劳资员是干什么工作的，人力劳资是什么意思
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劳资是什么意思网络用语
借朋友钱，留下欠条，却因为修改借据时错用了一个字，导致2万元钱打了水漂。
案件经过：近日，铁岭市民李先生介绍了事情经过。原来，李先生3年前借给朋友3万元钱，朋友去年归还给他5000元，仍欠2.5万元。双方将借条修改为：“原欠款3万元，还（huán）欠款5000元。”
一周前，李先生因急需用钱而找到朋友，没想到朋友却赖账了，并称只欠李先生5000元。
“我现在真是哑巴吃黄连，有苦说不出。现在才搞明白毛病就出在这个‘还’字上。”李先生说，原本应读成“huán”，但朋友一口咬定是“hái”，这让他有理也说不清。
就此辽宁百联律师事务所主任崔修滨律师认为，这是典型的欠条存在歧义案例。双方在借款时，借条没有表述清晰明确，并且存在歧义，对出借人来讲非常不利。从法律上来讲，如果对方一口咬定是“还（hái）欠5000元”这层意思，且没有直接旁证，出借人李先生胜诉的机会非常渺茫。
一个“还”字欠条，到底有什么诡异？
随着经济生活的活跃和人们财务交往的增多，人们越来越不能依靠传统社会中“熟人信赖”形成彼此信任，字据在人生活中的重要作用也越来越突出。它作为关键书证之一，在民事诉讼过程中也是举足轻重的关键。这都要求人们在字据订立时尽量表述准确，不要使用意义含糊、笼统甚至多重的词汇。
字据按照其性质基本上可以分为“收条”和“欠条”两种。
收条是债务人履行完或部分履行完还款债务之后，债权人写给债务人的，它的内容一般是“今收到债务人某某人民币若干元”，用来证明债务人义务的完成。
欠条则是债务人写给债权人的，它的内容一般是“今欠(或借到)某某人民币若干元”，用来证明自己的债务和对方的债权。
从中我们不难发现，无论是收条还是欠条，都是于字据出具人一方为“不利益”的。收条是己方债权人地位的丧失，欠条则是己方债务人地位的成立。反之，我们也能发现，无论是收条还是欠条，于字据持有人都是“有利益”的，要么是证明自己债务的免除，要么是证明自己债权的成立。
“还”是个多音字，一读“huan环”，一读“hai孩”。它的义项很多，但在字据中出现的时候，这两个读音分别对应两个义项：当读作“环”的时候，它是个动词，表示“归还，偿付”，例如“你借了我三本书，还给我吧!”而读作“孩”的时候，它成了副词，表示“仍然，仍旧”，例如“他的事业已经取得巨大成功，还在继续努力。”
搞清“还”字的两种含义之后，我们在分析“还欠款”时就有些眉目了。同样，我们可以把“还欠款”区分出两个意思表示，一是“归还欠款”，一是“仍然欠款”。“归还欠款”意味着债务人履行债务，是债权人写给债务人的债务履行证明，该字据属于上文所述的收条性质;“仍然欠款”意味着债务人的债务还没有履行，是债务人写给债权人的债权证明，字据的性质属于欠条。
从上面欠条中，我们总结以下11点，需要朋友们特别注意：
1、欠款也要合法。
对于明知是进行赌博、贩毒、吸毒、嫖娼或贩卖枪支等非法活动而欠款的，法律不予保护。
2、格式应规范、清晰。
一个完整的欠条主要包括四个要件：债权人、债务人、欠款内容以及归还时间，当然还包括签名及时间等内容，使人一目了然，当事人双方的权利义务关系十分明确。
3、形式注意事项。
书写字据，字里行间，不宜有空格空行，否则容易被持据人增写其他内容。不要用褪色的笔书写，否则被涂改或者模糊不清会给自己带来很大麻烦（出具欠条的签字笔最好是使用自己携带的，防止篡改，引发不必要的纠纷）。
4、标的物应写清楚。
