【裁判要点】
广东省东莞市第二人民法院认为，双方已形成事实劳动关系，应当遵守相关法律法规。本案的争议焦点为：某鞋业公司解除与田某的劳动关系是否合法。对此，分析如下：
首先，根据田某提交的申请所载内容，其亦认可其原所在的中底针车组员工少干部多，存在调岗的必要。调岗后田某职务、工资不变，工作地点几无变化。而田某同意调任AR课，该课的工作内容与B-5组一致，即表明田某亦认可调岗后工作内容的变化。由此，足以认定公司对于田某的调岗安排合法。
其次，田某要求调任至AR课，理由为其配偶在该课工作，可以更好地协助其适应业务。但是，田某的职务为班长，其亦承认该职务的主要职责为管理而非从事生产。因此，影响田某开展工作的主要因素并非其是否熟悉一线具体生产工作。
并且，即使田某需要熟悉一线生产工作以便开展工作，其亦应向一线生产员工、相关上级领导了解、学习，而非向其担任机修岗位而不是一线生产工作的配偶学习具体如何生产。由此，田某要求调任至AR课并拒绝前往B-5组就职的理由不成立。
面对公司的调岗安排，田某可以将自己的调岗意愿向公司反映。但公司从一般管理角度出发，考虑到田某配偶在AR课任职，认为其不适合在该课就职领导管理岗位，从而坚持将田某调至B-5组，该行为并无过错，田某应当服从。
公司拒绝田某的申请，将其调任至B-5组任班长一职，属于用工自主权的合法行使，田某拒不到岗，过错在于其自身。
再次，田某拒绝服从公司的合理调岗安排，拒不到岗工作，公司对此进行处罚并无不妥。田某主张其因同一个不服从安排拒不到岗行为被公司多次处罚，该处罚无效。
但从双方确认的事实来看，田某在2014年4月8日接到公司通知后，于2014年4月9日、10日、11日连续三天拒不到岗。田某主张其连续三天不到岗是一连续行为，该主张显然不合逻辑。田某不到岗的行为是否属于连续行为，应以公司的最小考勤周期并结合一般生活常理进行划分。
公司对其员工上班情况每天进行打卡考勤，结合一般生活常理，故应当以按日划分田某的不到岗行为。由此，田某连续三天不到岗应当被划分为三个独立的行为。公司据此对田某的三次独立的不服从工作安排拒不到岗行为相应作出三次处分并无不当。
最后，从田某提交的工资条可见，田某曾任培训班长一职，其理应清楚公司的相关规章制度。因此，公司根据其规章制度对被记三次大过的田某处于开除处分，并无不当。
田某主张其不知晓公司的规章制度，公司的规章制度制订未经工会，公司工会为公司所把控，但并未对此提交证据予以证明，依法应承担举证不能的不利后果。
并且，即使田某的该主张成立，如前所论述，田某公然违反公司的合理调岗安排，连续三天缺岗，从一般常理判断，该行为也属于严重违反劳动纪律的行为。田某理应知道其行为的恶劣程度但仍然为之，公司据此解除与其之间的劳动关系，并无任何不妥。
由上，公司合法行使用工自主权，根据其公司的生产工作需要安排田某进行合理调岗。田某无正当理由拒不服从工作安排，严重违反劳动纪律，由此被公司解除劳动关系。公司属于合法解除与田某之间的劳动关系，无需就该合法行为向田某支付任何补偿。
东莞市中级人民法院认为，双方二审争议的主要焦点在于公司依法应否支付解除劳动合同关系的经济补偿。
公司解除与田某签订的劳动合同，起因于公司调动田某的工作岗位。用人单位因生产经营需要、调整劳动者工作岗位为企业的用工自主权。
从双方对于田某原来所在的中底针车组的情况及AR课与B-5组的工作内容的陈述来看，公司将田某从中底针车组调动到B-5组并无不当。若田某认为公司调整其工作岗位不合理，应循合法途径解决。
而田某经公司多次通知仍拒不到调整后的工作岗位就职，其行为已影响公司的正常生产经营秩序，构成严重违纪，公司因此解除与田某签订的劳动合同是有依据的。一审法院对此处理并无不妥，予以维持。
【案例索引】
广东省东莞市中级人民法院（2015）东中法民五终字第995号。
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