试用期辞退需要提前几天，试用期辞退员工的合法程序
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试用期辞退员工需要补偿吗
试用期结束后，有的公司以员工未达到录用标准为由一声不吭就将人辞退。那么，试用期内员工，用人单位说辞退就能辞退吗？
缪某入职江苏无锡某公司，担任采购经理。双方签订劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为12000元/月，转正后工资为15000元/月。就在试用期即将结束之际，无锡某公司以缪某未通过试用期转正考核为由，与其解除了劳动关系。
缪某认为，公司从未告诉自己试用期的考核标准，也一直未收到任何关于试用期考核的通知，却以未通过试用期转正考核为由与自己解除劳动关系，不合情理。无锡某公司系违法解除劳动合同，应向其赔偿违法解除劳动合同赔偿金。申请劳动仲裁无果后，缪某诉至无锡市惠山区人民法院。
庭审中，无锡某公司辩称，缪某是通过某招聘网站招录，在该网站上明确公示了其应聘的岗位职责和职位要求等，且缪某在入职声明中也明确其对即将从事的工作内容性质充分知悉。根据双方签订的合同，双方约定试用期内无锡某公司可对缪某进行考核，若其不能保质保量完成工作任务或因个人原因给公司造成重大损失的，视为不符合录用条件，公司可与其解除劳动合同，并不予支付任何经济补偿。缪某在试用期内未完成采购任务，造成客户的催促与投诉，因其采购的部分原材料存在质量问题，致使公司遭受较大经济损失，故公司有权解除劳动合同且无需赔偿。
法院经审理认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。无锡某公司提供的相关证据不能直接体现缪某未按时完成采购任务，也无法证明未及时向客户交货系因缪某未按时完成采购导致，也无法证明因缪某采购的原材料存在质量问题给公司造成了损失。
此外，该公司未将试用期考核结果告知缪某，也未通知工会组织，即与其解除了劳动合同，故无锡某公司主张缪某在试用期间不符合录用条件，证据不足，且解除劳动关系的程序存在瑕疵，法院依法判决无锡某公司构成违法解除劳动合同，应向缪某支付赔偿金12000元。
承办法官左月婷表示，试用期是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期，企业可以对员工是否合格进行考核，员工也可以对企业是否符合自己的要求进行了解，是双向选择的一种表现。试用期内，只有在劳动者被证明不符合录用条件时，企业才能解除与劳动者的劳动关系。这就要求企业在与劳动者建立劳动关系时，需在招聘通知、劳动合同、员工手册等形式中明确约定录用条件的内容。
企业设置试用期考核的，应当明确告知劳动者考核标准及方法，且应当有具体的考核行为，例如考试、绩效排名等，从而得出考核结果。试用期考核不合格的应有充分的事实证据，且应在试用期满前将考核结果告知员工，有工会的用人单位，还应将解除理由事先通知工会。
“本案中，涉案公司并未如实告知缪某情况，属于违法解除劳动合同。”左月婷表示，“劳动者如果遭遇试用期被辞退的情况，可对照上述要求判断企业是否属于违法解除劳动关系，若为违法解除劳动关系可向企业要求支付相应赔偿金。”
□ 本报记者罗莎莎
□ 本报通讯员 张珊
来源： 法治日报
试用期辞退赔偿标准
来源：法治日报
试用期结束后，有的公司以员工未达到录用标准为由一声不吭就将人辞退。那么，试用期内员工，用人单位说辞退就能辞退吗？
缪某入职江苏无锡某公司，担任采购经理。双方签订劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为12000元/月，转正后工资为15000元/月。就在试用期即将结束之际，无锡某公司以缪某未通过试用期转正考核为由，与其解除了劳动关系。
缪某认为，公司从未告诉自己试用期的考核标准，也一直未收到任何关于试用期考核的通知，却以未通过试用期转正考核为由与自己解除劳动关系，不合情理。无锡某公司系违法解除劳动合同，应向其赔偿违法解除劳动合同赔偿金。申请劳动仲裁无果后，缪某诉至无锡市惠山区人民法院。
