北京市病假工资怎么算，北京市病假工资计算公式
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北京市病假工资发放标准2025年
病假工资的计算一直是让HR 头疼的事情，经常会因为计算基数、折算比例等引起和员工之间的纠纷，那到底该怎么算呢？
01
病假工资如何计算？
病假工资计算基数在计算病假工资前，确定病假工资的计算基数很重要。一般来讲可以按照三个原则确定病假工资计算基数：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于当地规定的最低工资标准。（病假工资计算基数实际多数地区均无具体标准，只要不低于当地最低工资标准即可）
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医疗期、病假与停工留薪期的概念
1、概念
病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。
医疗期：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
停工留薪期：指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。
2、期限
病假：原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。
医疗期：
值得注意的是，医疗期期限并不是一个员工在公司工作期间只能享受的一次性权利，医疗期本身有一定的计算周期。
举个例子：
员工从2016年1月1日开始休病假，其医疗期为3个月，则从2016年1月1日至2016年6月30日期间，员工可累计享受的病假时间为3个月，从2016年7月1日起，员工可以重新享有3个月医疗期。
停工留薪期：一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
根据《工伤保险条例》规定，通常来说如果员工治疗完毕，单位应当主动申请劳动能力等级鉴定，则员工享受的停工留薪期期限以劳动能力等级鉴定报告的时间为止。
但若单位延迟申请，至员工发生工伤后第13个月才提出，则员工通常只能享受12个月停工留薪期，若要享受13个月需要另行申请。
03
医疗期、病假的区别
1、医疗期病假概念
医疗期是一个法律概念，是“法定”期间，由法律确定劳动者可以享受的期限。医疗期的标准由法律确定，对具体疾病因素考虑较少；
而病假是一个生理概念，是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少。病假的长短根据病情确定，病重则休假时间较长。
2、医疗期内用人单位与劳动者解除劳动合同有法定条件的限制
医疗期与病假的主要区别是医疗期内不得解除劳动合同，病假期内可以解除劳动合同，对吗？
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
也就是说，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位只是不能依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但仍然可以依据本法第三十九条（过错性解除）的规定与劳动者解除劳动合同。
3、医疗期是法律对劳动者的一种特殊保护，病假则更多属于用人单位用工管理的范畴
实践中，用人单位都会要求请病假的员工提供证明，并由单位行政审核批准。
员工基于生病向单位请假的，应当遵守用人单位的规章制度，否则可能因违反公司的制度被解雇。
但是医疗期则不同，医疗期内，用人单位与劳动者解除劳动合同受到《劳动合同法》第四十条、第四十一条的限制。
4、医疗期与病假的工资待遇
1）医疗期工资待遇
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
2）病假工资待遇
《北京市工资支付规定》第21条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
5、员工泡长期病假，应该怎么解决
通常来说，员工是否恶意泡病假，企业一般都能区分。关键在于企业怎么应对员工恶意泡病假：
1）完善公司的病假管理制度。例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的证明。
2）如果病假手续齐全，企业有权利去医院核实病假证明是否真实。
3）从实务中来看，员工要求开具病假单，医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单，然而有的慢性病并非必然需要长时间休息。
如果事先在企业的规章制度中规定，企业有权要求派员工陪同去指定医院进行诊断。
6、医疗期满后，如何给员工调岗
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
换言之，医疗期满后，用人单位可以行使单方调岗权，不需要与员工协商一致。
7、特殊疾病问题
劳部发（1995）236号文规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
1）并非所有的癌症均能享有24个月医疗期，仅有当癌症转移的，才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤，医疗期期限应根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。
2）只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病，则医疗期期限按规定执行。
