劳资关系和劳动关系的区别，劳资关系是指
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劳资关系是什么意思
潮新闻 通讯员 林子博
春分时节，樱花漫天。
一大早，75岁的陈福清骑上自己的自行车，精神饱满地赶往当地一家羊毛衫加工企业，关心职工们的近况，聊聊政策和工作，做一做企业调研，将行业的脉搏紧紧搭牢。回来后，他将一天的行程和调研情况用笔记本仔仔细细记下来。这样记录事无巨细的笔记本，陈福清已经写满了62本。
陈福清是温岭市专职集体协商指导员，也是全省唯一一位全国集体协商优秀指导员，尽管已经退休14年，但他依旧自愿奔波一线，持续为基层工人发声和维权，为“打工人”撑起一片公平公正的蓝天。
2025年是中华全国总工会成立100周年的日子，为工人权益奔波22年的陈福清，用自己的双脚踏出一条维护职工权益、助力基层和谐的路子，并带领更多人将这条路子越走越宽。
“外行”干部硬接“烫手山芋”
精诚所至“撬开”行业坚石
“你这么乱扣钱，傻子都不会给你做工，今天这工资不补齐，咱就不干了。”十几个职工代表面红耳赤，看老板的眼神都在喷火。老板则被秘书和厂长护着，探出头来回怼：“不干拉倒，我不愁招不到人！”
这样剑拔弩张的情况，在22年前的台州温岭市新河镇的厂矿里每天都在上演。那会儿，新河镇最如火如荼的产业是羊毛衫加工，不大的镇子里当时活跃着113家羊毛衫企业，相关从业人员数量更是突破了1.2万人。然而繁荣的背后则充斥着“火药味”。
矛盾的集中点在于实行计件工资的企业方“各立山头”，工价缺乏统一标准，工人缺了，老板想加钱就加钱，人招进来了，想降薪就降薪，一言不合找个借口想扣就扣，正是因为老板们的“随心所欲”，所以员工的薪资权益完全得不到保障，每天由此引发的员工和老板的口水骂战接连不断，甚至会上升到拳脚相向的程度。
大半力气都用来“内耗”了，哪有多少精力在工作上深耕，这般混乱的局面一度极大影响了当地经济的发展。时任新河镇工会副主席的陈福清，办公室里每天被人群挤得满满的，都找他评评理。“那时每天调解劳资纠纷把嗓子都喊哑了，但是治标不治本没啥用。”在接到上级的委托后，陈福清决定主动出击，开始“职场整顿”。
然而当时的陈福清对羊毛衫行业并不了解，妥妥的“门外汉”，要主持这场改革，深入调研少不了。于是陈福清就骑上自行车，一家一家羊毛衫企业走访过去，希望可以了解到行业内部的信息。
在那个时期，每家企业的工价信息等同于商业机密，相应的“规则”也只有老板和亲信才掌握，大家都讳莫如深，看到风尘仆仆赶来“刺探情报”的陈福清，老板们白眼直翻，不是避而不见就是恶言相向。“那会儿苦是真的苦，一天跑下来，处处吃闭门羹，唯独吃不上饭，饿得胃病都犯了。”陈福清无奈苦笑道。
但面对冷眼和不待见，陈福清并没有放弃，他背上干粮和水瓶，每天依旧骑着自行车挨家挨户拜访。饿了就啃一口干粮，累了就在紧闭的工厂门口坐会儿。躲“瘟神”一般的老板们从楼上的窗户缝里窥探，看到不依不饶的陈福清因胃疼蹲在大门口眉头紧皱，觉得不忍心，终是把陈福清请进了办公室。
在经过推心置腹的交谈后，得知陈福清要平息企业“战火”的决心，一直对他严防死守的老板们也卸下了防备，说出掏心窝子的话：“其实我们自己也很累，每天吵吵闹闹的，都无心生产和经营了。”就这样，在撬开了部分老板的口以后，其他老板也都纷纷“投诚”，陈福清手上的资料越来越丰富。
累了一整天，洗漱一番后的陈福清眼皮千斤重，贴床就能睡去。但他还是强打精神，掏出笔记本，将一天的行程、收获以及心得都在笔记本子上，仔仔细细地记录下来，字字工整，一丝不苟。
制定行业定价终结行业纷争
陈福清“五步法”席卷全国各领域
将从一家家羊毛衫企业收集过来的工价信息分门别类，认真统计后，这个行业背后的用工体系终于在陈福清眼前展开：一共分为六大工种，其中涉及72道复杂工序。
“每一家企业在这些工序上的定价都会有些许差别，单价看着好像不多，但是在计件的计酬方式上叠加起来，收入差距还是能拉开的。做同样的工，赚得比其他厂里的少，职工心里肯定无法平衡，吵架跳槽的情况在所难免。”制定统一的行业工价成了破局关键。
陈福清综合各企业的定价，得出每道工序的平均价格，这份工价表交给职工代表们进行商议，随后也拿给企业老板们商议，最后综合双方的意见和要求，背靠背商谈，面对面定价，得出一份职工和老板都认同的满意方案。
2003年8月8日，天气酷热，但新河镇的羊毛衫企业吹出一阵清凉的春风：在陈福清的牵头和多方努力下，劳资双方签下了羊毛衫行业第一轮工资集体协商协议书，所有工价得到了统一。这次里程碑式的集体协商终结了工价由老板说了算的历史，同时拉开了羊毛衫行业每年进行一轮工价表制定的序幕。
湖北恩施人王利珍在新河镇从事羊毛衫行业已经二十多年，工价统一的变革给她这样的一线工人带来了翻天覆地的变化。“我和老公一起来这边厂里打工的，以前三天两头和老板维权吵架，隔两三个月可能就要换一家企业，只为多赚每件几分钱的差价。”而2003年夏天后，她和丈夫就一直在同个单位工作。“现在老板发钱准时足额，去哪里上班都一样，都是同工同酬的，大家上班也很安心，再也没和老板起过冲突了。”
