人身关系是什么意思,人身关系和财产关系是什么

人身关系是什么意思，人身关系和财产关系是什么

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人身关系包括哪些内容

11月17日，司法部行政行业标准《人身损害与疾病因果关系判定指南》正式发布，于2021年11月17日起实施。全文如下：

目 次

前言 1 范围 2 规范性引用文件 3 术语和定义 4 总则 5 检验时机 6 检验方法 7 因果关系类型 8 因果关系分析与判定的基本方法

附录 A（规范性） 参与程度分级和判定规则参考文献

前 言

本文件按照GB/T 1.1—2020《标准化工作导则 第1部分：标准化文件的结构和起草规则》的规定起草。请注意本文件的某些内容可能涉及专利。本文件的发布机构不承担识别专利的责任。本文件由司法鉴定科学研究院提出。本文件由司法部信息中心归口。本文件起草单位：司法鉴定科学研究院。本文件主要起草人：沈寒坚、范利华、夏文涛、程亦斌、王亚辉、吴军、杨小萍。

人身损害与疾病因果关系判定指南

1 范围

本文件提供了人身损害与疾病因果关系判定法医学检验和鉴定方面的指导和建议，包括检验时机、检验方法、因果关系类型以及因果关系分析与判定基本方法。本文件适用于法医学鉴定中各种因素所致人身损害及自身疾病或者既往损伤与后果之间因果关系和原因力大小的判定。其他各种外因（如环境损害等）引起的人身损害后果与既往疾病并存时的因果关系判定，参照本文件执行。

2 规范性引用文件

下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。SF/T 0111 法医临床检验规范

3 术语和定义

下列术语和定义适用于本文件。3.1 人身损害 personal injury侵害他人身体并造成人身或健康伤害的不良后果。3.2 参与程度 degree of participation人身损害（3.1）在现存后果中原因力大小的范围或者幅度。

4 总则

宜遵循实事求是的原则，从客观事实出发，研究并确定人身损害和疾病是否客观存在；明确损伤与疾病发生、发展和转归的过程，探索其时间间隔的延续性和病理变化的规律性。当人身损害与既往伤、病共存时，宜运用医学和法医学的理论、技术和方法，全面审查病历资料并进行必要的法医学检验，全面分析并综合评定人身损害在现存后果中的原因力大小。

5 检验时机

伤病关系判定以原发性损伤为依据的，宜在损伤后早期进行检验和评定。来源：两拐微信公众平台

伤病关系判定以损伤后果为依据的，宜在治疗终结或者临床治疗效果稳定后检验。

6 检验方法

6.1 了解案情包括了解案发经过、受伤过程和现场情况等。尽可能详细了解损伤和疾病等信息。6.2 审阅资料宜全面收集反映损害后临床诊治过程的病历资料（包括医学影像诊断资料和实验室检验资料），全面了解损害后出现的临床表现和治疗转归信息。6.3 收集既往病历宜了解并收集伤者既往病历资料，如：有无高血压病、冠心病、糖尿病和骨关节病等。6.4 一般检查针对个案情况，宜按照SF/T 0111的规定实施体格检查，对于损害与疾病部位相关的组织、器官和系统宜重点进行全面和细致的检查。6.5 辅助检查针对损害后病历资料反映的损伤与病症，宜有针对性地选择进行实验室检验和辅助性检查。6.6 诊断根据案情、病历资料、辅助检查和法医检验结果，必要时宜咨询临床医学专家，对原发性损伤、继发性改变和后遗症作出诊断。

