什么叫同工同酬，同工同酬怎么算工资
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什么叫做同工同酬待遇
法条中
对同工同酬的界定
根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第四十六条的规定，同工同酬中的“同工”，并非仅指在相同岗位从事相同工作，还要求付出等量劳动且取得相同劳绩。
在劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
司法实践中
对同工同酬的界定
北京市高级人民法院在“（2021）京民申182号”一案的处理中提出，
“同工同酬这一分配原则具有相对性，并非指相同岗位员工的工资数额绝对相同。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益情况在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。”
在此案中，劳动者朱某主张用人单位应参照所在单位其他员工的工资标准支付工资差额及经济补偿，但由于其提交的证据不能证明其岗位、工作内容、工作职责、工作业绩等方面与其所参照的员工完全相同，且朱某与单位已对岗位和薪酬等作出明确约定，因此法院对于朱某的诉讼请求未予支持。
天津市高级人民法院在“（2020）津民申2036号”一案的处理中提出，
“劳动者依法享有同工同酬的权利，用人单位亦有自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利。法律允许用人单位根据劳动者工作经验、工作年龄、工作技能、学历、具体岗位职责等因素，对相同工作岗位的劳动者进行劳动报酬分配时有所区别。”
该案中，宋某并未提交证据证明其与同岗位的其他员工在工作经验、工作年龄、工作技能、学历、具体岗位职责等方面相同，其仅以劳动报酬数额不同为由主张所在公司克扣工资，法院不予支持。
江苏省高级人民法院在“（2020）苏民申1464号”一案的处理中提出，
“同工同酬不能仅理解为工资数额的绝对均等，即便是在相同或相近岗位上工作的劳动者，各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额也不一定完全相同。”
在该案中，某宾馆员工谷某主张其与同岗位员工石某工资有差异，但宾馆提供了工资表，证明谷某与石某的工资组成中的差异主要表现在工龄工资每月相差200元，谷某没有提供证据证明其与石某有相同工龄。因此，谷某要求支付工资差额的主张没有得到支持。
江苏省高级人民法院在“（2020）苏民申4997号”一案的处理中认为，
“同工同酬，是指对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度，而非指绝对的工资均等。即便是在相同或者相近岗位上工作的劳动者，因为各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额当然也不一定会完全相等。”
该案中，程某与某保险公司的书面劳动合同约定了工资，该保险公司没有对程某采用歧视性的工资分配方式，且由于程某与其据以对比人员的专业、工作经验等存在一定差异，法院没有认定保险公司违反同工同酬原则。
单位管理、员工维权
需要注意什么
综合法条规定与上述案例可以看出，在认定用人单位的工资支付方式是否符合同工同酬的原则时，要综合考量劳动者的工作年限、工作经验、工作技能、技能熟练程度、学历、工作岗位、工作内容、具体岗位职责、工作业绩等因素。
同时，要尊重用人单位的工资分配自主权，即用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益情况，在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。
提
示
当劳动者主张“同工同酬”时，要注意根据上述“同工同酬”的定义及司法实务的认定标准，围绕“从事相同工作”“付出等量劳动”“取得相同劳绩”等方面举证证明。
作者：李文娟 来源：中国劳动保障报 编辑：石慧