工资集体协商带来和谐稳定的劳动关系，在陈福清的笔记本里记录得清清楚楚。据里面记载，早在2003年前，新河镇每年因为劳资问题产生的纠纷占到了全镇纠纷总量的45%以上，而这个数据在陈福清2006年的那本笔记里清楚写上了“2006年劳资矛盾为零上访，实现了企业与职工双赢的效果。”
那几年，陈福清不断总结和提炼羊毛衫行业的整改经验，总结出工资集体协商“建、谈、测、签、督”五步法，这一成功经验也被陈福清毫无保留地分享给各行各业，2008年，温岭的工资集体协商经验做法获得中央的认可，并迅速在各行业推广。一把避免劳资纠纷，保障劳工权益的“保护伞”在全国范围撑了起来。
退休后主动请缨留守阵地
要用余生守护好工人权益
3月底，冷空气突袭温岭，气温跌到了个位数。温岭市金莉贸易有限公司门口，陈福清照常骑着自行车悠悠赶来。一看到老爷子过来了，正在制作草帽的工人们停下手里的工作，纷纷围了上来。“陈老，这么冷的天你还过来啊！”陈福清拍拍沾在衣服上的雨水，和大家问好。“最近工作怎么样？有没有遇到什么困难？都来和我说一说。”一群人很快打成了一片。
“看到老爷子过来就特别开心，跟看到自己的爷爷来了一样，特别亲切。”公司职工王静是来自河南信阳的姑娘，她是在陈福清组织的技能比赛上认识对方的。“陈老不光给我们争取权益，还举办各类培训和比赛，推着我们进步。他说只有我们技术不断提高，才能跟上行业发展的脚步，才不会被淘汰。”
说起来，陈福清今年已经是75岁高龄了，已经退休14年的陈福清，如今仍是温岭市专职集体协商指导员，也是全省唯一一位全国集体协商优秀指导员。早在十几年前，陈福清迎来退休的日子。“事罢拂衣去，深藏功与名”，在大多人眼里，已经“功成名就”的陈福清回家安度晚年是最好的选择，然而这个倔老人不愿躺平，“在家也是没事做，我还是喜欢和工人们打成一片。”
温岭市总工会权益保障部部长陈冰冰表示，退休后陈福清多次向总工会提交申请，希望可以继续为工会做点事情，发挥余热。“我们拗不过他，同意了他的请求，但要求他一切以身体状况为重，适度参与工作，量力而行。”
陈福清嘴上答应了会保重自己，但一工作起来，便又进入到忘我境界。每周，陈福清都会给自己制定一个计划，要去几家企业走访调研。“我现在和各企业的员工都混得很熟，他们都会真实地向我反馈安全生产、员工食宿、工资发放，工价制定等方方面面的近况，如果有碰到什么‘不公’的情况，我就会去找他们老板‘理论’。工人们已经很辛苦了，一定要善待他们。”
2018年，看到行业技能人才短缺、工人成长通道不畅等问题时，陈福清又开始谋划工资协商2.0版本。他走访了200多家企业经理、千余名职工和相关专家教授，找准“以技提薪”这个最大“公约数”，摸索出了能级工资集体协商“3+X”工作法，明确将各类技术、技能、荣誉等列入协商内容，极大激发了产业工人的学技热情。
2023年，陈福清参与制定的省内首创出台的《行业性能级工资集体协商规范》正式实施，推动实现由“工”到“匠”的蝶变。如今，温岭市已在12个行业的701家单建非公规上企业开展了能级工资集体协商，覆盖职工20余万人，技术工人年度预期薪酬同比往年提升8%，企业职工满意度达95%以上。去年7月，陈福清受邀在中华全国总工会培训班上作能级工资集体协商典型经验发言。
截至目前，陈福清已经密密麻麻写满了62本工作笔记，骑坏了5辆自行车，为工人权益奔波的路程可绕地球2圈。这些笔记和里程，是温岭工资集体协商22年历程的见证，更是他锲而不舍开拓工资集体协商“温岭经验”的见证。如今，75岁的陈福清依旧没有闲着，骑着他的自行车奔波在工会和企业之间的路上，他的笔记本一直未完待续着。
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和谐的劳资关系
——从纪录片《美国工厂》的劳资问题说起
看纪录片《美国工厂》中的劳资互动，有点感触，先发国家的正面经验和反面教训都可参考借鉴，所以，想聊点与《美国工厂》有关的背后故事。
纪录片拍的是福耀初期。直至停机，工厂还在亏损。那也是工厂中的中美人员最吃力的磨合期，各种紧张不适。纪录片呈现了一个历史悠久的行业工会UAW（UnitedAutomobileWorkers，全美汽车工人联合会）试图进入福耀、最终却没能成功的曲折过程。
福耀与UAW的对抗
按法律规定，需有30%雇员“有兴趣”投票，工会才可以向全国劳资关系委员会（NLRB）提出投票申请。“有兴趣”不等于“授权给工会”，但这个门槛很低，工会通常能直接得到授权卡：“同意授权UAW代表我作集体谈判”，这叫做“卡检验程序（card-checkprocess）”。
工厂建立早期，曹德旺说，美国福耀没有工会问题，因为对工会感兴趣的只有10%。他显然小看了工会的动员能力。福耀刚建厂，UAW就在近处租了办公室，摩拳擦掌、准备进入。这是《国家劳动关系法（NLRA）》支持的行动。
UAW逐渐争取到福耀员工在厂外开会，鼓励他们倾诉企业问题。对福耀这样毫无经验的中资企业，有不满的工人不少。几经鼓动，“签卡”人数很快就直线上升。2017年10月16日，终于越过30%的投票门槛。
