工龄奖是怎么算的，工龄奖一般是怎么发的
大家好，由投稿人董伊妍来为大家解答工龄奖是怎么算的，工龄奖一般是怎么发的这个热门资讯。工龄奖是怎么算的，工龄奖一般是怎么发的很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
工龄奖有法律规定吗
“入职满5年，奖励5万；满10年，奖励10万。” 听起来是不是很诱人？
但最近，一家公司的HR偷偷
告诉我：拿到这笔钱的老员工，第二年80%都辞职了。
为什么？
因为工龄奖的本质，正在从“奖励忠诚”变成“赎买时间”。
1
工龄奖的潜台词：
你最好别“想太多”
很多企业把工龄奖当作“留人神器”——钱给到位了，人总不会跑了吧？
但真相是：当企业只能用钱买你的时间，说明它已经给不起别的了。
✅晋升通道狭窄？
✅岗位技能停滞？
✅团队氛围压抑？
没关系，只要每年多发一笔钱，你就能继续忍受。
久而久之，员工会意识到：企业不是在为“我的价值”买单，而是在为“我的沉默”付费。
——而沉默的代价，是逐渐被时代淘汰的职业生涯。
2
老员工的困境：
被“圈养”的舒适区，困住的是谁？
我见过一位工作12年的工程师，每年工龄奖高达15万。
但他私下苦笑：“我现在连跳槽的勇气都没有——外面的公司只会为我的能力付市场价，但没人会为我的工龄多付一分钱。”
工龄奖像一根温柔的锁链：它用真金白银，把你困在能力的舒适区。
当企业不再需要你的创新，只需要你“别添乱”； 当涨薪不再看贡献，而是看日历上的年份； 你到底是“资深员工”，还是“职场盆栽”？
3
企业真正的危机：
用钱掩盖的问题，终将加倍爆发
某互联网大厂曾推行“十年元老奖”：送纯金工牌、百万现金、终身荣誉。
结果第二年，这批核心老员工集体出走创业。
原因很简单：他们用十年青春换来了钱，却换不来一个值得期待的未来。
当企业把“忠诚”等同于“耗时间”，人才只会做两件事——
要么躺平混年限，把工龄奖当低保；
要么攒够资本后，头也不回地离开。
用钱买来的忠诚，最后留下的往往不是人才，而是精致的利己主义者。
4
破局方向：
真正的留人，从不说“你该感恩”
华为有一个残酷的逻辑：“工龄可以换钱，但换不来职级”。
哪怕工作20年，如果贡献不达标，照样会被年轻人取代。
这看似无情，却让所有人明白：安全感不来自资历，而来自不可替代的价值。
好的企业，会做三件事：
✅把“工龄奖”变成“贡献奖”（你为公司赚100万，公司分你30万）；
✅ 用“成长机会”替代“资历绑架”（培训、轮岗、创新试错空间）；
✅允许员工“带着荣誉体面离开”（离职校友会、合作机会开放）。
人才如水，堵不如疏。
结尾：
发工龄奖的企业不一定坏，但依赖工龄奖的企业一定病了。
这个时代最残酷的职场真相是：当你开始数着年份等奖励时，你的价值就已经在倒计时了。
所以，下次看到工龄奖条款时，不妨问自己一句：“它到底在奖励我的成长，还是在补偿我的枯萎？”
如果你也曾在“走还是留”中挣扎过，转发这篇文章，让更多人看清“温柔陷阱”背后的代价。
工龄奖是什么意思
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我在悟空问答上发现一个朋友提问，在做企业薪酬绩效落地辅导的时候也经常碰到类似的问题，很有代表性。所以写了这篇文章和诸多的朋友们探讨。
在许多部分企业的薪酬结构中都有“工龄工资”，这一项就是变向为老员工增加工资，
万达的工龄工资的确是牛，每月100元。我也不想刻意曲解王董事长的意思，但对于多数企业，特别是中小企为企业而言，每月的100元也是一种负担，更重要的是这100元花的值不值？！
普及：什么是工龄工资?由于工作需要，接触各行各业、大大小小的企业，多数老板们认为目前员工的表现都对不起所发的工资，更何况是还要发工龄奖!老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子，员工们却表现的很佛系，这是不能接受的。
工龄工资，又称年功工资(wage for seniority，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。
关于企业工龄工资，曾经有有一位老板跟我分享过这样的一个案例。该老板是做连锁超市企业，其中一家超市门面有8位收银员。收银员的工资结构是 基础底薪+工龄工资+200绩效工资+其他补贴等，每月的薪酬基本都是固定的，除非因为收错钱按一定比例少发！
一日，新员工小陈找到老板。小陈：老板，我来公司已经快一年了，您对我的表现这么评价呢？