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同工同酬和编制区别
同工同酬是指在同一用人单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得同等绩效的劳动者，应当获得相同报酬的分配原则。
从马克思主义经济学视角看，同工同酬体现了“等量劳动获取等量报酬”的公平原则，符合按劳分配的基本逻辑。尤其对消除性别歧视（如女性薪酬偏低）、身份歧视（如编外员工待遇差异）具有进步意义。
芬兰采用“基础工资+绩效奖励”模式，教师平均收入达国民收入水平的1.2倍；新加坡则根据学校评估结果动态调整薪酬，这两种模式均保留了同工同酬的核心原则，但设置了弹性机制。
凡事都有两面性，同工同酬也不例外。落实中小学教师同工同酬，有人欢喜有人愁。来看看教师同工同酬的利与弊。
一、教师同工同酬的积极影响（利）
1. 保障基本公平，减少身份歧视
消除编制内、外教师的薪酬差距，避免代课教师、临聘教师因身份不同而遭受待遇不公。
例如，2023年某省教育厅要求公立学校代课教师与在编教师基础工资一致，减少人才流失。某公立学校代课教师与在编教师，若教授同年级同科目、课时相同，则基础工资应一致，但编制教师可能额外享受社保、年金等福利（这部分差异暂未被法律完全禁止）。
2. 稳定教师队伍，提升职业认同感
同工同酬能增强教师职业的公平感，减少因待遇差异导致的职业倦怠或跳槽现象。
如深圳2024年试点“同岗同酬”后，临聘教师离职率下降20%。
3. 促进教育均衡发展
减少城乡、校际间的薪酬差距，鼓励优秀教师流向薄弱学校，推动教育公平。
例如，浙江“县管校聘”改革后，农村教师待遇提升，师资配置更均衡。
二、教师同工同酬的潜在问题（弊）
1. 可能削弱工作积极性
若薪酬完全一致，缺乏绩效激励，可能导致“干多干少一个样”，影响优秀教师的积极性。
如某地试行“一刀切”同酬后，部分骨干教师抱怨“不再愿意承担额外教研任务”。
2. 忽视实际贡献差异
教师的工作量（如班主任与非班主任）、教学成果（如升学率、竞赛指导）不同，完全同酬可能不公平。
例如，上海某中学试行“基础工资+绩效奖金”模式后，教学效果提升更明显。
3. 财政压力与执行难度
经济欠发达地区若强行与发达地区同酬，可能因财政压力导致政策落实困难。
如中西部某县2024年因财政紧张，只能逐步提高临聘教师待遇，而非一步到位。
4. 可能加剧“大锅饭”现象
若缺乏科学评估体系，同工同酬可能演变为“平均主义”，降低整体教育质量。
三、结论
即使落实同工同酬，也不可能有绝对的公平。绝对的薪酬平等可能掩盖实质不公平，理想状态应是：在保障基本待遇平等的前提下，通过科学评估体系实现“同工同酬、优劳优酬”的辩证统一。当前中国教育系统推行的“县管校聘”改革，正是朝这个方向的重要探索。
何谓同工同酬
同工同酬就是工资相等吗？
看看下面这个案例，
和小编一起来了解一下！
案情简介
徐某原系江苏某物业公司秩序维护员。在职期间，某物业公司对包括徐某在内的所有秩序维护员采用同样的工资结构和计薪标准，月工资由基本工资（所在市最低工资标准）+绩效工资（约700元）+加班费（根据考勤时间计算）+全勤奖（50元）+工龄工资（每多一年加50元）+餐费补贴（每天7元）等组成。某物业公司每月书面统计并制作考勤表和工资表交徐某签字确认，徐某未提出异议。
徐某离职后，认为其工资数额比同为秩序维护员的同事低，于2019年5月29日申请仲裁，请求某物业公司补足在职一年半期间同工同酬工资差额1.6万余元。仲裁委裁决驳回徐某的仲裁请求后，徐某不服，诉至法院。
法院认为，同工同酬，是指对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度，而非指绝对的工资均等。某物业公司对所有秩序维护员采用同样的工资结构和计算标准，各秩序维护员之间工资总额上的差异，是工作时间、工作年限等客观方面的差异所导致的。物业公司没有对徐某采用歧视性的工资分配方式，故徐某以同工同酬为由要求补足工资差额的理由不能成立，故判决驳回徐某的诉讼请求。
法官评析