为拒斥UAW，福耀开始全面动员，主管召集开会：一是加薪，展现企业奖励；二是会场屏幕的一句话：“你知道吗？福耀有很好福利套餐，你们不用付工会费就得到了！”纪录片拍到了布告牌：“了解真相，投反对票”，下面一晃而过的内容有两点：一是罗列雇员收入和福利清单；二是提醒工会是要收费的，“UAW在2014年把会费涨了四分之一，还会再涨吗？如果会涨，什么时候？”在2014年涨了25%后，UAW的收费是每月两小时半的薪水。拿14美元起薪的，每年约为400美元；工资高的，随之增高。初看上去收费并不高，在美国一般只要有一份工作，就会有基本保障，但除了交税，工人还有些避不开的固定开支。一般美国家庭没什么存款，甚至没有最基本的积蓄应急。所以，工会的会费是一些工人不能忽略的开支。
企业还让员工参加LRI（劳资关系研究所）的讲座，这是一个帮助企业阻挡工会的机构。他们会强调：工会的集体合同，可能得到更好待遇，也可能和今天一样，还可能更差；工会谈判合同，要看具体情况，假如企业还在亏损，谈判空间小，结果未必更好。法律禁止虚假陈述，LRI的这些陈述也是真实的。只是他们不会提到，工会通常有能力推高待遇。另一个议题是罢工，LRI强调，罢工期间，雇主找永久替工是合法的。
讲座主题力图表达的是，福耀的待遇高于当地平均水平，集体合同未必达到更高目标，一罢工你就可能失业。如果这样，你每年交几百美元的会费，图什么呢？
LRI这一行一直被诟病，所以他们通常非常谨慎。如果有工人问：“你的意思是不是我应该投反对票？”他们的回答一般是：“随自己意愿投票。”而要是回答“应该投反对票”，就属于违法，录音可做证据，会被工会起诉。
UAW强调工会对工人有利的一面，LRI则强调不利的一面。他们各自选择事实和数据，加上说服技巧，确实会令一些中间立场的工人改变看法。
法律规定，投票前，企业刺探员工，对工会支持者威胁要解雇、降级、调换岗位等，都是违法的。福耀投票前，曹德旺曾对管理层说，“如果工会进来，我就不做了”。假如他这句话是对工人说，就是“以关厂威胁工人放弃选择工会”，也是违法的。好在他是私下对管理层谈，可另当别论。
纪录片提到，福耀支付了超过100万美元请了LRI，阻挡UAW进入。而为争取进入福耀，UAW也有大量投入，比如租用办公室、会议场所、支付雇员薪水、请外地成员来声援等。双方的资金投入都是合法的。UAW实力雄厚，并不会输在钱上，它为进入企业花费上百万美元，也不是新鲜事。
投票在2017年11月初，依法是无记名选举，NLRB监督和参与计票。结果出来是，444票赞同，868票反对，赞同票低于一半，UAW没能进入福耀。这场对抗暂时告一段落。根据美国法律，UAW认为条件成熟时，还可以卷土重来。
美国企业与工会的历史渊源
美国法律是保障自由结社的，但为什么成立一个工会有这么多麻烦，以致最后居然还没成？原因就是，美国的现代工会和自由结社，并不是一回事。
一般想当然的，工会应是工人自发组织，几度联合成为行业大工会、全国跨行业工会。传统工会的确是这样形成的，它们的存在远早于全国劳资关系委员会的出现。而现代工会则不同，是企业和工会近两百年拉锯战的结果。
工业革命发端，企业占绝对强势，工人被迫组织起来维护权益。激烈对抗后，在1870年代，一些企业曾要求雇员入职时签下“不加入工会”保证，这就是所谓是“黄狗协定”。从1887年开始，有16个州立法认定，“黄狗协定”违法。但在1917年，联邦最高法院纠结于“州是否有权立法干预劳资双方的自由契约”，于是在“HitchmanCoal＆CokeCo.vsMitchell”一案中，裁定雇主有权要求工人签“不参加工会”保证。直到1932年，联邦立法（Norris-LaGuardiaAct）才全面禁止了“黄狗协定”。
当时，“封闭工厂（closeshop）”是合法的，即工会可以迫使企业只准雇工会会员。“工会工厂（Unionshop）”，也是合法的，即雇主可以雇非会员，但受雇后在规定限期内（如30天），必须加入工会，否则解雇。第一次世界大战期间，工会发展迅猛，迫使一些城市大多数企业成了“封闭工厂”，企业失去自由雇佣权。在大战之后，一些企业联合起来，发起“开放工厂（openshop）运动”，即要求企业可以雇佣任何人，并要求工会不向非会员收会费。
1930年代，劳资冲突成为美国社会常态，劳工为维护自己的利益奋斗，也引发了大量暴力冲突、社会动荡。这一切，源自社会巨变后，法律跟不上。1935年，国会推出第一个《国家劳动关系法（瓦格纳法）》，第一次在联邦层面确认工会结社、集体谈判和罢工权利。立法者希望，能以集中的大工会力量，集体谈判，签集体合同，防止零散工会此起彼伏的失控局面，减少社会动荡。
在这个愿望下，《瓦格纳法》确立了今天的集中式工会：一旦进入企业、即有权代表全体劳工，令大工会成了被NLRB承认、有法定“可代表权”的专职谈判机构。工会运动成为当时最具进攻性的运动，社会依然持续动荡。
司法分支此后一系列判例，试图再作规范。例如企业采用新设备新技术曾是劳资冲突的重要起因，1941年“奥斯汀诉油漆工会”案，密歇根州最高法院裁定：只要不损害工人的安全健康，工会不能拒绝新设备。同年，联邦最高法院判定，罢工中如使用暴力，即失去罢工权利。但是，暴力和罢工，还是在很长时期内如影相随。
