全勤奖标准是什么,全勤奖

又一起劳动争议事件冲上热搜——在河南新乡一家培训机构担任前台一职的炎女士，9月份应发工资为4736元，但她被扣了4100元，最后到手工资仅257元。 对此，培训机构的解释是，9月份实行新的薪酬制度，机构生源出现负增长就要扣老师工资，所以出现了炎女士全勤上班一个月只拿到257元工资的情况。

劳动领域类似的劳动争议事件不少，比如“女子拒绝公司查看手机被无偿辞退”冲上热搜、“女生准时下班被批踩点走”冲上热搜、“公司在厕所安装监控探头”冲上热搜……有些企业的举动，在外人看来着实不可思议，但总是堂而皇之地出现在我们的视野中。

劳动争议事件屡屡冲上热搜，不只是在于其奇葩，更在于我们每一个职场中人，在面对企业的一些不公行为时，更容易感同身受。

办一家企业，不只是拿到工商执照、招聘人员就开干那么简单。龚先生认为，不管是企业创办者还是管理人员，都应该具备以下几个方面的素质：

首先是法律法规方面的素养。就拿这次冲上热搜的事件来说，《劳动法》有明确规定：国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 目前全国各省、自治区、直辖市发布的最低工资标准，都在千元以上，这家只支付257元工资的培训机构，稍微留意就应该知道自己的做法有多离谱 。

不仅是《劳动法》，《劳动合同法》《工会法》《工资支付暂行规定》等劳动领域的法规政策，一家企业的经营者都应该熟知，避免对员工的管理过程中犯低级错误。

其次，应该有基本的人文关怀。企业和员工相互依存，合则两利。 好的企业应依靠好的制度激发员工的创造力和工作动力，最终为企业带来效益和利润；反之，只会人心涣散，企业也一无所获。

此外，企业管理人员应该有清晰的规则和边界意识。 自主制定企业绩效管理规则要守住法律底线、明确边界，即企业当然有权制定符合自身特色和发展目标的绩效管理办法，但不能逾越法律法规的红线。从屡屡冲上热搜的劳动争议事件来看，有些企业明显违法，有些是违规，还有一些逾越了道德的边界，或是在法律法规的边缘游走，绝大多数都是企业侵犯了员工的合法权益，在网络上引起声讨也不足为奇。

在一次次冲上热搜的劳动争议事件中，劳动监管部门也需要更给力。

像这次炎女士全勤上班一个月只拿到257元工资事件，当地劳动监察大队就毫不含糊地表示：企业可以有自己的奖罚制度，但不能低于新乡当地2000元/月的最低工资标准，已要求该企业进行整改。

内化于心，外化于行。企业只有规范自己的管理制度、善待员工，才能避免因为一次次的奇葩行为将自己送上热搜。

来源： 工人日报

10月23日，据媒体报道，河南新乡炎女士在新乡市菲儿舞蹈艺术培训机构做前台，公司薪资改革后，全勤工作1个月的她，只拿到了257元工资。

对此，该公司工作人员解释全员奖金扣罚一致，正增长也会奖励。当地劳动监察大队认为：企业可以有奖罚制度，但不能低于当地最低工资标准。目前，该公司已整改。

视频截图。

不合理罚的钱已还给了当事人

炎女士称她在该机构工作了4年半，今年7月工资是3871元，8月份工资是3521元，结果到了9月份，学校薪酬改革，自己直接被扣了4100元，全勤工作1个月竟然只发了257元工资。

当地劳动监察大队调查后认为，企业可以有自己的奖罚制度，但不能低于当地最低工资标准，新乡为2000元/月。

针对涉事单位的整改情况，10月24日下午，新乡市红旗区劳动保障监察大队相关工作人员称，当时他们查看了炎女士与公司签订的劳动合同，底薪是2500元，也就是说公司可以制定奖惩制度，但无论再怎么罚也不能低于这个数。目前，不合理罚的钱已还给了当事人，涉事公司也保证不再犯类似错误。监察大队也会加强监督检查。

天眼查显示，新乡市菲儿舞蹈艺术培训有限公司成立于2021年7月，法定代表人为李梦霞，注册资本50万元人民币，经营范围为从事语言能力、艺术、体育、科技等培训的营利性民办培训服务机构，由李梦霞和李纪娥分别持股90%、10%。2022年年报信息显示，该公司实缴出资额为0，参保人数为17人。

视频截图。

律师：扣罚后的工资低于当地最低工资属违法

四川鼎尺律师事务所胡磊律师对记者表示，河南新乡的这起劳动争议中，企业以炎女士未能完成工作考核为由，大幅度扣减了她的工资，企业的行为是否违法需要进一步查明是否经过了法定的程序，“根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，企业可以通过内部的民主程序，经过职工代表大会等机构，制定企业内部关于奖惩、日常工作考核等方面的规章制度，炎女士被企业以未完成工作考核为由扣罚工资是否合法，关键就是看企业的相关制度是否经过了合法程序。”