7 因果关系类型

人身损害与疾病的因果关系类型按照损害在疾病中的原因力大小，分为完全作用、主要作用、同等作用、次要作用、轻微作用和没有作用六种类型。具体如下：a) 完全作用（完全原因）：外界各种损害因素直接作用于人体健康的组织和器官，致组织和器官解剖学结构的连续性、完整性破坏，和/或出现功能障碍，现存的后果/疾病完全由损害因素造成；b) 主要作用（主要原因）：外界各种损害因素直接作用于人体基本健康的组织和器官，致组织和器官解剖学结构的连续性、完整性破坏，和/或出现功能障碍，现存的后果/疾病主要由损害因素造成；c) 同等作用（同等原因）：既有损害，又有疾病。损害与疾病因素两者独立存在均不能造成目前的后果，两者互为条件，相互影响，损害与疾病共同作用致成现存后果，且所起的作用基本相当；d) 次要作用（次要原因）：既有损害，又有疾病。疾病在前，是主要原因；损害在后，为次要原因。即损害在原有器质性病变的基础上，使已存在疾病的病情加重；e) 轻微作用（轻微原因）：既有损害，又有疾病。疾病在前，是主要原因；损害在后，为轻微原因。即损害在原有器质性病变的基础上，使已存在疾病的病情显现；f) 没有作用（没有因果关系）：外界各种损害因素作用于人体患病组织和器官，没有造成组织和器官解剖学结构连续性、完整性破坏及功能障碍，不良后果完全系自身疾病所造成，与损害因素之间不存在因果关系。

8 因果关系分析与判定的基本方法

8.1 人体损伤程度鉴定中的因果关系包括：a) 若损伤与损害后果之间存在直接因果关系，为完全作用或主要作用，宜按照《人体损伤程度鉴定标准》相关条款评定损伤程度；b) 若损伤与损害后果之间存在同等因果关系，为同等作用（同等原因），则参见《人体损伤程度鉴定标准》的伤病关系处理原则，降低等级评定损伤程度；c) 若损伤与损害后果之间为次要作用或轻微作用，则只说明因果关系，不评定损伤程度；d) 若损伤与损害后果之间不存在因果关系，为没有因果关系，则不评定损伤程度；e) 在损伤程度鉴定中的伤病关系判定，不宜评定参与程度。8.2 人体损伤致残程度鉴定中的因果关系包括：a) 若损伤与残疾之间存在因果关系（完全作用、主要作用、同等作用、次要作用或轻微作用），宜按照《人体损伤致残程度分级》相关条款评定残疾程度，并说明因果关系类型，必要时宜根据附录 A 判定损害参与程度；b) 若损伤与残疾之间不存在因果关系，则只说明因果关系，不评定致残等级。8.3 其他人身损害鉴定中的因果关系在医疗损害鉴定中，首先判定医疗过错与损害后果之间是否存在因果关系；若判定医疗过错与损害后果间存在因果关系，宜说明因果关系类型，必要时根据附录A判定医疗过错与损害后果的参与程度。来源：两拐微信公众平台

附 录 A
（规范性）
参与程度分级和判定规则

A.1 参与程度分级按照人身损害在疾病后果中的原因力大小（因果关系类型），依次将人身损害参与程度分为以下六个等级：a) 完全因果关系：96%～100%（建议 100%）；b) 主要因果关系：56%～95%（建议 75%）；c) 同等因果关系：45%～55%（建议 50%）；d) 次要因果关系：16%～44%（建议 30%）；e) 轻微因果关系：5%～15%（建议 10%）；f) 没有因果关系：0%～4%（建议 0%）。A.2 参与程度判定规则首先宜根据第7章判定人身损害在疾病后果中的因果关系类型，然后再根据参与程度分级进行判定，具体如下：a) 人身损害与疾病存在直接因果关系，单独由损害引起的疾病或者后果，损害参与程度为 96%～100%，建议为 100%；b) 人身损害与疾病存在直接因果关系，人身损害是主要原因，疾病是潜在的次要或者轻微因素，损害参与程度为 56%～95%，建议为 75%；c) 既有人身损害，又有疾病，若损害与疾病两者独立存在均不能造成目前的后果，为两者兼而有之，作用基本相等，损害与疾病之间存在同等作用因果关系，损害参与程度为 45%～55%，建议为 50%；d) 既有人身损害，又有疾病，若损害与疾病之间存在间接因果关系，损害为次要原因，损害参与程度为 16%～44%，建议为 30%；e) 既有人身损害，又有疾病，若损害与疾病之间存在间接因果关系，损害为轻微原因，损害参与程度为 5% ～15%，建议为 10%；f) 既有人身损害，又有疾病，若现存后果完全由疾病造成，即损伤与疾病之间不存在因果关系，外伤参与程度为 0%～4%，建议为 0%。

