【基本案情】
2011年7月7日，陈某入职大连某公司从事现场管理运营员工作。
2015年9月1日，双方签订书面劳动合同，合同约定陈某的工作地点是辽宁省，如派陈某到外地工作，应经双方协商一致并签订补充协议。第十一条第十四款约定，公司依法制定并通过办公自动化系统及内部即时通讯工具等其他方式公示的各项规定制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》等，作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等效力。陈某在《奖励与处罚管理规定》签收凭证上签字。
2022年4月12日，公司以经营需要为由将陈某的工作地点调整为沈阳，并要求陈某自2022年4月15日起到沈阳工作。陈某收到工作调动通知后立即向公司提出异议，公司未对陈某的异议作出任何回复并取消了陈某在大连的考勤打卡权限。
2022年4月30日，公司以陈某严重违反公司规章制度、连续旷工3天以上为由，向陈某发出解除劳动合同通知书。
【案例解读】
本案的争议焦点为：该公司根据《奖励与处罚管理规定》单方解除与陈某的劳动合同是否属于违法解除？
在劳动合同中，工作地点是必要条款，本案中双方约定的工作地点为“辽宁省”过于宽泛，属于对工作地点约定不明。陈某入职十余年来一直在大连工作，经常居住地亦在大连市内，公司在调整其工作地点前，应充分考虑员工的家庭状况、异地生活成本等多方面因素，与员工进行沟通后再作出是否调整的决定。
在此情形下，公司在未与陈某协商的情形下将其工作地点由大连调整至沈阳，陈某在接到调动通知后立即通过电子邮件、工作软件等多方面渠道向公司提出异议，公司未对陈某的异议予以回复，也未与其进行沟通协商即单方面停止陈某在原工作地点的考勤打卡权限，导致其无法考勤打卡从而形成旷工3天的局面。
公司以陈某存在旷工事实为由解除与陈某的劳动合同系对员工人事管理权限的滥用，严重侵害了陈某作为劳动者的合法权益，违背了劳动合同履行过程中的公平和诚实信用原则，属于违法解除劳动合同。
【法条依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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