代理词
尊敬的审判长：
浙江浙杭律师事务所接受原告谢X的委托，指派本律师担任谢X的代理人，本代理人经过深入调查取证、认真研判案情、参与法院庭审，现结合本案争议焦点，依法发表如下代理意见，供法院审理时参考。
一、被告明显存在拒不为原告提供必要劳动条件的违法行为
1、原告和被告签订的劳动合同第二条明确约定原告在杭州从事技术研发工作。被告在给原告开具的离职证明中，也明确承认并具体指出了原告的工作岗位就是研发类实验员。实际上，原告在被告处工作的十几年时间里，其本职工作也一直是以研发类实验操作为主。因此，被告理应为原告在杭州提供研发类实验员工作的必要劳动条件（例如：实验设备、实验材料、实验场所等）。
2、2019年11月，被告已将原告所在技术研发部门（包括所有实验设备、办公设备、工作人员）全部搬迁至湖州德清工厂。在被告方多次单方要求原告到异地工作未果后，被告虽然表面上允许原告继续留在原杭州办公地点工作，但是被告既不给原告提供实验设备、实验材料、实验场所等日常实验操作工作所必须的物质设备及办公环境，甚至连一台办公所必须的电脑也不给原告提供，导致原告根本无法开展工作。虽经原告多次沟通、催促，被告仍拒不提供前述必要的劳动条件。
3、对于被告未给原告提供办公电脑的问题，被告一直在进行辩解其提供了办公电脑，但是却始终未有效举证。被告出示的所谓电脑照片证据，是被告事后随意在其办公区域拍摄的照片以混淆视听。事实上，原告所在部门被搬迁后，原告被迫寄身于被告业务员办公大厅工作，环境吵杂，没有电脑可用。
一方面，原告已经在2019年11月—12月期间，多次通过电子邮件、微信等方式明确要求被告提供办公电脑，方便日常办公和回复电子邮件，但是被告始终置之不理。由于原告没有办公电脑，因此上班期间所有的邮件均无法回复，所有的邮件回复工作只能在晚上回家后进行。原告主管领导朱美笑在12月期间的两次微信沟通中，均表示理解这一困境。朱美笑虽然口头表示理解，但却始终未解决原告没有电脑工作的问题。
另一方面，此案已在2020年4月1日，由江干区劳动仲裁委审理过，被告提供的办公电脑照片资料和本次完全一致。当时的庭审现场，该照片资料显示拍摄于2020年3月9日，只能证明3月9日当时的工作场景，这个时间原告早已从被告处离职，所以被告临时拍摄的这些照片并非原告于2019年11月—12月在职期间的工作场景，并且仲裁裁决书上对该证据材料亦不予确认。
此外，代理人需要明确指出，被告提供的办公桌电脑照片，其实是属于饮料应用工程师刘波的，该办公桌的工位名牌是刘波，但是已经被被告撕毁掩盖。原告早就预料到被告目前的所作所为，所以提前拍摄了大量的视频资料，这些视频资料原告已进行过举证，可以充分证明该办公桌是属于刘波的，该办公电脑也是属于刘波的。因此，代理人实在困惑，被告为什么要一而再、再而三的出示这种事后拍摄的照片以混淆事实呢？
4、原告在被告处从事产品实验研发工作已有十几年的时间，十几年来一直以实验操作为主要日常工作，且之前配备有实验条件、工作电脑。但是，被告现在连一台办公电脑都不给原告提供（即使是编写产品资料也需要在电脑上工作），一切正常的工作环境、办公场所、办公设备都被颠覆了，原告又怎么可以正常工作，难道这还不叫拒不提供合适的劳动条件吗？
5、被告声称“即使不给原告提供实验设备、办公电脑，也不属于未提供劳动条件，原告照样可以正常工作”，明显系强词夺理，毫无根据和逻辑。按照被告的逻辑，是不是也可以说即使被告不让原告到公司上班，原告每天在自己家里也可以完成工作，这样也不属于拒不提供劳动条件？
二、被告存在单方强行变更原告工作地点的违法行为
1、原告和被告签订的劳动合同第二条明确约定原告在杭州工作，并未约定在杭州以外的地方工作。因此，原告的正常工作任务应该在杭州完成。
2、在原告所在部门已整体搬迁至湖州德清之后，被告多次指令原告每周有2-3天以上前往湖州德清工作，单方变更原告工作地点（跨城市变动），并以此为借口强行对原告进行纪律处分。按道理，跨城市变动的工作任务理应事先得到原告同意，除非是合理的出差任务安排。被告此前已有明确的出差流程规定，但是，在原告已经明确提出要求后，被告既不愿意由上级主管领导签字审批确认，也不愿意提供异地出差补助。很明显，这不是所谓“工作上的出差安排”，而是借出差工作安排之名，行单方强行变更工作地点之实。说得直白一些，还是在原来的工作岗位从事原来的工作内容，但工作地点却变更到了另一个城市，这就是典型的变更工作地点的行为。
3、2019年12月，被告在未出具正式出差办理手续的前提下，直接以原告未服从去湖州德清上班为由，在未事先和原告进行当面沟通的情况下，强行对原告进行书面警告处分，并将处分决定张贴在公司公告栏及邮寄给原告。被告对原告进行纪律处分的行为，无任何事实依据及法律依据，显然是为了达到其强行变更原告工作地点的目的，同时属于强迫原告进行劳动的违法行为。
三、被告存在单方强行变更原告工作岗位性质的违法行为
1、原告和被告签订的劳动合同第二条明确约定原告从事技术研发工作，被告也多次承认原告具体工作岗位是研发类实验员。因此，原告的主要工作职责应以研发类实验操作为主，而不是以文档收集工作为主。