第二次世界大战的战时措施曾令企业停止加薪，工人们不满。1945年停战，年底随即发生大罢工。至1946年初，已有5000次重要行业罢工，强烈冲击战后经济。1946年国会修订《瓦格纳法》，禁止了罢工的“间接联合抵制”，即工会不能联合无关企业一起罢工、更不能联合全国各行各业大罢工，避免不必要的经济损失。《瓦格纳法》是美国工会的一个本质转变，由自愿组合转为独立的外部实体。一旦进入企业，即代表全体劳工，不愿被代表的劳工们也必须交出代表权；反之，当工会没有通过“进入”门槛，那些愿意加入工会的劳工，加入工会权也被否定了。这个转变，也令法律层面出现矛盾：它意在建立一个强大组织保护弱小个体，却又令他们被迫交出了重要的个人权利。工人们是否还可以自由结社、组个小工会去集体谈判呢？实际上不行。如UAW拥有法定汽车业集体谈判权，汽车工人另组工会就得不到法定谈判权。
正因为现代工会有权令全体员工转让个人谈判权，法律才会对工会进入企业有程序规定，必须“多数邀请”，而不是理所当然进来“代表工人”。
从通用罢工看“如何切大饼”的矛盾
由立法、执法来解决劳资矛盾的好处是，变得更“公事公办”，减少了直接冲突。但是，法律能不能解决所有问题？很可惜，不能。法律有一刀切的特点，更适合于解决职场安全、工时计算等可以一刀切的问题，但更复杂的企业管理，法律应付不了。
难解的劳资关系，通常是双方都有合理的利益要求，但各自的要求却有根本冲突。
目前集体谈判最核心的内容是企业待遇：医疗、时薪、退休金。合同一般是四年，四年内，时薪按规定比率增长。
福利主要是退休金或退休计划、健康保险，常常是谈判大头。美国有社会保险金（socialsecurity），一些老企业延续二战时期的福利，保持了企业退休金，员工就有双份退休收入。随医疗费用升高和人寿命的增长，社会保险基金压力增大，企业的隐形负担也在加重。
我家附近有两个同类企业，一个没工会，一个有近百年的工会。论时薪，前者更高些；后者被工会长期推动，退休金非常好，但是切去福利后，企业无法提供更高时薪。有工会的企业，没有策略性减少福利、增加时薪的权利。招聘时，相比前者，后者总是更难招到好员工。年轻雇员只看时薪，现金能解决当下，更何况他们根本没打算在这个企业干一辈子，退休金再好也无意义。
当工会和企业对“如何切大饼”意见不一致时，罢工就可能发生了。
那个没有进入福耀的UAW，在今年9月16日，发起了通用（GM）46000名工人大罢工。工人很容易被说服：近年通用的利润大增，四年利润总和275亿美元，当然应该分享更多给工人，提升薪水福利；而通用保留了待遇较低的临时工，还在关闭工厂，当然应该要求它取消关厂计划、不准把工厂移往海外。这是UAW的角度。
而不少专业人士认为，美国传统汽车业“凛冬将至”。老车型迅速淘汰，新技术不断涌现，电动汽车、自动驾驶等迅猛发展。汽车新秀层出不穷：特斯拉咄咄逼人，最近在上海高速建成大型工厂；谷歌宣布了自动驾驶合作计划，新厂就在通用关闭的工厂边上。通用需要转型，但企业越大、历史越悠久，转型越困难。这是企业角度。
劳资双方看问题的角度不同，双方关注的合理利益的时间段也不同。一个时间点上，很难给出判断：究竟企业是确实需要资金进一步发展，还是制造借口拒绝和工人分享利益？企业是保守看待局势，导致工人失去应得利益，还是满足此刻工会的要求，在未来市场竞争中，导致可能被迫出走海外或走向破产？这种大题目，在全球化竞争加剧、技术变革加快、市场和政策多变的环境下，复杂得一塌糊涂。
很不幸的是，谈判如果不能达成一致意见，最后一步，还是百年前的古老方式——罢工。说其不幸，因为罢工只是拼钱，和“哪方更有理”毫无关系。企业消耗停产亏本的资金，工会消耗罢工基金发工人生活费，看谁先撑不住。胜利方是更拼得起的一方，而并不一定是“对的一方”。
企业相比工会，似乎资金雄厚，但罢工企业损失大得多，通常也是投降的一方。作为平衡，法律容许雇主找替工。但对现代企业，这条法律没有任何意义。到哪里去找46000个替工、还能马上培训完上岗呢？
还有很多意想不到的因素也会影响双方博弈的决策。通用这次罢工前，我和有经验的朋友聊天，被告知：“你看着，这次逃不过罢工”，理由是UAW高层腐败案正在扩大。在此次UAW和通用谈判进行时期，UAW高层主管VancePearson被起诉，涉嫌侵吞工会资金等六项罪名，牵出UAW现任主席和前任主席。一些媒体提到，UAW可能会表现特别强硬，以打消会员们正在上升的不信任。不管猜测是否有理，最后通用工人不仅走向罢工，而且是自1973年以来，时间最长的罢工。
据“安德森经济”估计，通用每天的罢工损失是9000万美元。我看到的最低估计是，通用会损失20多亿美元。按照法律，罢工期间，企业可停发工资，可暂停向医疗保险基金注入资金。工人由UAW的罢工基金发生活费，罢工基金来自日常会费。几年前，罢工基金高达10亿美元，这次罢工前是7.6亿美元。
罢工总是双输。这次罢工，间接影响销售行、零配件、修车、运输等行业。通用在美国有1000个供应商，都只能减少业务。那些受间接影响的非罢工工人的工资损失随时间递增。据“安德森经济”估计，第三周总损失约每天1800万美元，第四周约每天2500万美元，远高于罢工工人的每天总工资损失，而且得不到补偿。据估计，罢工还导致成千上万受间接影响的工人失业。