老板：你的表现很好啊，虽然是新员工，但每个月都被评为优秀员工，你的努力是公司所有人都认可的。
小陈：老板，那您对老王的评价呢？
老板：老王已经是我们公司的老员工了，工作有了5年。但很多员工反映过老王工作有些懒散，确实需要注意一下了。
小陈：老板，我在公司工作是最努力的，公司也对我是认可的。为什么我的工资只有3000,。而老王工作懒散，拖延，为什么他的工资比我高，他拿了3500？
老板：因为老王比你早来了5年，他多出来的是他的工龄工资而已。
小陈：老板，请问您给我们发公司是根据当月的表现来发的吗？
老板：是啊！
小陈：那我每个月表现比老王好，薪酬不应有所激励吗？老王虽然已经是5年的老员工，但在过去的5年，您没有支付过他薪酬吗？我觉得您只按任职的时间加工资，不按当下的贡献加工资，有些不合理！
在这对话过程，小陈说的不无道理，这也让老板一直对工龄工资作为加薪手段的思考！
对于老板们来说企业中存在以上的问题，也负有不可推卸的责任，除了情感上的包容还有激励机制上的乏力。
王健林曾说道，万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资。
在曾经人才供给大于市场需求的年代，工龄工资无疑是一种加薪方式，既简单又形似公平。十多年前每月加10-20元，后来大家都觉得幅度大小，便开始逐年增加其力度。
老员工服务时间长、工龄工资高，这合理吗？以很多企业通用的每月加100元来计算，如果员工月均工资是5000元，加薪幅度只有2%，远低于实际通涨率。所以，现在靠工龄工资为员工加薪，虽然依旧简单粗糙，而且力度较小，意义不大。
同样是服务员，新来一年的服务员月薪3000元，来了10年的老服务员月薪拿到了4000元（其中工龄工资1000元），由于技术含量不高，关键靠态度与责任，老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可，但是同样的工作，即使是新服务员的工作态度服务结果更好，而老服务员却拿着高出20-30%以上的薪酬，这对新服务员公平吗？这样忽视结果的分配方式合理吗？
当然，也有不少企业开始对工龄工资进行封顶计算，以免造成更大的不合理的收入差距。
工龄工资是为了表达对老员工的工作认可吗？从设计来看，工龄工资确实承担了这种价值，某种程度上鼓励员工持续为公司服务，这是其积极的一面。但是，这种认可是公司付出更多的代价，而且不能带来更大的价值。
工龄工资的成本与价值分析？某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。
1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。
2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。
3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。
4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果，反而推高了企业的人力成本，更不能有效调动员工的主动性和积极性。
5、积极采取更加行之有效的方法，取代工龄工资。
目前很多企业还采用固定薪酬、底薪加提成等传统的薪酬模式。
特别是固定薪酬，必然带来两个结果：
一是固定人力成本高，二是无法释入其创造力。通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬，即“能力定薪、考勤发薪”，不过，如果能力不能变现，人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才，很有可能会沦落为企业的成本。
因此，要想办法降低员工的固定薪酬部分。但是，降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入，反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。
KSF薪酬全绩效模式，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。什么是KSF?KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同
KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