欠款、还款，借物、还物，皆应写清楚金额、数量，最好使用大写数字，以防止涂改和伪造。是财，是物，要分清，不要模糊、混淆。
5、内容表述要清晰。
语句不可大意，顺序不能颠倒，“借到张三”与“张三借到”便有天壤之别；不要将“欠条”与“收条”相互改制，相关涂抹会为纠纷埋下伏笔；特别注意：不要把“欠条”变为“借条”，有些公司拖欠民工工资，向民工出具借款“借条”而非公司拖欠工资的“欠条”，如此，一字之差，劳资纠纷瞬间转变成民事借贷纠纷，民工对于企业长期拖欠工资的行为，便难以到劳动仲裁部门举报、申诉，只能向法院起诉。
有的字据将“买”写成“卖”、“收”写成“付”等，虽只是一字之差，但都极容易颠倒是非。如上面所讲的被骂成狗的欠条，“还”是个多音字，一读“huan环”，一读“hai孩”，二者差别太大了，直接被冤死。
6、主体身份要确认。
自然人是否成年(判断是否具有完全民事行为能力)，自然人的姓名是否与身份证相符合(特别注意：同音异字也会留下麻烦)。此外，主体的基本身份信息也要留下，比如自然人身份证号、住址等。
7、还款时一定要索回欠条。
还款时，如对方称一时找不到欠条，应让其写一张收据留存，这样才不会给日后留下隐患。
8、欠条必须由债务人本人填写。
有的债务人原本就有意要逃避债务，在打欠条时，故意找人代写。当债权人索款时则以不是本人笔迹为由，拒绝偿还。所以欠条必须由债务人本人填写，在欠款人署名栏要求由借款人签名、盖章、按手印。
9、妥善保管欠条。
要注意防止欠条被盗、丢失或受污染等现象，保管的地方要安全、不易潮湿，也不能与化学物质接触。同时，还应复印几份，在以后催款时，可先向借款人出具复印件，以确保原件的安全。
10、没有约定给付期限的欠条。因在债务人出具欠条时，债权人已经知道自己的权利受到了侵害，根据《民法通则》第一百三十五条的规定，债权人应当在欠条出具的次日起两年内向债务人主张权利。
11、利率应写清是年利率或月利率，同样也要附大写，理由同上。同时，应注意《借贷新规》也对利息做了说明，借贷双方对逾期利率有约定的，从其约定，但以不超过年利率24%为限。
下面是经过法务之家律师为您拟定的欠条范本，作为参考：
来源：法务之家
四川话劳资是什么意思
来源：无忧劳动法
转自：法务之家
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1、离职协议一般包括哪些内容?
答：离职协议书一般要采用书面形式，一般包括以下主要内容：
第一，离职理由，从单位风险管理的角度看，应该载明对单位有利的理由;
第二，离职时间需具体明确;
第三，如支付经济补偿金的话，需要明确支付数额及支付方式，可以附条件;
第四，工作交接条款及其相应的法律后果要明确;
第五，工资包括加班工资和奖金等已结算、年休假等节假日已休完、社保的转移等要明确;
第六，如有保密和竞业限制协议等约定的，需要相应的处理条款;第七，承诺和声明条款，即双方承诺没有其他争议。
2、离职协议中约定的经济补偿金数额可以低于或者高于法定的经济补偿金数额吗?
答：离职协议是劳资双方意思自治的体现，是一种有效解决劳资纠纷的途径，当用人单位支付的经济补偿金高于法定的经济补偿金数额自然没有问题。当约定的经济补偿金低于法定的经济补偿金时，需要注意的是用人单位是否在协议中明确告知了劳动者法定的经济补偿标准，如果用人单位已经明确告知了劳动者，那么这种约定一般会得到法律的支持。如果用人单位没有明确告知劳动者法定赔偿标准，并且协议中双方的权利义务明显失衡，裁判机关一般会适当调整。
3、签了离职协议后可以反悔吗?