通用工人的罢工胜利也很难估算。得到的加薪比率，2015年不罢工也得到了。其他收获，通用当然事先估算过得失，这场谈判中不可避免的支出用其他地方节省开支补偿。最终，通用坚持关闭几个工厂，被关闭工厂的工人的失业利益丧失，一部分也在抵罢工者的利益所得。
立法中的权衡
集体合同的最主要部分，通常是各部门各工种的时薪表。同类工作同薪，是工会的最基本标志。企业不能根据能力、表现调整员工时薪，“擅自”加薪、发奖金，都是违法的。这就相当于取消了奖惩制度，会令企业失去活力。它成为现代工会和企业关系紧张的最重要原因之一，也是许多工人反对工会的原因。
人和人是不一样的，合理的利益诉求也不同：一些员工只要能混到退休就好；一些员工求稳定、看重退休保障；一些员工希望以积极工作、甚至多加班，换取更高收入，多劳多得，快速积累一笔资金；一些核心员工希望展现自己能力，得到高报酬和奖金鼓励，也收获工作成就感。这些全部合理、却有巨大差别的利益诉求，都被无差别时薪抹平。长此以往，员工之间没有竞争，企业必然失去活力。工会的“威胁性”，也确实迫使无工会企业尽可能维持好的员工待遇，以防工会进入。这样的歪打正着，当然还不能算是一个良性模型。
既然劳资矛盾双方都有合理的一面，立法就必须考虑平衡，但常常力不从心。如法律规定，雇主不能因雇员参加罢工就解雇；但是，雇主却有权找人永久替代罢工者。对于可以找罢工替工的企业，这段绕口的话，直接可理解为“罢工可以被解雇”了；虽然法律规定，对工会投票前业主不能威胁雇员，“工会进来，我就关厂”，但工会进来，企业立即关闭是合法的，如此断臂求生的情况也不少。
有关的基本立法也是矛盾的，《国家劳动关系法》规定雇员有组织、加入（或不加入）工会的权利。但是，又合法化了赢者通吃的“独家代理工会”，令前面的个人权利变异甚至丧失。
那么，为什么不彻底修法，恢复传统工会组织方式，愿意参加的参加，不愿参加的不参加呢？一个重要顾虑是，既然劳资对决的最后手段是“拼钱”，只有集中式工会能够积聚起巨额资金，打罢工经济战。美国工会会员比例一直不高，在最高的1950年代，也只覆盖了30%-35%的雇员。1983年，工会会员占员工的比例是20.1%，2018年下降至10.5%。其中，又属公共事业（publicsector）雇员中的会员比例为高，占30%以上，他们是公立学校教师、政府机构雇员如警察、邮递员等等。而在私营单位（privatesector）中，只有6.4%的员工是工会会员。如果削弱今天的模式，会有人担心，工会还将加速衰落。
历史上有很多劳资流血冲突。回头去看，一个立法能避免多少血腥冲突。但第一次遇到问题，往往都是不清楚的，联邦最高法院也长久挣扎在困惑中：是否可以“立法干预原来属劳资双方的自由契约”？立法应循法律逻辑，还是呼应社会需求？呼应到什么程度？这些问题到今天也没有完全解决。有时候，可能得出错误结论，也可能有反复，但是审慎思考和纠结是需要的，它给社会的盲动安上了刹车。
劳工安全的进步
工会应当保障劳工安全，现代工会大幅收缩，谁来保障劳工安全呢？
纪录片里，一名管理人员向曹德旺汇报：OSHA提出，此处流水线安排过紧，需要重新安排。这个OSHA就是联邦劳工部下的“职业安全与健康管理局”。1970年，国会通过《职业安全与健康法》，设立OSHA为执行机构，全美都有办公室，制定细则、监督执行、有权处罚。
福耀是第一次在美自主建厂，招工和管理没任何经验。开始一切都交给了美国CEO，然而所托非人，他们忽略了安全管理体系。
前OSHA主管，乔治·华盛顿大学的戴维·迈克尔斯教授说：“一般情况是，旧厂可能出现各类安全问题，如老设备损坏没及时维修。新厂设备都是新的，建厂时安全系统都会同时到位。而福耀居然没有安全管理系统，令人震惊。我们很惊讶，一个新厂会出这样性质的安全问题。”OSHA建立近50年，安全管理系统早已是企业常识。之后，OSHA对福耀开出了22.6万美元的罚单。戴维·迈克尔斯教授说：“这是很大的罚款，OSHA一般并不开大罚单。超过20万美元，很罕见了。它是根据违规后的危险度开的，说明福耀当时安全问题非常严重。”
2016年3月，福耀与OSHA达成和解，由福耀拿出700万美元，用于改善安全，OSHA则把罚单减为10万美元。迈克尔斯教授说：福耀承诺“建立安全管理系统，让工人有自己的声音，定期开会听取工人意见，并做出安全改进。更严肃处理安全问题。OSHA鼓励工厂建立比法律要求更高的安全措施。在我看来，这是更好结果。”
迈克尔斯教授还说，“（高额罚款）对福耀是一个很好教训，但它的安全问题不可能马上解决，还有很长路要走。”这真是经验之谈！2019年7月底，福耀仍有一系列安全违规，再次被开出72.4万美元的罚单。历史上的美国工厂也是这样一路走来，从被高额罚款到低额罚款、零罚款。
另外，各州还有严格的《劳工赔偿法》，详尽规定了职场受伤的企业赔偿，具体到伤了手指、脚趾的不同金额，涵盖医疗、康复、伤病后精神伤害、对身体长期影响等等。假如伤害是企业责任，赔偿后，员工可以提起民事诉讼，胜诉不必支付法律费用。确有证据是违章操作，同样可以得到伤残赔偿和医疗照顾。但最后，这可以是解雇理由，违章操作带来损失，更会危及自己和他人生命。