同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应给予同等的劳动报酬。同工同酬的分配原则，包含两层意思：
一方面，同工同酬是为了进一步贯彻按劳分配原则，表现为提供了同等价值的劳动者能够享受同等的劳动报酬；
另一方面，同工同酬是为了防止工资分配中的歧视性因素，以保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者能够获得公平对待。
同工同酬是劳动法上的一项基本原则。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《江苏省劳动合同条例》第二十一条第二款规定，用人单位应当实行同工同酬，对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
上述规定表明，同工同酬中的“同工”是指相同或者相近岗位上劳动者，“同酬”则是指相同的劳动报酬分配制度。据此，同工同酬不能简单地理解为工资数额的绝对均等。即便是在相同或者相近岗位上工作的劳动者，因为各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额当然也不一定会完全相等。这不仅不违反同工同酬原则，反而更能体现奖勤罚懒、按劳分配的原则
本案中，某物业公司对徐某和其他秩序管理员采用的工资分配制度是相同的，工资金额的差别不是因工资分配制度中存在歧视性因素而引起，故该物业公司并未违反同工同酬原则。徐某简单地将同工同酬等同为工资均等，对法律的理解存在偏差，其诉讼请求是不能得到支持的。
工资是每一个劳动者赖以为生的生存保障。很多人最关心的是自己最终拿到手的有多少钱，但其实工资什么时候发、以什么方式发放都很重要！有时候，有些企业会在这上面钻空子。
以下是几种企业违法发放工资的方式，大家要警惕！
通过个人账户发工资，违法！
一些用人单位不通过企业公账发放工资，而是通过公司法定代表人、股东、财务人员的个人账户发放工资，以这种方式来规避与员工之间的劳动关系，进而逃避责任。
法官提醒，在劳动争议案件中，若公司通过个人账户给员工发放工资，诉讼过程中，公司否定双方存在劳动关系，称只是股东或资金往来关系，在没有其他证据情况下，劳动者就很难证明与公司之间存在劳动关系。
此外，通过个人账户发放工资，也不利于劳动者查明工资标准。所以，劳动者不能只管钱拿到手，不管工资出处。
多发工资不缴社保，违法！
在求职过程中，有一些人发现缴纳社保后，每月到手的钱会少。有的用人单位会以此为由，说服劳动者不缴社保、多发工资，而有的劳动者也愿意到手的钱多一些。
缴纳社会保险费是企业必须履行的义务。按照相关法律规定，用人单位不缴纳社保或不按规定缴纳社保都是违法行为，均需要承担相应的法律责任。
用人单位任性扣工资，违法！
有的用人单位为防止员工跳槽，会扣下员工的一部分工资留到年底再发。如果劳动合同中没有约定，这种情况属于拖欠工资，员工可以通过劳动部门要求用人单位发放全部工资。
此外，还有的企业有上班迟到扣工资、请一天假扣三天工资的任性规定。事实上，国务院曾施行的《企业职工奖惩条例》已在2008年1月15日废止，用人单位不能再根据该条例的规定在规章制度中随意设立罚款条款。
同工同酬定义
同工同酬（Equal pay for equal work），这个词常见于网络媒体的讨论乃至争论，听起来很对，且“道理很浅”，但细究起来“水很深”。
大家常会看到：在景区门口，手艺人一边用竹篾编制蚱蜢，一边兜售给游客，游客多的时候卖高价，游客少的时候价钱很便宜，同样的竹编蚱蜢，价钱相差好几倍，显然不符合“同工同酬”原则，然而他为什么不抱怨“不公平”呢？因为他是自雇的，雇主与雇员两个身份合一，直接面对顾客，个人报酬随市场需求涨落，再正常不过了。
故而，为了补救，一些人认为这是一项“劳工权利”，或者说，是施加给雇主的一项义务。也就是说缩小了适用范围：只适用于雇主—雇员关系，不适用于自雇。
一种狭窄的解释是，同工同酬=同岗同酬。问题在于，同一岗位，不同的人，产出可以千差万别，同样一个销售岗位，有天赋与才干的能拿下大单，老天爷没有赏这碗饭吃的几个月颗粒无收，如果用人单位把两者的收入均等化，似乎对能干的人很不公平吧？