KSF与KPI的区别：
KPI与KSF目标设定对比：
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工龄奖是国家规定吗
2019-02-27 08:33 | 浙江新闻客户端 | 记者 董露露
市民到茶园体验式工作。林义春供图
一线员工是企业发展转型不可或缺的基础，眼下，乐清市已经进入节后招工的密集期。乐清日报全媒体记者从不少企业得到的信息来看，今年企业想要招到好的工人，不得不使出十八般武艺，否则很容易遇到“颗粒无收”的局面。
比如改善员工生活生产环境，把工作内容变得更诱人，给员工发开门红包、忠诚奖、老员工推荐费、工龄奖、饮食补贴费，报销员工电话费和医院门诊费用，给按时完工、全勤员工奖励……更有企业组织单身员工相亲会，让员工在企业里找到家的感觉。记者对此进行了一番调查，看看这些企业如何招收新员工、留住老员工？
把工作变为体验
“在这里，有资深茶人从茶树种植、采摘、炒制、泡饮等全方位为你揭秘茶知识，免费吃住，20/30/40天可提供1500/2500/3500元的报酬，让你暂离城市喧嚣，体验山居生活。”最近，一则另类“招工广告”在朋友圈刷屏，吸引了不少人来报名。
乐清日报全媒体记者了解到，这则招聘广告的老板是乐清能仁茶社的负责人林义春。因为雁荡镇能仁村茶园多位于高山，茶香也怕山路远，春节时春茶采摘季忙，却遇上招工难，缺少劳动力。2012年，他与朋友聊天时无意间想到诗与远方，可以利用村内的美景，对外招募“短期体验工”。连续8年来，茶社每年能招来上百人“应聘”。茶社为来自天南海北的短期工人提供免费吃住、送现金红包、茶文化体验的“福利”，看起来“吃亏”，却带来了实实在在的好处。
这些短期工之中，不乏各领域的高学历人才，林义春如数家珍：像土壤、园林专业的研究生，摄影师、诗人、画家等艺术工作者都曾来过茶社。他们到此品茶、赏景、赋诗、写生……化作各自人生经历中的一段美好回忆，也留在他们的艺术创作之中。其中也有些人，连续两三年坚持到茶社“打工”。茶社把美景、制茶工艺和村民的热情毫无保留地给予每一名短期工，短期工在离开之后，或是带走茶社的好茶，或是持续为当地的好茶好景宣传出力，扩大能仁村的茶名气。
对于体验式招工这笔帐，林义春觉得花费很值得：“这是一个与人分享、互惠互利、具有栽种情怀的合作模式。”
提高福利待遇
除了把“工作”变为诱人的体验产品，乐清不少工业企业更倾向于提升员工福利，改善生产生活环境，给员工营造家的感觉。
乐清市五星混凝土有限公司董事长崔志湘告诉记者，对员工最大的关爱就是为他们提供家的温暖。公司每年举办一次大型联欢文艺活动、一次体检、一次旅游和一次家庭型大聚餐，还报销员工的电话费和门诊费用。该公司现有外来员工50多人，每年暑假都有30多个孩子从家乡过来。这些“小候鸟”每年要在公司生活一个半月左右，而且被安排参加丰富多彩的活动，所以公司留下不少老员工。
去年乐清新晋的“亿元户”东瑞电气有限公司董事长徐贤标为了留住老员工，提高员工10%的福利，还推出了工龄奖，工龄每增加一年月工资提高100元，给了每周双休待遇，住宿餐饮每人每月各补贴100元。
金炉电气有限公司董事长施成勇也推出了全勤奖、按时完工奖。“为了提高成品库员工的积极性，当天按时完成发货的给予200元奖励，一个月没请假的也给予200元奖励。”施成勇说，员工福利待遇提升后，不仅留住了老员工，也吸引了不少新员工。
温州太阳文具用品有限公司除了引进先进的生产工艺与设备，改善车间工作环境，今年保底工资比去年也提高了20%，新员工入职后还给予路费补贴。为了留住老员工，公司今年还推出了“开门红包”“忠诚奖”“老员工推荐费”等奖励举措。
柳市一家企业的负责人告诉记者，除了提高福利待遇，他们还将会组织单身员工相亲会等活动，调动员工工作积极性。
工龄奖发放标准
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导读 王健林在国内一直是一位强大的资本巨鳄，对于员工的工龄奖也是下血本的，很多企业，为了报答老员工对企业的贡献，也为了激励员工在企业长期做下去，会在薪酬结构中设有“工龄工资”这一项，就是变向为老员工增加工资，资历越老的员工，工龄工资越高。万达 王健林
万达集团的王健林就说过：
在万达我们在全国首家启动工龄工资制度，对于低收入的服务人员，每月加100，一年1200，相当于年年涨工资。你在万达混10年，相当于加12000，你还害怕工资不涨吗？
什么是工龄工资?