庭审中，无锡某公司辩称，缪某是通过某招聘网站招录，在该网站上明确公示了其应聘的岗位职责和职位要求等，且缪某在入职声明中也明确其对即将从事的工作内容性质充分知悉。根据双方签订的合同，双方约定试用期内无锡某公司可对缪某进行考核，若其不能保质保量完成工作任务或因个人原因给公司造成重大损失的，视为不符合录用条件，公司可与其解除劳动合同，并不予支付任何经济补偿。缪某在试用期内未完成采购任务，造成客户的催促与投诉，因其采购的部分原材料存在质量问题，致使公司遭受较大经济损失，故公司有权解除劳动合同且无需赔偿。
法院经审理认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。无锡某公司提供的相关证据不能直接体现缪某未按时完成采购任务，也无法证明未及时向客户交货系因缪某未按时完成采购导致，也无法证明因缪某采购的原材料存在质量问题给公司造成了损失。
此外，该公司未将试用期考核结果告知缪某，也未通知工会组织，即与其解除了劳动合同，故无锡某公司主张缪某在试用期间不符合录用条件，证据不足，且解除劳动关系的程序存在瑕疵，法院依法判决无锡某公司构成违法解除劳动合同，应向缪某支付赔偿金12000元。
承办法官左月婷表示，试用期是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期，企业可以对员工是否合格进行考核，员工也可以对企业是否符合自己的要求进行了解，是双向选择的一种表现。试用期内，只有在劳动者被证明不符合录用条件时，企业才能解除与劳动者的劳动关系。这就要求企业在与劳动者建立劳动关系时，需在招聘通知、劳动合同、员工手册等形式中明确约定录用条件的内容。
企业设置试用期考核的，应当明确告知劳动者考核标准及方法，且应当有具体的考核行为，例如考试、绩效排名等，从而得出考核结果。试用期考核不合格的应有充分的事实证据，且应在试用期满前将考核结果告知员工，有工会的用人单位，还应将解除理由事先通知工会。
“本案中，涉案公司并未如实告知缪某情况，属于违法解除劳动合同。”左月婷表示，“劳动者如果遭遇试用期被辞退的情况，可对照上述要求判断企业是否属于违法解除劳动关系，若为违法解除劳动关系可向企业要求支付相应赔偿金。”
作者｜法治日报全媒体记者 罗莎莎 通讯员 张珊
试用期辞退书怎么写
试用期内员工，用人单位说辞退就能辞退吗？据3月2日《法治日报》报道，缪某入职江苏无锡某公司，担任采购经理。双方签订劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为12000元/月。就在试用期即将结束之际，该公司以缪某未通过试用期转正考核为由，与其解除了劳动关系。缪某不服，申请劳动仲裁无果后，诉至无锡市惠山区人民法院。法院判决该公司构成违法解除劳动合同，应向缪某支付赔偿金12000元。
试用期，是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期员工的权益与所谓“正式”员工无异。我国劳动法、劳动合同法等法律法规对试用期劳动者权益的保护也有明确规定。就此而言，这起案件的判决再次重申了相关原则，给广大用人单位以警示，缪某的胜诉也对其他劳动者维权具有借鉴意义。
近年来，用人单位滥用“试用期”的事件并不鲜见，不仅是以试用期为由随意辞退劳动者，还有在试用期不给员工缴纳社会保险、克扣劳动者工资、任意延长试用期等等。一些用人单位为了节省用工成本，将试用期当成“廉价期”“随意期”，或是“试完不用”——如此一来，试用期成了部分企业肆意侵犯劳动者权益的“挡箭牌”。
根据劳动法及劳动合同法相关规定，如果雇佣单位和劳动者双方协商一致解除合同，不满6个月的工作年限，劳动者将获得半个月工资的经济补偿。如果单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，要向劳动者支付双倍赔偿金。