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。
因此，只要在签订离职协议时，协议内容不违反法律法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，协议是有效的。如果一方能够证明存在重大误解或者显示公平的情形，可以向法院申请撤销。
4、经济补偿金法定标准如何计算?
答：根据《劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
并且当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向劳动者支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
5、如何计算前十二个月平均工资?
答：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定， 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。并且“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
6、经济补偿金如何缴纳税费?
答：根据财政部、国家税务局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入入征个人所得税问题的通知》第一条规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金，生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税，超过的部分应按照《国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税。第二条规定，个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》第二条规定，考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
由此可知，劳动者取得的经济补偿金在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，可以不用缴纳个人所得税，超过部分还可以根据劳动者在用人单位工作的年限数平均成月工资的形式来缴纳个人所得税。
单位劳资是什么意思
来源：交汇点新闻客户端
“月薪6K-12k”，其实就是拿6000元；“弹性工作”，是指上班时间往前弹，下班时间往后弹；“扁平化管理”，意指公司规模小，没有几个人；“不强制加班”，就是经常加班且还要自愿加班……又到一年一度的“金三银四”求职旺季，近日，有媒体“翻译”了一些常见“招聘黑话”，引发热议。
对于广大求职者来说，大多是通过查看用人单位的招聘启事等信息，来决定自己是否应聘。然而，形形色色的“招聘黑话”，通过“一键美颜”将工作内容和环境刻意美化，有些描述甚至与现实有天壤之别，来迷惑求职者，以达到“哄死人，不偿命”之效果。这种从一开始就欺骗、误导他人的“招聘黑话”，既白白浪费了应聘者的时间、精力，又耽误了应聘者其他求职机会，不仅毫无诚信可言，而且害人不浅。
诚然，求职者要想不被“招聘黑话”所坑，需要擦亮眼睛，用做阅读理解题的专注度来研究招聘启事等信息，努力读懂“招聘黑话”背后隐藏的真实意思。但不少求职者尤其初出校门的高校毕业生，社会经验不足，能够准确辨别出招聘启事中哪些属于“招聘黑话”，并非易事。所以，阻击“招聘黑话”泛滥，还需要监管部门发力，严肃查处那些随意夸大、误导、欺骗求职者的招聘单位。同时，在司法实践中，当劳资双方订立的劳动合同与招聘启事内容约定不一致时，不妨把招聘启事作为关联性证据，若用人单位无法证明的，则参照招聘启事，用常人的一般理解定义招聘启事上的内容，用法言法语破解“招聘黑话”，迫使用人单位不讲或少讲“招聘黑话”，多讲真话、实话。
孟亚生/文 洪琥/图
编辑: 魏晓敏
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男生对女生说劳资是什么意思
（图片来源：全景视觉）
张银平/文 建立科学合理的劳动用工管理制度，可以充分调动员工的积极性与主动性，吸引和稳定核心骨干人才，保持企业的活力，保持企业持续发展的动力。