工龄工资
工龄工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。
乍看之下，给工龄工资似乎是一个很人性化的操作，但在大多中小企业都很难落实；
而且在近年来，越来越多的人在讨论，到底工龄工资要不要发？
工资
网友的论点集中在几个方面：
1、工龄工资到底有多大的激励性？
和固定薪酬一样，不管工作质量如何，做好做坏都会有的钱，有多大的激励作用？对员工来说，他会觉得这是应得的。如果以工龄和绩效考核相结合的方式，可能会比单纯的以工龄或者考核来决定是否涨工资的激励作用更大一些？
2、对企业来说，增加了成本，但员工积极性并没有提高，是否值得？
但对于多数企业，特别是中小企业企业而言，每月的100元也是一种负担，如果企业体量大了，每人每月一百，都不是小数目了，更重要的是这100元花的值不值？！
工龄工资
并且这种制度一旦落实，就很难去收回来。要取消，必然会带来纠纷。
3、资历越老的员工，一定是因为忠诚吗？
老员工是企业的财富，但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用，带领新员工或者团队成员一起奋进。
企业老油条多
但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”，很多老员倚老卖老，工发工作不努力、尽心，不愿意学习，思维固化，整天混日子；还整天打压新员工的积极性，赶走优秀的新员工，以维护自己的利益。
一直留在企业的老员工，未必是因为对企业忠诚，也可能是因为习惯了待在舒适区，不愿意不舍得不敢离开企业，去接触外面的世界，重新适应社会的发展。
一个企业“老油条”多了，不但不能给企业带来帮助，还可能成为企业的拖油瓶！
4、工龄工资真的能留住核心人才吗？
因为工龄工资，不可能给得太多，也就几百块的事，对优秀员工来说是无关痛痒的。
一个优秀员工，很容易找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。这是快速变化的世界，很多公司，用金钱换取时间。
于是，这个优秀员工就通过跳槽的方式，节省了1年的无效打怪时间。有很多有技术或者客户的员工，干脆直接自己跳出来单干了，那么几百块工龄工资又有多大的价值？
去年网上流出万达薪酬工资表：
从表中可以看出，万达的薪酬级别有很多级，并且税前税后有很大差距，董事长级别年薪720万，到底层员工年薪也有十多万。
万达能提供工龄工资，还有高薪酬的前提是，企业赚钱！
王健林在采访时说到，企业一定要有盈利，企业不赚钱应该说是不道德的。
“一个企业家一定要使企业赚钱，如果不赚钱，利润是负的，持续地靠股东投入，这样的企业不仅不能持续存在，而且是对社会资源的一种极大浪费。
以前相当长一段时间里，出现一种奇怪的现象，有些企业不赚钱，靠持续的讲故事，靠股东持续的投入，企业居然还可以把泡泡吹得很大，估值还挺高，很多这样不赚钱的企业还能上市，上市又持续多年还继续存在，这都是不合理的。
万达
所以，在笔者看来，是否设置工龄工资，不是关键，每个企业都有自己的薪酬模式。
但是最重要的，企业想要给员工高薪酬，或者想要激励员工努力工作，只靠工龄工资是不现实的，只会加重企业负担！
企业要高利润才能发高工资，给员工想要的高收入，所以最好的薪酬模式应该是像任正非的华为一样，让员工做出结果，得到高薪。只有给予高价值结果的高薪，才有可持续性！
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。以平衡点为导向的激励：例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。以提成点为导向的激励：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。以要求标准为导向的激励：上述案例设定幅度的弹性激励：例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。正激励与负激励：在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地？
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