现如今，很多公司都有属于自身的核心业务以及商业机密。为了保证公司利益不受损，很多公司就会设置多种保护措施。即使这样，企业最大的威胁仍然来自于内部。因此，很多企业就会与高管签订竞业禁止或竞业限制协议。但就算签订了这些协议，就能保证企业利益不受损吗？
事情远远没有这么简单！
高管在职开公司，追责失败？
在14年的时候，上海有家企业招了名销售，当时公司就与其签订了劳动合同。后来因为工作能力、业绩方面都很优秀，公司就任命他为公司华东区域的主管。在合同期满后，公司打算与其续签劳动合同，但由于HR的疏忽，劳动合同中的职位仍为业务员，并非主管。当时公司方面也没在意，就续签了，但没想到后来却出了问题，怎么回事呢？原来在18年的时候，这名主管提出了辞职，公司虽然不舍但也只好同意了。但过后不久就发现，这名主管离职后就跳槽到竞争对手那，调查后才知道，早在17年他就已经入股了竞争对手的公司。原公司非常生气，以其违反竞业禁止规定为由，上告法院，要求赔偿从现公司获得的非法收入。同时为了证明主管属于高级管理人员，原公司还提交了劳动合同等证据。本以为有如此多的证据，公司可以胜券在握，但法院却判决公司败诉。原来，根据我国《公司法》第一百四十八条的规定：公司行使归入权的相对主体应当为公司的董事、监事、高级管理人员。高级管理人员指的是公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但公司章程上对高级管理人员的规定，只有公司的经理、副经理、财务负责人。尽管公司主张其属于高管，但并未拿出证据证明，同时劳动合同岗位一栏也显示对方是员工岗位，所以最终还是败诉了。
注意：以上案例仅供参考，具体问题具体分析
实操建议
明明是高管，公司想追责却无计可施，这样的感觉相信没有任何老板想要体会。
那公司需要提供哪些证据才能有效证明对方是高级管理人员呢？
No.1
公司章程
一定要根据公司的实际情况来制定章程，而不是简单地直接从网上下载模板。
如果制定合规，就完全可以通过公司章程来认定某个员工是否属于高级管理人员。
No.2
劳动合同
与员工签订劳动合同时，员工的职务、职位、工作内容等内容写得清晰明朗，就可以直观展现员工是否属于高级管理人员。
No.3
公司的组织架构
不同的公司会建立不同的组织架构，同样的“经理”职位，在不同公司可能有不同的表达方式。
公司可提交公司的组织架构来辅助证明其职位实质上属于公司法中所规定的“经理”。
No.4
以高管身份签署的文件、协议等
如果员工在高管审批一栏签字确认，则可辅助证明员工的高管职位。
No.5
显示员工职务介绍的材料
员工的名片、电子邮件署名栏等能够显示员工职务介绍的材料，此类证据可以用作辅助证明。
No.6
公司针对高管制定的管理制度
如果公司制定有针对高管的管理制度，或管理制度中按照职务级别的不同进行分级管理，且公司按照此项管理制度对某员工进行了管理，就能辅助证明员工是高管。
有些证据单独看可能证明力很弱，但如果能将这些辅助性证据形成完整证据链，有利于法院作出认定。
商业秘密保护
当公司的商业秘密需要保护，到底如何做才能最大程度保证不被侵犯呢？你可以用以下方法来解决这个难题：
No.1
签订保密协议
保密协议可以单独签订，也可以在劳动合同中进行约定，保密内容需要细化。
比如：哪些属于保密内容。员工离职时，应让员工签字确认哪些信息是员工平时接触到的保密信息。
No.2
签订竞业限制条款
约定竞业限制条款注意适用范围及年限，除此之外的其他瑕疵基本不会影响竞业限制条款的效力。
No.3
规定竞业禁止条款
注意的两点，第一明确约定员工不能从事的禁止性事项，尽量具体全面；第二明确约定违约责任，有利于发生纠纷后对员工进行的追责，可以起到弥补损失的作用。
No.4
制定利益冲突申报制度
可以与前面几种制度配合使用，有效避免公司因商业秘密泄露而遭受损失。
No.5
公司可依法行使归入权
对于公司董事、高管因违反竞业禁止规定而获取的非法收入，公司可依法行使归入权，即要求董事、高管将该笔收入赔偿给公司。除竞业禁止之外，如董事、高管有其他违反忠实义务而损害公司利益的行为，并由此获得收入，公司也享有归入权。例如董事、高管与公司进行自我交易；违反规定将公司资金外借或对外提供担保。文章摘自网络如有侵权请联系删除
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