国有企业劳动用工制度改革是现代企业制度的重要组成部分，是企业加强和改进管理、转换经营机制的重要基点，也是改革的重点和难点。不断推进劳动用工制度的改革深化，可以提升企业管理水平和发展水平，能充分激发企业职工的活力和创造力，能增强企业的市场应变能力。
劳动用工制度的理论基础
用工制度，是指企业对劳动力进行招收、录用、工作期限、工作分配等方面实行的相关制度。包含职工的招收、录用、调配、辞职、辞退等内容。许多企业用工规模大，用工构成复杂，用工形式多样。包括：行政编、全额事业编、差额事业编、自收自支事业编、人事代理工、合同聘用工、劳务派遣工、短期合同工、见习工、实习工、计时工等。
众所周知，建立科学合理的劳动用工管理制度，可以充分调动员工的积极性与主动性，吸引和稳定核心骨干人才，保持企业的活力，保持企业持续发展的动力。因此，如何通过研究和充实劳动用工制度的理论基础，用理论和政策指导企业行为就显得非常重要。
经过改革开放四十年的理论探索和实践，人们看到，劳动用工制度的实质就是企业单位和职工以一定的方式确立的某种性质的劳动关系。而这种劳动关系的融洽、合理、多赢正是我们今天需要用理论政策进行把握和驾驭的。由此，劳动价值论、劳资关系理论、劳动经济学理论和人力资源管理，就构成了研究劳动关系范畴的基础理论。
首先，劳动价值论理论。它是马克思关于劳动创造商品价值及商品生产、交换遵循价值规律的理论，包括商品的二重性、劳动的二重性、价值规律、价值量与劳动生产率的关系等内容。而商品具有二重性，即价值和使用价值。使用价值是商品的自然属性，是构成财富的物质内容。价值是商品的社会属性，是凝结在商品中无差别的人类劳动。
其次，劳资关系理论。它是研究劳动方与雇佣方（资方）之间的各种权利与义务关系的理论。一般通过劳动契约来建立。劳资关系涉及两个主体，一个主体是劳动方，受雇主雇佣以获取工资；另一个主体是资方，通过雇佣获取对方的劳动力，以付出工资为代价。当劳资关系发生矛盾时，还需要第三方进行协调。
再次，劳动经济学理论。它是以劳动力价格及其影响因素为中心，研究劳动关系及其发展规律，是实现劳动力资源优化配置的科学。研究的内容包括劳动力需求、劳动力供给、劳动力价格与劳动力市场运行等。劳动力需求是指雇佣者在一定时期内，在某个工资水平下愿意而且能够雇佣到的劳动力数量。劳动力供给是指劳动力供给主体在特定的条件下愿意并且能够出让存在于主体中的劳动力使用权。
最后，人力资源管理理论。它是建立在人道“人本主义”的管理哲学上，是“通过有效地开发和管理人力资源，使组织的绩效和个人的满意度达到最大化”，即谋求雇主与雇员共同利益的最大化。
总之，现代人力资源管理理论在一定程度上是为雇主和雇员之间寻找存在多方面的利益共同点，解决雇主和员工之间产生的矛盾，最终目的是增强企业内部管理机制、通过沟通和联系及对话。包括工作和组织设计、员工培训和开发、企业文化塑造等，有效地激发和发挥劳动者的创造力和活力，从而推动企业快速发展。
国有企业劳动用工制度的历史沿革
从建国初期至改革开放的1978年，中国属于计划经济体制下的固定工模式。国营企业实行“充分就业”“统包统配”的国家用工制度。这种用工形式随然解决了 “人人都有饭吃”的问题，但是国有企业冗员充斥，管理者和劳动者缺乏积极性，企业的社会负担过重，缺乏创新和活力，生产效率低下。
比如，企业职工分为国家干部、正式工、计划内临时工、计划外临时工、季节工等，劳动用工模式僵化，一个身份定终身。企业缺乏人员交流渠道，职工正常的流动和调动都成问题。有的国营企业职工可以调到集体企业来工作，但集体企业不能调到国营企业工作，有的国营企业或集体企业间职工调动只能2人对换，不能单独1人调动。因此，这种把职工分为“身份三六九等、人员不能流动、企业无自主权，同工不同酬”的用工制度，严重挫伤了广大干部职工的积极性，使人才难以脱颖而出，更不适应经济体制由计划经济向市场经济转变的需要。
1978年，改革开放使国有企业劳动用工模式随着国企改革的进程和深入而不断发展。
从1978年开始，国有企业市场化用工制度改革经历了三个阶段的发展。一是多渠道用工的固定工制（1978年-1984年）。在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”方针。二是内部双规制用工阶段（1984—1993年）。劳动用工制度改革从传统的计划经济体制用工模式向市场经济用工模式转变，实行内部双规制，即固定工与劳动合同工并存。三是市场化多元用工阶段即从1993年至今。