但在实践中，不少劳动者往往不愿、不敢维权，其原因可分为三类：其一，维权成本高于维权所得，劳动者“耗不起”；其二，一些用人单位以“行业拉黑”威胁劳动者，故有的劳动者担心“被报复”；其三，也有一些劳动者维权意识不强，对法律、法规的理解也不准确。由此，“较真”的劳动者少了，部分无良企业就变得更加任性。
不让“试用期”成为劳动者权益保护的“真空期”，立法机关应根据新现象新问题，进一步完善相关法律法规，细化对试用期劳动者权益保护的规定。相关部门也要引导用人单位增强合法用工意识，构建完善的用工制度。设置试用期考核的，应当明确告知劳动者考核标准及方法，试用期考核不合格的也应有充分的事实证据，并在试用期满前告知员工；同时，要降低劳动者的维权成本，畅通劳动者的维权渠道，加大劳动者权益普法宣传，增强劳动者法律意识、维权意识，让劳动者不再成“沉默的羔羊”，让试图“钻空子”的企业有所忌惮。
构建和谐劳动关系，需要法律长出牙齿，通过更强有力的举措为劳动者“撑腰”；也需要企业扭转落后观念，珍惜自身的形象和口碑，真心尊重每一位劳动者。唯有如此，劳动关系双方才能实现“双向奔赴”，试用期才能回归“双向选择”的设立初衷。（戴先任）
来源： 工人日报
试用期辞退补偿标准是多少
试用期内员工，用人单位说辞退就能辞退吗？据3月2日《法治日报》报道，缪某入职江苏无锡某公司，担任采购经理。双方签订劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为12000元/月。就在试用期即将结束之际，该公司以缪某未通过试用期转正考核为由，与其解除了劳动关系。缪某不服，申请劳动仲裁无果后，诉至无锡市惠山区人民法院。法院判决该公司构成违法解除劳动合同，应向缪某支付赔偿金12000元。
试用期，是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期员工的权益与所谓“正式”员工无异。我国劳动法、劳动合同法等法律法规对试用期劳动者权益的保护也有明确规定。就此而言，这起案件的判决再次重申了相关原则，给广大用人单位以警示，缪某的胜诉也对其他劳动者维权具有借鉴意义。
近年来，用人单位滥用“试用期”的事件并不鲜见，不仅是以试用期为由随意辞退劳动者，还有在试用期不给员工缴纳社会保险、克扣劳动者工资、任意延长试用期等等。一些用人单位为了节省用工成本，将试用期当成“廉价期”“随意期”，或是“试完不用”——如此一来，试用期成了部分企业肆意侵犯劳动者权益的“挡箭牌”。
根据劳动法及劳动合同法相关规定，如果雇佣单位和劳动者双方协商一致解除合同，不满6个月的工作年限，劳动者将获得半个月工资的经济补偿。如果单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，要向劳动者支付双倍赔偿金。
但在实践中，不少劳动者往往不愿、不敢维权，其原因可分为三类：其一，维权成本高于维权所得，劳动者“耗不起”；其二，一些用人单位以“行业拉黑”威胁劳动者，故有的劳动者担心“被报复”；其三，也有一些劳动者维权意识不强，对法律、法规的理解也不准确。由此，“较真”的劳动者少了，部分无良企业就变得更加任性。
不让“试用期”成为劳动者权益保护的“真空期”，立法机关应根据新现象新问题，进一步完善相关法律法规，细化对试用期劳动者权益保护的规定。相关部门也要引导用人单位增强合法用工意识，构建完善的用工制度。设置试用期考核的，应当明确告知劳动者考核标准及方法，试用期考核不合格的也应有充分的事实证据，并在试用期满前告知员工；同时，要降低劳动者的维权成本，畅通劳动者的维权渠道，加大劳动者权益普法宣传，增强劳动者法律意识、维权意识，让劳动者不再成“沉默的羔羊”，让试图“钻空子”的企业有所忌惮。
构建和谐劳动关系，需要法律长出牙齿，通过更强有力的举措为劳动者“撑腰”；也需要企业扭转落后观念，珍惜自身的形象和口碑，真心尊重每一位劳动者。唯有如此，劳动关系双方才能实现“双向奔赴”，试用期才能回归“双向选择”的设立初衷。
工人日报 作者 戴先任
来源： 工人日报
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