对同工同酬常见的解释是：用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就给付相同的劳动报酬。这个解释也有一个明显的瑕疵，劳动量通常视为劳动数量，那么两个人做同样数量的产品，良品率不一样，应该给付一样的工资吗？
或有人说，不妨把良品率看成对技术和劳动熟练程度的度量，同样的良品率，就推定为同样的技术和劳动熟练程度，这诚然是可以的。那么，上述定义就改写为：用人单位对于劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同数量与良品率的产品，就给付相同的劳动报酬。
这个“同工同酬”的定义，特别适用于计件工资及在流水线工作的普工。厂家让人做布娃娃，无论做的人是男是女，是快手还是慢手，每做好一个就得多少钱。流水线上的普工，工资表面上是计时，但单位时间产出基本是恒定的，所以本质上仍是计件；成品做好了覆水难收，会规定一个基准良品率，高于此有奖励，低于此得赔钱。另外，外卖与快递小哥，配送费有考虑轻重、远近，但计酬基准是配送一单几块钱，所以仍可看作计件工资。
一个有意思的现象是：标准化的产品或流程，实行计件工资，同工同酬，非常公平；同时，计件工作者，从来不抱怨“同工不同酬”。反而是那些从事“复杂劳动”、非标准化工作及知识工作者，往往抱怨用人单位对不同的性别或年龄有“同工不同酬”，要求企业或政府对此进行矫正，但这种情况下，又很难界定“同工”因而很难适用“同工同酬”原则。
在自由竞争的行业，一个雇员的工资由什么决定？当然是由企业对你劳务的需求决定。你的劳务是企业所提供的产品或服务的一种生产要素。你的工资率，取决于你对企业的不可替代程度，取决于你的生产力。供给充足、可替代性高的，工资率会下压；供给不足、可替代性低的，工资率会上抬。你的生产力越高，对企业的贡献越大，工资越高。
企业唯一考虑的是你的产出效率或对企业的贡献。你的工资高，一般反映了企业认为你的产出效率高、对企业的贡献大，而不会是企业因为你的年龄或性别额外给付了溢价。企业是营利组织，不是慈善家，如果奉行“非效率歧视”，没有额外产出而额外多给你钱，在自由竞争之下就会承受更高的成本，从而在竞争中处于不利地位。当然，企业出于维护供应商关系、客户关系而安插对方推荐的人并给付高工资，这样的情况也是有的，属于非市场因素。
在这样的企业工作，如果你认为所得抵不上付出，可以去跟上级谈判，历数你的付出与不可替代性，要求加薪，上级同意了则如愿以偿，不同意则继续干或找下家；也可以去找愿意支付更高价码的下家，找得到就说明你的判断对了，找不到或说明你高估了自己；还可以拿着下家的offer，去跟上级谈判，谈成了就留下，谈不成就走人。总之，你可以展示自己的实力，也可以用脚投票，没有谁能够把不公正强加给你。
但是，如果你既找不到愿意支付更高价码的下家，要求加薪也得不到企业认可，在这样的情况下，说自己有遭受“歧视”或“同工不同酬”待遇是讲不通的，没有人强迫你接受这一切。至于说企业或雇主或“资本”强势也很勉强，如今注册企业当老板是自由的，当老板雇用员工不是任何人的特权。
话说回来，“同工不同酬”的情形也存在。
在一个快速发展的行业，会出现新老员工工资倒挂的现象：做类似的工作，老员工产出高，但工资反而低；挖过来的新员工产出低，但工资反而高。之所以这样，是因为快速发展之下，企业急需人才，但不开高薪就挖不动人。这类企业往往还会搞员工薪酬保密。你发现了这种情况，可以用“同工不同酬”之类的理由去谈判加薪，或者直接跳槽。当然，这种“同工不同酬”只是暂态，当行业发展速度缓下来，就趋于消失。
另外，在某些公营部门（“体制内”）或大企业也不乏一种现象：有正式编制的工作很清闲，工资很高，没有编制的合同工/派遣工，干活多反而收入低。如何看待这种现象？其实，没有编制的合同工拿的钱反而是市场之价；有编制的工资高出合同工、派遣工的部分，是编制之价。故而，解决这种“同工不同酬”，不是增合同工/派遣工的工资，而是削正式工的工资，让编制不产生任何垄断租金。
•（本文仅为作者个人观点，不代表本报立场）
陈斌
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