参考文献

[1] 人体损伤程度鉴定标准（最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部、司法部），2014年1月1日起实施[2] 人体损伤致残程度分级（最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部、司法部）,2017年1月1日起实施[3] 范利华，吴军，牛伟新.损伤与疾病[M].上海.复旦大学出版社.2014[4] 伍新尧，高级法医学[M].郑州.郑州大学出版社.2002[5] 国际功能、残疾和健康分类(International Classification of Functioning, Disability and Health，ICF).WHO.200

转自：烟雨法萌

人身关系和财产关系的区别

1．人身关系

人身关系是指夫妻双方地位平等、独立；夫妻双方都享有姓名权；夫妻之间的忠实义务；夫妻双方的人身自由权；夫妻住所选定权；禁止家庭暴力、虐待、遗弃；计划生育义务。

2．财产关系

财产关系由三部分组成：夫妻财产的所有权，包括夫妻一方的财产所有权和夫妻双方的共同财产所有权；夫妻间相互抚养关系；夫妻间相互继承遗产的权力。

人身关系的客体是什么

案件名称

——浙江湖州中院判决骆某甲等诉闫某提供劳务者受害责任纠纷案

雇员在雇佣活动中因雇佣关系以外的第三人遭受人身损害，赔偿权利人基于雇佣关系和侵权行为分别对雇主和第三人享有赔偿请求权，但如何主张权利要根据第三人责任大小有所区分。如第三人应负全部责任，赔偿权利人只能择一请求第三人或雇主赔偿；如第三人仅需承担部分责任，赔偿权利人请求第三人承担相应赔偿责任后，仍可基于雇佣关系行使诉权，请求雇主赔偿。

2013年7月，骆某甲、杨某甲、杨某乙、骆某乙、骆某丙五人的亲属骆某某驾车在高速公路尾随碰撞胡某驾驶的车辆后死亡，该事故中骆某某负主要责任，胡某负次要责任。经浙江省湖州市吴兴区人民法院调解，胡某赔偿五人344883元。后骆某甲等五人诉至浙江省长兴县人民法院，请求判令骆某某的雇主闫某赔偿各项经济损失共计583767.8元。

浙江省长兴县人民法院审理后，以死者骆某某系闫某雇佣的驾驶员，骆某甲等五人已与雇佣关系外第三人胡某达成调解协议并履行完毕，不能再就骆某某与闫某的雇佣关系主张赔偿为由，裁定驳回起诉。

骆某甲等五人未上诉，但嗣后申请再审，认为闫某安排骆某某驾驶超载车辆，对骆某某死亡也有过错，其五人有权要求闫某赔偿。故请求撤销原裁定，指令长兴法院审理。

浙江省湖州市中级人民法院经审查认为，骆某甲等五人以交通事故责任的30%向胡某主张赔偿后，再就交通事故中骆某某应承担的责任要求闫某赔偿，该起诉符合民事诉讼起诉受理条件；不服驳回起诉的民事裁定可依法申请再审。原审机械适用司法解释，违背立法本意，系《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十条规定的应认定为“原判决、裁定适用法律确有错误”的情形。故裁定提审本案，并经再审，撤销原裁定，指令长兴法院审理。

长兴法院经审理认为，骆某某于凌晨在高速公路驾驶超载车辆，却未足够观察路况，采取转向、制动措施不当，撞上前方因堵车滞留的车辆，骆某某作为驾驶员的过错程度与雇主闫某相比，应负主要责任，闫某对雇员的劳务行为负有监管和安全防范职责，却对车辆超载未尽监管，应负次要责任。判决闫某对骆某甲等五人在机动车交通事故责任纠纷中未获赔部分的损失（即由骆某某承担的70%责任）承担30%的赔偿责任。

