事实并无直接关联，且其是通过刘某、王某、李某、赵某等人向陈某医生作虚假陈述，诱使医生开具诊断证明的方式获取，其取证方式严重违背公序良俗。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条的规定，对以严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。
证据4系公司向有关部门出具的举报信，其内容属于公司自己的陈述，证明效力较小。
本院认为：正如一审判决所言，因用人单位制定的劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，故人民法院需对劳动规章制度的合法性及合理性进行审查。
本案中，根据公司《假务管理制度》第13条规定及公司的陈述，马春花的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明。一审法院认为有关规定明显限制或剥夺了马春花作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对马春花不具有约束力，一审法院的上述认定正确，本院予以确认。
故公司以马春花的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明为由，在未及时调查马春花就医真实情况时，即不批准其请病假，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定，属违法解除。
二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：(2019)京01民终4307号（当事人系化名）
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2008年1月16日,小齐入职某科技公司，担任技术员，双方签有无固定期限劳动合同。2017年6月19日起小齐一直向科技公司邮寄病假证明称身体不适需要休病假。2017年8月31日科技公司作出《解除劳动合同通知书》，载明因小齐2017年7月提供虚假病假证明，严重违反公司规章制度，公司决定自2017年8月31日起与小齐解除劳动合同。次日科技公司向小齐邮寄送达了上述通知。后经过仲裁及诉讼程序，小齐要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审过程中，科技公司出具了2017年7月3日、17日、31日的三张休假证明书原件，并表示经向就诊医院核实，小齐在上述日期并无就诊记录、上述三张休假证明书也并非该医院出具。后经法院依法调查，证实科技公司所述属实。再经本院询问，小王对科技公司所述事实也予以确认，同时表示自己确实生病了，但无法就此提交相应证据材料。科技公司进一步说明，公司作出解除决定的依据为《劳动合同》及《公司制度实施管理办法》的相关规定，其中均载明“伪造或提供虚假病假证明，查证属实的，公司可以解除劳动合同”。小王对《劳动合同》及《公司制度实施管理办法》真实性认可，确认知晓相关规定。
法院经审理后认为，科技公司作出的解除劳动关系决定具备事实与制度依据，符合法律的规定，系合法解除劳动关系，故判决驳回了小齐的诉讼请求。
法官释法：
根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。小齐提供虚假病假证明的行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，科技公司以该行为违反规章制度为由与其解除劳动关系并无不当，为合法解除。鉴此法官需提醒劳动者，如果生病了，务必提交真实的病假证明，如果病发突然，就医地点无法出具病假证明材料，也应该保存就诊资料，并及时向公司说明情况，事后及时前往正规医疗机构就医，并出具合格有效的病假材料。
（配图来源于网络）
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