立法容易，难的是有一批能在各地恪尽职守、严格执法的机构，如联邦的OSHA、各州的劳工委员会、劳工赔偿管理办公室等等。同时，劳工和这些机构之间还必须有畅通渠道。据劳工部统计，全美私营企业中，雇员职场伤病比例，从1983年的5.0%降低到2017年的2.8%，同期，工会会员比例下降一半，只涵盖了6.4%的私营企业。
结语
单从平均中位数去看，全美工会会员工资、时薪，总体高于非会员一截，非会员薪水只有会员的80%多。这也是工会一直引以为傲的成绩。但这个成绩单有它的特殊之处，大部分会员是政府雇员，容易推高待遇，政府不会破产。论私营企业工会，如UAW，很大原因是通用这样的工会“百年老店”维持，薪水长期推下来，确实已经推很高。但是，全球化之下，哪怕UAW进入福耀，也难以再推出通用同样高度的时薪了。
同是汽车，特斯拉打出去；德产日产打进来，打进来的大多把UAW挡在厂外，没有通用的各种负担和罢工威胁。通用要生存，当然会想到，墨西哥就在旁边，是不是搬出去算了。真的要搬，谁也挡不住。所以，在全球化之下，这些企业提高待遇，对企业、对工人的长远利益，究竟是祸还是福，并不清楚。
美国历史上，有各种涉及劳资关系的立法、判例，不断反复、左右摇摆。简单把这种摇摆描绘成黑与白的对决，并不准确。非黑即白的思维方式，还可能徒增不必要的尖锐对抗。现在，更多人能够理解，劳资双方在对立之外，更有相互依存的一面，需要平衡。
可是，正因为劳资双方各有其合理的、却是尖锐对立的利益诉求，所以，如何平衡成为难题。似乎也不是引入工会，就能简单解决。很可能，那就是个无解的难题。
（作者系旅美作家）
劳资关系发生纠结当事人可以向什么申请调解
【来源：文峰新闻】
化干戈为玉帛 促劳资关系和谐
在当今社会，劳动争议时有发生，而劳动仲裁作为解决纠纷的重要途径，发挥着关键作用。其中，调解以其高效、和谐的特点，成为化解劳动争议的首选方式。
近日，文峰区劳动争议仲裁委员会收到一封申请材料。仲裁员第一时间了解案情并仔细审阅了材料。在仲裁员的耐心调解下，经过数轮协商，当事人与公司双方最终达成调解协议，公司一次性支付当事人拖欠的工资及其它诉求的差额共计31100元，仲裁员当场制作并送达了仲裁调解书。圆满解决了这起劳动争议案件。
这起案例充分体现了劳动仲裁调解的优势，更加注重沟通与协商，能够在尊重双方意愿的基础上，高效地解决纠纷，节省了时间与精力，避免了后续诉讼的可能性，维护了劳动者和用人单位之间的关系，促进了社会的和谐稳定。同时，也提醒广大劳动者和用人单位，要增强法律意识，依法维护自身权益。
安阳融媒文峰中心站报道
编辑 | 齐雪 校对 |申玲玲 审核 | 陈弘旻
通讯员 |魏北
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劳资关系最基本的理论主要可以归属为一元论和多元论
文丨红海人力集团 胡小玲
文章来源
红海人力集团（ID：redsea_group）是国内全链条人力资源服务供应商，致力于为全国各个企业提供可靠、专业、优质的人力资源解决方案。
什么是劳动关系？
劳动关系又称劳资关系，在《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
主要包括：
▷劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系；
▷与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系；
▷工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。
构建和维护劳务派遣中的
和谐劳动关系
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劳务派遣中的劳动关系
劳动派遣中的劳动关系与传统的劳动用工不同，其呈现多维复杂结构。劳务派遣中用工单位与派遣劳动者之间不存在劳动关系，而只是有偿的使用关系。与派遣劳动者发生劳动关系的是人力资源公司，派遣劳动者的工资、福利、社会保险、培训考核、档案管理均由人力资源公司负责。
人力资源公司与用工单位、被派遣劳动者分别签订劳务派遣协议、劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。如遇劳资纠纷，也由人力资源公司协调解决。
劳务派遣是人力资源配置的新的用工方式，可以有效整合社会人力资源，提高人力资源利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和退出机制。
从劳动法律关系来看，“劳务派遣”是一种新型的劳动关系，是一种以三方为主体的特殊劳动关系，其在法律形式上表现为：
1、用工单位通过与人力资源公司签订劳务合作协议，形成以劳务合作为纽带的经济互补关系，构成民事责任法律双方主体；（这里人力资源公司是人力资源供应商，出售的是“劳动力”这种商品！）
2、人力资源公司与劳动者签订劳动合同，劳动者与人力资源公司形成以书面劳动合同为纽带的劳动关系，构成以劳动法律规范的劳动法律关系双方主体；