闫某不服，提起上诉。湖州中院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

本案核心问题是雇员在雇佣活动中因雇佣关系以外的第三人遭受人身损害，第三人就其应担责部分赔偿后，赔偿权利人又起诉雇主请求赔偿，人民法院能否受理。由于《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第十一条第一款未区分第三人侵权时的责任构成，产生了两种观点。

第一种观点认为，赔偿权利人只能择一请求第三人或雇主赔偿。本案原审持此观点，认为向胡某主张权利后不能再请求闫某赔偿。第二种观点认为，雇员在雇佣活动中因雇佣关系以外的第三人遭受人身损害，赔偿权利人基于雇佣关系和侵权行为分别对雇主和第三人享有赔偿请求权，但如何主张权利要根据第三人责任大小有所区分。如第三人应负全部责任，赔偿权利人只能择一请求第三人或雇主赔偿；如第三人仅需承担部分责任，赔偿权利人请求第三人承担相应赔偿责任后，仍可基于雇佣关系行使诉权，请求雇主赔偿。

《人身损害赔偿解释》第十一条第一款明确了雇主与第三人之间为不真正连带责任，即雇员一方既可直接向第三人主张赔偿，也可请求雇主赔偿，任何一方承担赔偿责任后均导致损害赔偿请求权消灭，雇员一方不能获得双重赔偿。故该规定隐含前提是第三人侵权造成损害而雇员和雇主均无过错。这也是雇主作为中间责任人履行替代责任后，可向承担终局责任的侵权第三人请求赔偿的理据所在。若损害后果由第三人、雇员等二人以上的各自过错结合导致，第三人侵权仅是致害原因之一，必然也只需承担部分责任。

比对《人身损害赔偿解释》第十二条会发现，履职过程中第三人侵权，受雇于个人和受雇于用人单位会有不同结果：用人单位劳动者享受工伤保险待遇的同时仍可请求第三人赔偿，而受雇于个人的雇员只能择一请求第三人或雇主赔偿。在不考虑第三人赔偿能力前提下（假设能力足够），若损害后果非第三人侵权单独导致，这种不公平可能会加剧。显然，办案时不能对《人身损害赔偿解释》第十一条第一款作文义解释。因为法律具有滞后性，纷繁复杂的案情不可能完全被现行法律条文所覆盖，机械理解适用可能会导致司法不公，这显然违背司法解释的制定初衷。只有限缩解释为“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害，赔偿权利人可请求第三人就其过错承担赔偿责任，也可直接请求雇主承担赔偿责任。雇主代第三人先行承担赔偿责任后，可向第三人追偿”，才能推导出前述第二种观点，最大限度消除受雇于个人和受雇于用人单位在履职中遭遇第三人侵权的待遇差别。

需要说明的是，《人身损害赔偿解释》规定雇主承担无过错责任，实质是让个人雇主对雇员承担与用人单位同样的劳动保障责任。侵权责任法第三十五条明确规定雇主承担过错责任，取代了《人身损害赔偿解释》第十一条的相关内容。本案中骆某甲等五人提交了交警部门对闫某所作的询问笔录和事故责任认定书,证实骆某某驾驶的车辆超载而闫某未监管，故骆某甲等五人最终胜诉。

本案案号：（2014）湖长太民初字第213号，（2015）浙湖民申字第64号，（2016）浙05民再6号，（2016）浙0522民初8183号，（2017）浙05民终1376号

案例编写人：浙江省湖州市中级人民法院 蒋 莹

人身关系可以仲裁吗

编者按：劳动争议纠纷中，如何判定用人单位与劳动者是否存在劳动关系？本案例从劳动关系与劳务关系的区分、人身从属性的理论学说、人身从属性的法律渊源、用人单位与劳动者管理关系的紧密程度等方面予以综合分析。

裁判要旨

劳动关系的认定是劳动争议案件中的基础性问题。秉持从属性原则是目前认定劳动关系的基本共识，但是从属性的内涵或者要素却是随着时代变化、案件事实的不同，需要结合个案进行具体分析。