在20世纪90年代中后期。国企改革实行减员增效、下岗分流，大量的劳动者解除原有的劳动关系进入劳动力市场，再以临时工、劳务工、合同工等市场化形式重新进入国有企业和其他所有制企业。21世纪初，国有企业又借鉴了一些外资企业、民营企业的做法，引人了劳务派遣等新的用工制度
1993年中共中央发表了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，1994年国务院又发布了《关于全面实行劳动合同制的通知》。这些重要文件的发表，标志着国企改革进入了以“建立现代企业制度与产权制度、全面深化改革、调整国有经济布局、构建新的国资监管体制”为目标的新阶段。国有企业劳动关系的确立也由行政手段向契约手段转变，劳动关系的管理也逐步纳入法制化轨道。
改革方向
劳动就业制度对于一个国家劳动力资源配置的效率乃至经济增长至关重要。从全球来看，劳动就业制度大致有以下四种：第一，完全计划的配置制度。在改革开放前，实行“统包统配”的就业制度就是这种制度模式。第二，完全市场的配置制度。劳动力资源完全由市场进行配置。西方发达国家的制度模式就类似于这种制度模式。第三，市场和计划配置双轨运行制度。劳动力资源由市场和计划共同进行配置。改革开放以来直到实现并轨之前，实行的就是这种制度模式。第四，国家宏观指导下的市场竞争就业模式。劳动力资源主要由市场进行配置，国家发挥宏观指导作用。这种就业制度是我们今后改革的目标和方向。
当前，中国有14亿人口、9亿多劳动力，就业总量压力和结构性矛盾长期存在，解决好就业问题包括劳动用工是我们长期面临的一项重大战略任务。
因此，加快推进国有企业用工制度的改革，引导并督促国有企业通过制度创新，建立新型企业用工制度，即能体现国有企业的本质属性，又符合市场化改革的基本方向和现代企业制度的要求。
那么，如何通过把握改革大方向，加快劳动用工制度改革，尽快落实到位呢。人们普遍认为不仅要积极探索想办法，更要出实招重在落地。可以根据目前国有企业员工管理上存在的矛盾和问题，探索实行“老人老办法，新人新办法”，推进市场化用工制度改革。建议做到以下几点。
首先，健全完善合同管理制度。合同管理是市场化用工管理制度的核心，也是国有企业用工制度改革过程中的重中之重。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态化管理。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。
其次，完善岗位管理制度。岗位管理是市场化用工制度的基础，要严格定岗定编定员，以岗位管理为核心优化劳动组织机构，根据公司生产经营需要和组织的职能职责科学设置岗位，依据战略发展规划和年度的生产经营目标对岗位进行分析，测定岗位工作量，合理确定年度“三定方案”，严格控制人员增长，减员增效，不断改善人员的结构和素质。
再次，建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度。切实做到信息公开、过程公开。建立健全企业各类管理人员公开招聘、择优聘用、竞争上岗等制度，对特殊管理人员通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。
比如，2017年中国中化集团按照市场化要求，持之以恒推进劳动用工制度改革，进一步实现“员工能进能出”的改革指标。集团选人用人始终秉承业绩导向，用工绩效考核分为A、B、C、D类，A类员工比例不超过20%，C/D类员工比例不低于10%，考核结果作为员工选拔任用的重要依据。对考核结果不胜任及违背公司价值观的员工，坚决按照法定程序予以淘汰。这些措施有效地保障了员工队伍的战斗力。
最后，要构建人才培养体系，健全完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制，坚持“先培训后上岗”的制度，大力开展职工岗前培训，完善培训内容和体系的建立，提高培训质量。
总之，改革国有企业劳动用工制度，是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键举措。因此，我们要牢牢把握改革大方向，继续推动以市场化为导向的劳动用工制度的不断完善和深入，从而推动企业的现代企业制度和企业管理制度的真正落实。
（作者系经济学者，经济观察报宏观经济研究院特约研究员）
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