3、被派遣劳动者派遣到用工单位后，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督、管理，构成事实雇佣劳务关系。主要表现在以下几个方面：
▷ 在劳动者实施劳动行为时，必须让渡自己对作息时间支配的自由，服从用工单位的时间安排；
▷ 在工作内容上，劳动者也不得自行决定劳动的方式和内容，必须按照用工单位的要求完成其劳动过程；
▷ 在劳动过程中，劳动者必须接受用工单位的指示，例如，用工单位的规章制度、劳动力的配合与调整、工作岗位的操作规则、工时、工作地点、工作方法、程序等都包括在内；
▷ 当劳动者违反纪律时，用工单位可以对劳动者作出处理决定，当这个处理决定没有在法律上被否决时，劳动者就必须接受和遵守。
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劳务派遣中劳动关系运行规则
劳务派遣中的劳动关系双层运行，较之劳动关系的一般运行规则，具有诸多特征。
1、“用人单位”与“用工单位”的分离
在劳务派遣中，人力资源公司和劳务派遣用工单位作为两个独立的法人主体，其中劳务派遣用工单位只行使劳动过程的组织和管理、保护劳务派遣员工的安全和健康以及负担劳动力再生产费用的职能，而其它用工职能则由人力资源公司行使，这两部分职能的有机结合才构成一个传统用工单位的完整职能。
在这里，劳务派遣员工只与劳务派遣用工单位的生产资料相结合，劳务派遣用工单位作为劳动力的使用者是实际用工单位；人力资源公司不组织和管理劳动过程，只是录用和派遣员工，但并不安排劳务派遣员工的岗位，因而只是名义上的用人单位。
在人力资源公司和劳务派遣用工单位间还存在着委托代理关系，即人力资源公司受劳务派遣用工单位委托代理实施部分劳动管理事务。
“用人单位”与“用工单位”的分离，形成人力资源公司、劳务派遣用工单位和派遣员工相互间的三角关系。
2、内部劳动管理与社会化劳动管理相结合
在劳动关系的双层运行中，劳动管理事务划分为两部分：劳务派遣用工单位的内部机构负责劳务派遣员工的工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。
而人力资源公司则负责劳务派遣员工的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险缴费等非生产性劳动管理事务，相当于劳务派遣用工单位的“第二人力资源部”，它是独立于劳务派遣用工单位组织系统之外的社会机构，为众多的劳务派遣用工单位提供专业化的劳动管理服务，这就使用工单位的内部劳动管理转化为社会化劳动管理。
由于人力资源公司具有独立的利益和责任，通过提供劳动管理服务追求营利目标，受到众多委托单位、劳动者和政府部门的制约，形成了市场和契约化的激励和约束机制；并且，各个劳务派遣用工单位的非生产性劳动管理事务由人力资源公司集中行使，实现了非生产性劳动管理事务的专业化和集约化。
对于劳务派遣用工单位而言，剥离出非生产性劳动管理事务后，减轻了劳动管理负担，能够专注于生产性劳动管理事务。可见，内部劳动管理与社会化劳动管理的结合，有利于从劳务派遣用工单位和社会提高劳动管理的效率。
3、劳动者权益受到双层责任保障
在劳动关系的双层运行中，人力资源公司和劳务派遣用工单位都对劳动者权益负有保护职责。
人力资源公司
人力资源公司作为劳务派遣员工的录用和派遣者以及劳务派遣员工与劳务派遣用工单位之间的中介者，就劳务派遣用工单位的信用和劳务派遣用工单位在劳动关系中所承担的保障劳动安全卫生、支付劳动力再生产费用等实现劳务派遣员工权益的义务，对劳务派遣员工负有担保责任。
劳务派遣用工单位
劳务派遣用工单位作为人力资源公司的委托人、劳务派遣员工劳动力的实际使用者和劳动力再生产费用的最终负担者，就人力资源公司在非生产性劳动关系管理中所承担的实现劳务派遣员工权益的义务，对劳务派遣员工负有担保责任。
无论是人力资源公司还是劳务派遣用工单位未履行其实现劳务派遣员工权益的义务，劳务派遣员工既可以向人力资源公司，也可以向劳务派遣用工单位主张权利。
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构建和谐劳动关系的意义
1、企业的发展壮大离不开和谐的劳动关系
员工是企业的基石，是生产力中最活跃的因素，是企业最重要的竞争力！只有企业内部的劳动关系和谐了，员工的满意度提高了，他们的积极性、主动性和创造力才能被调动起来，才会兢兢业业地为企业服务，从而提升企业的效率、品质，企业的成本才能得到有效的下降，竞争力才会得到加强，企业才能得以发展。
2、企业劳动关系的和谐主导着全社会的和谐
企业是社会中最具活力而又数量众多的社会组织，没有企业的发展就不会有社会的繁荣，同样，没有企业的稳定就不会有全社会的稳定，没有企业的和谐就谈不上全社会的和谐！
构建和谐劳动关系既能为企业增添活力，促进企业的稳定，又能产生强大的辐射带动作用，在和谐社会建设中起到\"牵一发而动全身\"之功效，关系着构建和谐社会的全局。随着和谐企业数量的增加、水平的提高，其对社会的贡献就会越多，企业主导和带动社会和谐的作用自然会更大。