一审诉辩主张

1．原告智慧中环科技公司诉称

2016年我公司准备从事VOC大气污染物相关项目，由于项目商用前的前期论证及实验中需要具有一定行业经验的人参加，因此经人介绍，张某来到我公司，称具有十多年VOC方面的经验，可以为我公司项目提供帮助，同时，张某称其正在经营自己的公司“依科博思科技公司”，自己是股东和法定代表人，社保关系也在该公司，因此，在项目结束前，其只能为项目提供技术帮助。2016年5月9日，张某开始参与我公司项目，担任VOC小组电仪工程师。2016年5月、6月，张某参与了项目的前期技术论证及考察，我公司向其支付了劳务费用。2016年7月开始，张某一直没有到公司，也没有向我公司提供劳务，且对于项目中存在的技术问题没有任何回复。经中间人协调，2016年9月张某又来到我公司，但仅断续提供了6天劳务。2016年9月30日，张某称自己的公司走不开，不再参与我公司的VOC项目。

我公司认为双方间仅为劳务关系，张某仅针对特定项目向我公司提供劳务，因此，我公司不服仲裁裁决。请求判决：1、确认双方于2016年5月1日至2016年9月30日期间不存在劳动关系；2、我公司无需向张某支付2016年6月1日至2016年9月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额43 420元；3、我公司无需向张某支付2016年7月1日至2016年9月30日期间工资32 565元。

2．被告张某辩称

不同意智慧中环科技公司的诉讼请求。我和智慧中环科技公司是劳动关系。

一审事实和证据

一审法院经公开审理查明：张某系北京依科博思科技发展有限公司（以下简称依科博思科技公司）法定代表人。依科博思科技公司成立于2003年，股东为张某、赵某二人，二人曾为夫妻关系，现已离婚。

据依科博思科技公司财务账簿，2015年12月至2016年9月期间，依科博思科技公司向张某支付工资，月工资应发4292.53元、实发3985元。依科博思科技公司为张某报销差旅费（2016年9月21日机票款）。2016年5月、7月依科博思科技公司存有胜利油田应收账款、远东仪表预付账款项目。庭审中，张某自述，依科博思科技公司自2012年开始至今，向其支付工资、交纳社会保险、代缴个人所得税。

张某主张双方间存在劳动关系。张某称2016年5月1日经人介绍入职，任VOC（易挥发有机物）治理小组的电仪工程师，税前月工资1.2万元，正常工作至2016年9月30日，其提前一个月于2016年8月31日提出离职；故其与智慧中环公司间已经在事实上建立劳动关系，其依科博思科技公司法定代表人的身份不影响其成为劳动者。

就此，张某提交以下材料为证：

1、与财务人员郑某短信往来。显示“（2016年3月5日）郑某：张工，麻烦您将银行卡号和开户行、身份信息发给我。”、“郑某：张工，这个月的工资已经定稿，翁总说您可以拿3000元的发票给您报销，下个月再调整为15 000元”。张某主张手机时间显示有误，短信时间应为2016年6月初。

2、牛某书面证言（证人未到庭）。主要内容为“兹有原单位（北京智慧中环科技有限公司）张某，作为我部门VOC项目组仪表电气设计技术工程师，于2016年5月1日起至我离职之日2016年8月5日作为我部门职工从事VOC项目仪表电器工作，我签约北京中悦普利莱环保科技有限公司员工，与张某作为同事，共同在海淀区花园路高德大厦401室上班。北京中悦普利莱环保科技有限公司部分员工与智慧中环公司员工协作于高德大厦401室共同办公……”。

3、工资处理决定打印件及2016年12月27日电子邮件。显示“根据您2016年7月至9月的考勤记录，以及您在职期间的工作绩效，参考1.2万元/月的基数，给您的应发工资为9523.2元，经公司领导研究决定，给您适当调整，调整后结算至您正式离职之日起，给您核发的工作报酬总计2.4万元，代缴个税2290元后，实发21 710元。请您于2016年12月30日前到公司财务部门领款。”

