随着社会和经济的发展，越来越多的单位为了自身经济效益，采用劳务派遣这种新型的用工方式。然而，我国《劳动合同法》出于对劳动者弱势地位的考虑，更多方面是对劳动者权益的保护，却并没有规定在用工单位的权益受到损害时的处置方法，忽略了用工单位的权益保护。当用工单位权益受到损害时，权利却不易得到维护，导致用工单位承担不公平的责任，这制约和影响我国劳务派遣业的长远发展和企业经济效益的提高。
劳动者根据劳务派遣协议被派到用工单位工作。由于劳动者的工作地点、工作环境都是用工单位的场所，所以在用工过程中很容易造成对用工单位的损害，比如对用工单位工作设备、仪器的损害、破坏;违反竞业禁止条款，泄露用工单位的商业秘密;因为劳动者的原因，受到来自第三人的侵权损害等等。在这些情况发生时，用工单位是要求劳动者进行赔偿还是要求劳务派遣单位共同进行赔偿?或者说应该区分情形，按照不同的情形来要求相关的责任主体进行赔偿?
一、劳动者在工作职责范围内对用工单位造成损害。
根据我国《侵权责任法》第34条规定的，劳动者在劳务派遣期间，造成他人损害的，由用工单位赔偿。但是，若是劳动者在履行职务过程中造成了用工单位的损害，如果用工单位没有过错，还按照《侵权责任法》的规定由用工单位自己承担对自己的赔偿责任，这样是否显失公平呢?
首先，《侵权责任法》第34条第2款针对劳务派遣中劳动者造成他人损害的规定，并没有明确指出此处的“他人”是谁，是否包括用工单位?从立法本意看，此处的“他人”应该并不包括用工单位，而是指用工单位以外的第三人。在这种情况下，劳动者对用工单位造成了损害，构成一般侵权。这时应该适用《侵权责任法》第34条第1款的规定。根据该款法律的规定，由于劳动者和劳务派遣单位签订了劳动合同，是劳务派遣单位的员工，劳动者被派遣到用工单位工作，上班的过程中造成了用工单位的损害，由劳动者所在的劳务派遣单位承担责任。而且该责任的承担是终局责任，无论劳动者是故意还是重大过失，只要劳动者造成了用工单位的损失，都由劳务派遣单位承担责任，但该损害必须发生在劳动者执行职务的过程中。
我国《侵权责任法》第34条第1款的规定采取的是严格责任原则，无论用人单位是否有过错，在劳动者对用工单位造成损害时，都要对用工单位进行赔偿。法律之所以这样规定，是因为劳务派遣单位虽然没有过错，也没法尽到必要的管理和安抚工作，但是其通过这种运营模式受利。在派遣过程中，劳务派遣单位所有的支出、费用实际上都来自用工单位，劳务派遣单位也通过用工单位这种特殊用工方式维持经营、获取利益。所以当出自劳务派遣单位的劳动者侵害了用工单位的权益，法律规定由劳务派遣单位进行赔偿也是允许的。
其次，劳务派遣单位和用工单位签订的劳务派遣协议中可以就双方的违约情形以及违约责任的承担进行约定。劳动者作为劳务派遣单位的员工，如果履行职务的过程中给用人单位造成损害，实际上可以算成是劳务派遣单位违约。因为用工单位在使用了劳务派遣单位为其提供的劳动者之后，相关的情形没有得到方便，没有达到节俭的目的，自身的权益反而受到损害。用工单位完全可以以劳务派遣单位为其提供的劳动者不适格为由对劳务派遣单位主张违约，要求劳务派遣单位承担劳动者对其造成的损害赔偿责任。
因此，根据以上的分析，在劳务派遣期间劳动者给用工单位造成的损害，用工单位可以主张侵权和违约两种责任方式。在这两种方式竞合时，由用工单位进行选择，以挽回自己的损失。
二、劳动者在工作职责范围以外对用工单位造成损害。
如果被派遣的劳动者不是因职务义务，造成用工单位损害，用工单位的权益该如何维护呢?如何界定劳动者有没有在履行职务活动是用工单位找谁追偿的关键因素。而是否在履行职务活动，则是以劳动者有没有依据用工单位的指示、授权、指挥、监督完成工作任务。这里的工作任务可以包括工作过程中的任务，也可以包括为履行工作所做的一些准备性，辅助性、收尾性的工作行为。劳动者的工作行为是为了完成工作任务，如果劳动者的工作行为不具有此目的，则劳动者的行为就不能算作履行职务活动过程。此外，如果劳动者没用按照用工单位的指示安排，而是为了用工单位的利益，做出了超越职务范围内的行为，笔者也不认为是在履行职务活动过程中的行为。当劳动者实施这些不在履行职务活动过程中的行为，从而损害了用工单位的利益时，由于法律没有明确的规定，用工单位不能直接找劳务派遣单位要求赔偿。此时，用工单位只能对劳动者主张侵权，要求其承担赔偿责任。由于劳动者能力有限，可能无法满足用工单位的赔偿要求。笔者认为，对于不能承担的部分，应当由用工单位自负，因为劳动者对用工单位所产生的损害中也有用工单位监管不够、指示不清等在内的原因;此外，这也可以督促用工单位提高监管效力。
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