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劳动争议的预防与处理
劳动争议是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。劳务派遣作为一种新型的用工关系，同样不可避免地会产生一系列法律问题、发生劳动争议。因此，要真正做好劳务派遣用工的劳动关系维护工作，就必须要做好劳动争议的预防与处理。
对企业来说，劳动争议预防的重要性远远大于劳动争议处理。
1、树立规则意识，注重劳动关系的法制化
▷ 加强劳动法律的系统学习和培训；
▷ 根据法律制定完善的企业规章制度；
▷ 严格依规则管理。
2、强化合同观念，注重劳动关系的契约化
3、加强组织建设，建立劳动争议的化解机制
即便企业与员工发生纠纷，也并非都要去打官司。用人单位应注重内部的劳动争议化解机制的构建，如建立员工申诉制度。当企业与员工发生纠纷时，力争通过内部的渠道化解劳动争议，也是预防劳动争议的重要措施之一。
4、了解劳务派遣行业中存在的问题
从市场反应看，劳务派遣中可能存在的问题主要有：
▷ 劳动关系不清晰。人力资源公司与用工单位签订劳务派遣协议，用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
▷ 由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分人力资源公司及用工单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
▷ 不参加社会保险。有的用工单位利用劳务派遣用工形式，逃避社会保险义务，而有的人力资源公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
▷ 同等劳动不同报酬。
5、要彻底解决以上问题，预防劳动争议的发生，应做到：
▷ 接收用工单位的老员工作为派遣员工时，一定要对其进行广泛深入的宣传教育，说清情况、讲清道理，平等对待、自愿选择，并以书面的形式办理终止劳动合同、加入人力资源公司的有关手续；
▷ 用工单位的内部管理，制订服务规范和流程，建立健全派遣员工的管理制度，尤其是绩效考核制度；
▷ 必须树立积极、主动为派遣员工服务的意识，提高派遣员工管理人员的工作责任心和服务水平，明确奖罚制度，防止错漏事故的发生；
▷ 涉及员工个人利益的意见或决定，必须按法规的要求在规定的时间、以有效的方式进行处理；
▷ 派遣员工对争议诉诸法律手段后，还要积极协商，寻求最佳解决办法，减少各方的损失；
▷ 人力资源公司在选择用工单位以及合作过程中，要了解派遣员工直接用工部门的情况，力争全程参与员工的管理，协助用工单位改善管理，提高对派遣员工的服务水平；
▷ 发生一起劳动争议，对人力资源公司和用工单位都会牵扯很多时间和精力，对正常的工作产生很大的负面影响。派遣员工的管理涉及人力资源公司和用工单位，具有一定的特殊性，加上派遣行业的发展刚刚起步不久，尚无成型的管理办法，双方在合作过程中，要加强沟通、通力配合、共同防范类似问题出现。
劳务派遣中的劳动争议，只限于被派遣员工与人力资源公司或用工单位之间，被派遣员工与双层用工单位之间的争议。
人力资源公司与用工单位的争议，虽然涉及被派遣员工的利益，但不属于劳动争议，但存在双层用工单位共同侵权或者负担保责任的争议中，双层用工单位都应当作为被诉人在由某一层次用工单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一层用工单位有利害关系，前者应当作为被诉人，后者应当作为第三人。
2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》用十一个条文专门规范了劳务派遣的用工规则，使劳务派遣中发生的劳动争议有法可依。劳务派遣中劳动争议的处理，可以依据《劳动合同法》予以处理。
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劳动争议处理流程
在管理的过程中，企业应致力于提升工作人员的沟通能力，加强其对相关法律法规以及本企业规章制度的理解，让员工的问题尽可能在内部得到有效解决，避免流出企业以外。
在进行调解的过程中，需要注意四个问题：
▷ “法治”重于“人治”。对于违纪的员工要用已颁布生效的规章制度进行管束，避免出现“领导一句话”的现象。
▷ 在遵章操作同时也要从人性化的角度进行考虑，对于一些的确是非常特殊的情形要作出区别的对待。
▷ 进行内部调解，尤其是在进行“部门级”调解的时候，管理人员应调整好自己的角色和心态，避免以“领导”的身份对员工进行强制性的要求，以免员工产生抵触和敌对的情绪。
▷ 对于员工提出的问题，调解部门的反应要及时，避免员工产生不被重视的感觉，加重其不满的情绪。
编辑丨徐德金
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