4、银行明细。显示2016年6月12日、2016年7月11日向张某“转账存入”支付款项10855元。张某主张为五月及六月份工资。

5、交接清单。显示2016年9月13日张某与刘某就“油气吸附装置”安装项目设备仪器仪表进行交接。

经询，智慧中环公司对牛某书面证言不予认可，对其余证据真实性无异议。智慧中环公司主张双方为劳务关系，称张某自己安排工作，仅就VOC项目提供劳务，且张某在为智慧中环公司提供劳务期间也在自营公司并为其他公司提供劳务。

再经询问，张某自述其自营的依科博思科技公司常年只有自己经营，由朋友介绍业务，企业效益不好，因买车需求而为自己缴纳社保和个税，支付工资，依科博思科技公司的收入是以前项目所得款项；其是经老同事介绍入职“中悦普利莱公司”，经“中悦普利莱公司”市场总监翁某介绍至智慧中环公司；在智慧中环公司期间无需坐班，无需打卡，由智慧中环公司安排工作，相当于顾问性质。

再经询问，张某与智慧中环公司确认双方间无劳动合同，亦无劳务合同。再经释明相关法律规定及诉讼风险，张某坚持与智慧中环公司间为劳动关系，基于劳动关系要求公司支付工资。

一审判案理由

一审法院经审理后认为，张某自2016年5月起参与智慧中环公司的VOC项目，工作期间虽智慧中环公司向其支付报酬，但张某无需坐班，无需打卡，无考勤要求，且张某自述为顾问性质。此即，张某与智慧中环公司间的人身依附关系相对松散。而同一时期，张某自营有依科博思科技公司，且张某自述依科博思科技公司长期由其本人经营。且在张某主张与智慧中环科技公司存在劳动关系的同一时间：一、依科博思科技公司按月向张某支付工资、交纳社会保险并代扣代缴个人所得税；二、账簿显示，该期间依科博思科技公司存有项目收入和支出，且为张某报销差旅费。以上，亦在一定程度上说明，在参与智慧中环科技公司VOC项目的同时，张某亦在实际经营其名下依科博思科技公司。

故综合以上情况，本案中，结合张某自述的入职经过，在张某主张的2016年5月入职至9月自行离职，这一相对短期的时间内，其与智慧中环科技公司间并未形成紧密的人身隶属性，双方间的法律关系明显有别于以人身隶属性为典型特征的劳动关系，实应属于劳务关系范畴。鉴此，本院采信智慧中环公司所持主张，认定双方间属于劳务关系，而非劳动关系。

至于未签劳动合同二倍工资问题和报酬问题。张某依据劳动法律法规，主张劳动法上劳动者权益，要求智慧中环公司支付未签劳动二倍工资，缺乏事实及法律依据，本院难以支持。同前所述，张某与智慧中环公司间并非劳动关系，则张某要求公司支付工资，缺乏法律依据。故智慧中环公司无需向张某支付工资。本案中，张某在法院释明的情况下坚持双方为劳动关系、未变更诉讼请求，则本案中对其劳务报酬不予处理，张某可另行维权。

一审定案结论

一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：

1、确认二〇一六年五月一日至二〇一六年九月三十日期间，北京智慧中环科技有限公司与张某间不存在劳动关系；

2、北京智慧中环科技有限公司无需向张某支付二〇一六年六月一日至二〇一六年九月三十日期间未签劳动合同二倍工资差额四万三千四百二十元；

3、北京智慧中环科技有限公司无需向张某支付二〇一六年七月一日至二〇一六年九月三十日期间工资三万二千五百六十五元。

二审情况

1．二审诉辩主张

上诉人（原审被告）上诉称：一审判决在认定劳动关系时认定事实错误、适用法律不当。请求撤销一审判决，改判1、确认双方于2016年5月1日至2016年9月30日期间存在劳动关系；2、智慧中环科技公司向张某支付2016年6月1日至2016年9月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额43420元；3、智慧中环科技公司向张某支付2016年7月1日至2016年9月30日期间工资32565元。