胡磊律师表示，在具体的司法实践中，从维护企业合法权利、保护企业竞争力的角度来说，企业内部的管理制度需要被依法保护；法院等在考虑相关制度是否合法时，会从相关规定是否违反法律强制力、是否经过法定程序等方面予以考虑，“简单来说，无论企业内部再怎么扣罚，员工最低到手工资应该在当地最低工资以上，如果扣罚后的工资低于当地最低工资属于违法。”

同时，根据《劳动合同法》规定，涉及职工切身利益的相关管理规定，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论确定，“如果炎女士所在企业的相关规定没有经过相应的法定程序甚至都没有通知炎女士，那么企业的相关扣罚肯定不会被法律支持。”

胡磊律师也透露，实践中部分企业会以劳动合同附件的形式，将相关内部管理制度、扣罚标准通知劳动者，劳动者在明确知晓并签署后，部分法院也会认为企业的相关扣罚制度程序合法。

记者：郭慧岩

来源： 长城新媒体

据7月19日《工人日报》报道，从河南来北京打工的李晓(化名)遇到一件蹊跷事：公司一边以旷工为由将他解聘，一边又给他发放旷工当月的全勤奖。李晓的工作时常要出差，其间无法打卡。其认为自己并未旷工，况且还拿到了公司发的全勤奖，旷工事实并不成立，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。近日，北京二中院做出终审判决，支持李晓的诉讼请求。

在同一劳动者的同一劳动时间段，用人单位既向其发放了全勤奖，又认定其存在旷工行为，这种“A面奖B面罚”的劳动管理自相矛盾。对此，涉案公司难以在劳动管理逻辑上自洽，其主张劳动者存在旷工的事实也未被法院认可。这一案例既具有个案维权意义，又具有普遍的法治教育意义。

用人单位对劳动者有管理权、惩戒权，但须在内容和程序上合法、讲理。解除劳动关系是最严厉的劳动惩戒，用人单位采取这一措施时，要确保严格按照法律和有关规章制度的要求和程序进行，准确合理把握劳动者违规的情形和事实，切不可任性和想当然。

根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位制定有关劳动纪律的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果包含解除劳动合同等内容的规章制度违法，或在制定、实施过程中未履行民主程序、告知程序，规章制度就没有法律效力，不能作为实施劳动惩戒的依据。

用人单位单方行使劳动合同解除权，仅限于劳动者有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”等几种情形。同时，用人单位单方解除劳动合同，还应事先将理由通知工会，如用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

针对解除劳动合同等劳动惩戒行为，相关司法解释设定了举证责任倒置规则，即赋予了用人单位严格的举证责任。用人单位作出缺乏合理性的开除决定，或开除决定属于“小过重罚”，自然难以完成有效举证进而获得法院、仲裁机构的认可。本案中，A面全勤、B面旷工的劳动管理就违背常识，缺乏合理性，涉案公司基于全勤奖认定旷工的矛盾做法，给举证挖了一个难以填平的坑，注定会遭到法律的否定。

说到底，用人单位不合法不合理地实施开除等劳动惩戒行为，过不了法律关。

作者：刘阳禾

来源： 工人日报

据7月19日《工人日报》报道，从河南来北京打工的李晓(化名)遇到一件蹊跷事：公司一边以旷工为由将他解聘，一边又给他发放旷工当月的全勤奖。李晓的工作时常要出差，其间无法打卡。其认为自己并未旷工，况且还拿到了公司发的全勤奖，旷工事实并不成立，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。近日，北京二中院做出终审判决，支持李晓的诉讼请求。

在同一劳动者的同一劳动时间段，用人单位既向其发放了全勤奖，又认定其存在旷工行为，这种“A面奖B面罚”的劳动管理自相矛盾。对此，涉案公司难以在劳动管理逻辑上自洽，其主张劳动者存在旷工的事实也未被法院认可。这一案例既具有个案维权意义，又具有普遍的法治教育意义。

用人单位对劳动者有管理权、惩戒权，但须在内容和程序上合法、讲理。解除劳动关系是最严厉的劳动惩戒，用人单位采取这一措施时，要确保严格按照法律和有关规章制度的要求和程序进行，准确合理把握劳动者违规的情形和事实，切不可任性和想当然。

根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位制定有关劳动纪律的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果包含解除劳动合同等内容的规章制度违法，或在制定、实施过程中未履行民主程序、告知程序，规章制度就没有法律效力，不能作为实施劳动惩戒的依据。

用人单位单方行使劳动合同解除权，仅限于劳动者有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”等几种情形。同时，用人单位单方解除劳动合同，还应事先将理由通知工会，如用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

针对解除劳动合同等劳动惩戒行为，相关司法解释设定了举证责任倒置规则，即赋予了用人单位严格的举证责任。用人单位作出缺乏合理性的开除决定，或开除决定属于“小过重罚”，自然难以完成有效举证进而获得法院、仲裁机构的认可。本案中，A面全勤、B面旷工的劳动管理就违背常识，缺乏合理性，涉案公司基于全勤奖认定旷工的矛盾做法，给举证挖了一个难以填平的坑，注定会遭到法律的否定。

说到底，用人单位不合法不合理地实施开除等劳动惩戒行为，过不了法律关。

来源： 工人日报