在实务中，除负有保密义务的人员，并非全公司员工都要签订竞业限制协议。即便签订协议，如果员工提出他不涉及公司商业秘密，则该竞业限制协议可能将被认定无效。针对竞业限制所涉法律风险成因分析及相应防范，下文拟从原用人单位角度与新用人单位角度展开详述：
(一)原用人单位
用人单位须正确判断可以与哪些人员签订竞业限制条款，竞业限制的主体限于企业的“高级管理人员”、“高级技术人员”以及“其他负有保密义务的人员”。用人单位与不属于法律规定的竞业限制人员签订竞业限制条款或协议，竞业限制条款或协议将可能被认定为无效。从公司保守公司商业秘密而言，也没有必要让全体员工均签订竞业限制协议，核心人员工签订竞业限制条款即可。因为签订竞业限制协议的，员工离职后就会自动生产竞业限制补偿金，即使公司提前解除竞业限制协议，都将增加人力资源用工成本。
若原用人单位未约定竞业限制违约金，则需要对自身所受损失进行举证，进而存在无法得到损失赔偿的可能性。虽然法律规定，员工违反竞业限制义务的，用人单位可以要求员工赔偿给原单位造成的损失。但在实践中，用人单位往往较难提供证据证明因员工违反竞业限制义务而生产的直接经济损失以及损失金额。
因此，用人单位应当完善竞业限制协议，明确规定相关违约金条款，即对违约金进行适当约定。首先，如果违约金太低，则员工违约成本低，竞业限制义务形同虚设。其次，违约金数额约定太高。如果违约金数额约定过高，法院会行使自由裁量权对违约予以调低。据此，建议公司对违约金数额约定，应当慎重考量。
用人单位不能提供劳动者违反了竞业限制的证据材料，可能承担不利的后果。从举证责任角度来看，对离职劳动者违反竞业限制协议的违约行为的举证责任由原用人单位承担，故原用人单位须知哪些证据可以证明离职劳动者违反了竞业限制协议以及如何取证。否则，员工抵赖，原用人单位无法追究该员工的违约责任。实践中，此类劳动争议往往处于“猫捉老鼠”状态，目前，我们发现越来越多的员工与新工单位会采取隐蔽的方式用工，例如：安排员工与一家无竞争关系的公司签订劳动合同，而实际为新单位工作、安排员工在家办工等，从而使用人单位无法提供竞业的相关证据。
(二)新用人单位
新用人单位因竞业限制所产生的法律风险主要在于劳动者隐瞒了其仍处于与前一家用人单位约定的竞业限制内，这种情形容易导致用人单位与劳动者向前一家用人单位承担连带侵权损害赔偿责任。对此可以采取如下措施：
1、对可能掌握原企业技术秘密、商业秘密的员工，要求其出具退工单原件及原劳动合同。
2、让其承诺未与前单位签署过任何竞业限制协议，不承担任何竞业限制义务。同时承诺，对于已掌握的原企业的技术、商业秘密，将继续遵守保密义务，不会在本企业工作中运用。
3、如果属于已解除竞业限制义务的，应当提供解除证明，如原企业要求解除的函件原件或劳动者书面通知企业的原件。
4、与劳动者的原用人单位进行沟通，确保不存在竞业限制情形。
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