被上诉人（原审原告）辩称：同意一审判决。双方之间是劳务关系而非劳动关系。

2．二审事实和证据

北京市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

3．二审判案理由

北京市第一中级人民法院经审理后认为，诚如一审判决所言，劳动关系是在劳动过程中形成的一种稳定的，兼有人身关系和财产关系的特定的社会关系，其中人身隶属性是劳动关系的本质特征。相较于劳务关系，劳动关系中的用人单位与劳动者间具有更为明显、更为紧密的管理关系和人身依附关系。张某自2016年5月起参与智慧中环公司的VOC项目，工作期间虽智慧中环科技公司向其支付报酬，但张某无需坐班，无需打卡，无考勤要求，且张某自述为顾问性质。且在张某主张与智慧中环科技公司存在劳动关系的同一时间，依科博思科技公司按月向张某支付工资、交纳社会保险并代扣代缴个人所得税，该期间依科博思科技公司存有项目收入和支出，为张某报销差旅费。综合以上情况，在张某主张的2016年5月入职至9月自行离职这一相对短期的期间，其与智慧中环科技公司间并未形成紧密的人身隶属性，双方间的法律关系明显有别于以人身隶属性为典型特征的劳动关系，实应属于劳务关系范畴。鉴此，本院采信智慧中环科技公司所持主张，认定双方间属于劳务关系，而非劳动关系。张某的上诉请求均基于其与智慧中环科技公司之间存在劳动关系而提出，均无事实及法律依据，均无法支持。

4．二审定案结论

北京市第一中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

解说

从理论研究角度，虽然从属性原则是目前法学理论研究的通用原则，但是对其赋予的内涵却是各不相同。例如，德国法律的从属性学说偏重于人身从属性，法国法律的从属性学说偏重于有机活动整体的组成部分，日本法律的从属性学说偏重于使用从属性，美国法律的从属性学说偏重于从控制角度形成的经济现实标准。目前我国大陆学着更多的是把从属性区分为人格从属性、经济从属性、组织从属性，不同的学者对三种从属性因素的重要程度认识不同。

从立法角度，我国目前并无对于劳动关系的法律规定，《劳动合同法》在其起草过程中，曾将劳动关系表述为 “本法所称劳动关系，指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”，即从人格从属性和经济从属性两方面对从属性进行了界定。但是正式颁布的《劳动合同法》并未采纳该条立法，而是在《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，可是何为用工，并没有给出清楚的解释。

因此，司法实践中只能以“从属性“为大的原则，结合具体案情进行判断。事实上，立法上的不明确恰恰为司法实践提供了契机。因为司法实践中不同案件的事实不尽相同，实在无法衡量出统一的标准进行标准化处理。但是也必须明确的是，从属性是根本，是基础。所谓从属性更多是指，用人单位对于劳动者的一种管理，这也是劳动关系区别于其他法律关系的关键所在。

结合本案，张某已经有自营企业，并且在该企业担任了相关职务，对该企业进行经营管理，虽然其表述自己实际是在智慧中环科技公司工作，但是其上下班时间、工作成果等均无需智慧中环科技公司进行管理。换言之，张某与智慧中环科技公司之间为劳务关系，而非劳动关系。张某以“顾问”身份参与智慧中环科技公司的项目，促成项目的完成，如果项目成功则可以领取相应报酬，但如果不成功则无法领取相应报酬，也无需就此承担责任。另外，张某参与项目完全依照其自身主动性，即张某可以自行决定是否参与项目，参与何种项目，工作任务自行决定，无需智慧中环公司进行安排和管理，故双方之间并不存在管理关系。

总之，劳动关系是在劳动过程中形成的一种稳定的，兼有人身关系和财产关系的特定的社会关系，其中人身隶属性是劳动关系的本质特征。这种人身隶属性集中表现为：劳动者必须服从用人单位，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作，劳动者成为用人单位的成员。换言之，相较于劳务关系，虽二者均存有一方提供工作，另一方支付报酬的表象，但劳动关系中的用人单位与劳动者间具有更为明显、更为紧密的管理关系和人身依附关系。

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