2、原告在2019年的绩效考核表中明确指出：2019年3月—10月期间，原告总共参与84项研发任务，制作各类样品240余次，制作样品数量高达175公斤，寄发样品122次。被告并未对此表示异议，也认可了原告的工作成绩。
3、2019年3月—10月期间，原告和主管领导的大量邮件内容也可以证明原告平时确实需要从事大量的炒货实验操作，通过实验操作将被告的优势香精应用于炒货产品，通过实验操作制作大量应用样品发放给终端客户以配合炒货专业组销售业绩完成。
4、作为一名实验员，在被告对原告的绩效考核体系中，有70%权重是和实验操作有关，有20%权重是和实验设备、原料有关，有10%权重是和资料编写有关。2019年12月12日下午，被告人事经理李磊明确要求此后天天安排原告做文档工作。很显然，被告在未和原告进行任何事先沟通且征得原告同意的情况下，单方将原告的日常工作内容变更为纯粹的文档整理、资料编辑工作，这属于被告对原告工作岗位的单方变更，明显违法。
所以，如前所述，原告的核心工作内容是从事炒货实验操作，资料编写只是偶尔从事，占整个工作内容的极小部分。在被告对原告的绩效考核体系中，也大多是以原告的技术研发、实验操作内容进行考核。如果按照被告的说法，如果原告在杭州从事单纯的文字资料的编写工作，势必会导致原告无法通过被告相应的绩效考核，也与原告的工作岗位属性、职业技能完全不符，故被告单方变更原告工作地点未果后再安排原告在杭州办公室从事文档工作，本质上系被告单方变更原告工作岗位的行为，而被告这种单方的行为显然是违法的。
四、被告存在以职场冷暴力及威胁的手段强迫原告劳动，损害原告劳动权益的违法行为
在原告拒绝了被告单方变更工作地点的要求后，在原告没有任何违反公司规章制度及劳动纪律的情况下，被告两次不顾原告的多次诚恳辩解，强行对原告进行纪律处分，将处分通知书张贴在公司醒目位置，并将处分通知书寄到原告家里。在原告没有任何过错情况下，被告这种强行对原告进行纪律处分的行为属于以暴力、威胁的手段强迫原告劳动。当然这种暴力的形式是以一种职场冷暴力的方式进行的，但威胁确实是客观存在的。
且在此期间，被告多个部门负责人对原告进行约谈施压、邮件催告的方式，软硬兼施，各种威逼，要求原告答应被告变更工作地点的无理要求。这些从原告提交法院的大量邮件沟通内容、录音谈话里均可以得到充分证实。被告此举目的，就是为了从精神上压迫原告，从名声上丑化原告，这是一种典型的职场冷暴力。被告试图对原告进行孤立、排挤，让原告知难而退，主动辞职，从而规避其支付经济补偿金的风险。
五、被告存在未依法为原告缴纳社会保险费的违法行为
被告自2017年9月至原告离职前，一直按照3500元的基数为原告缴纳社会保险费，但原告在此期间的每月工资为8000元左右，被告存在未依法为原告足额缴纳社会保险费的违法情形。2020年3月，在江干区人社局的调查处理下，被告被迫为原告补缴了2017年9月至2019年12月的社保费用。这就充分说明被告存在未依法为原告缴纳社会保险费的违法情形。
社会保险具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳各项社会保险费用，并负有代扣、代缴本单位劳动者社会保险费的义务。《社会保险法》第六十条第一款规定“用人单位应当自行申报，按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免”。可见用人单位按时、足额缴纳社会保险是法定义务，如果用人单位未依法足额为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，法律赋予劳动者可以通知用人单位解除劳动合同并要求支付经济补偿金的权利。
六、原告要求被告支付经济补偿金有充分、明确的事实及法律依据
根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定，如果用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者有权解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十六条第一款规定，如果劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
综上，被告存在未按照劳动合同约定提供劳动条件、单方强行变更工作地点及工作岗位性质、以暴力和威胁的手段强迫原告劳动及未依法缴纳社会保险费等违法行为，原告要求被告支付经济补偿金有充分的事实及法律依据。
本案事实清楚，原告证据充分，原告要求被告支付经济补偿金的数额、年限均有充分依据。希望法院本着公平公正的原则，依法支持原告所有诉讼请求。
此致
杭州市江干区人民法院
浙江浙杭律师事务所
陈帅 律师
2020年7月21日
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