北京市病假工资发放标准及规定
南都讯 新型冠状病毒肺炎疫情期间，受影响的企业职工权益如何保障？1月23日，北京市人社局印发通知，对几类情形下的工资发放作出明确规定。通知规定，在新型冠状病毒肺炎疫情中，企业职工因患病而停止工作治疗休息的，应当享有医疗期，且期间企业应支付病假工资，标准为不得低于北京市最低工资标准（2200元）的80%，即1760元。因疫情而被隔离的人员，隔离、医学观察期间的工资待遇，由所属企业“按正常工作期间工资支付”。因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假，在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗，待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇，由所属企业按正常工作期间工资支付。通知要求，北京各区要落实属地责任，加强对受疫情影响企业的劳动用工指导，加大劳动关系风险预测预警力度，切实保护职工合法权益。
南都记者 胡明山 发自北京
北京市病假工资标准2024年最新
新京报快讯（记者 王俊）疫情期间，居家办公工资怎么算？在家看护孩子不能上班工资怎么算？员工返京后先进行隔离，期间工资是否受影响？日前，北京高院和北京劳动人事争议仲裁委发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》，对上述问题作出回应。
春节假期延长 用人单位应视同劳动者正常出勤支付报酬
《解答》对劳动合同履行过程中因疫情导致劳动合同不能正常履行的情形下，工资待遇纠纷等疑难问题做了解答。
今年春节延长假期，劳动报酬如何计算？北京市高院民一庭庭长宋毅解释，春节延长假期，既不是法定节假日，也不是休息日，属于特殊的节假日。劳动者1月31日、2月1日休息的，用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬。
若执行不定时工作制的劳动者在春节延长假期出勤工作的，无需支付加班工资。
春节放假期间和用人单位延迟复工期间，留守值班人员的劳动报酬如何计算？《解答》提出，应区分留守值班任务是否为劳动者的本职工作后，确定相应工资待遇。如果用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，可以根据本单位的值班制度支付值班津贴或补助。如果值班人员本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，则应当按照国家规定，结合岗位工时制度予以调休或支付相应劳动报酬。
疫情期间在家上班 一般视为正常出勤
由于疫情防控的需要，不少用人单位都采取了居家等灵活办公的方式。
《解答》表示，疫情防控期间劳动者在家上班，一般视为正常出勤提供劳动。
此外，《解答》强调，应支付四类人员基础工资。不过，“不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察的，一般不支付报酬。”宋毅称。
对于医疗期的适用问题，应按医疗期规定支付病假工资，或依《工伤保险条例》规定处理。
受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，《解答》第12条指出，劳动者的劳动报酬应区分优先使用各类假的、协商一致降薪的、单位停工停业的、未能及时返京复工的、劳动者出差的、劳务派遣等情形后，区别对待。
在家看护未成年子女未上班的 单位支付基础工资
观察期间的劳动报酬问题也很受关注，《解答》表示，新冠肺炎患者结束治疗进行隔离观察期间、劳动者返京到岗上班须先行观察（居家或集中）14天期间，均不属于传染病防治法第四十一条规定的隔离期间。
所以，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，工资待遇支付参照居家办公处理。用人单位未安排劳动者提供劳动的，工资待遇支付参照上述第12条处理。
若劳动者在家看护未成年子女，未上班的，支付基础工资；上班的，单位不支付加班费。
记者注意到，早在2月份，北京市人力社保局联合市教委发布《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》，其中指出，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。
宋毅还解释，若对政策掌握不够透彻未足额支付劳动报酬，用人单位不存在恶意或重大过失，不宜苛责用人单位支付经济补偿。
新京报记者 王俊
编辑 刘梦婕 校对 卢茜
北京市病假工资仲裁
来源：工人日报
休个病假，绩效没了、年假扣了……
法律规定，用人单位应保障员工患病期间的合法权益
记者 陈丹丹
阅读提示
一些劳动者在休病假时，被不合理地扣除基本工资、绩效工资，甚至还被要求病假抵扣年假，因此引发劳动争议。依照法律规定，用人单位应在规定的医疗期间内向劳动者支付其病假工资或疾病救济费。
近日，“工资6000元请假半月被扣4500元”的话题引来关注。今年5月，重庆一家公司的一名员工称，自己因生病住院，向公司请了两周病假。事后，该公司人事工作人员表示，因病假要扣除其4500元工资，扣除后，该员工当月工资到手为1000余元。
对此，涉事公司解释称，扣除4500元工资是根据员工缺勤天数决定的。由于该员工请了两周病假，按照公司规定需要扣除底薪的50%。此外，绩效工资根据员工每月表现单独计算，该员工并未达到考核标准，因此需扣除全部绩效工资。
病假工资究竟该怎么发？有没有托底标准？因病假扣除绩效工资是否合法？关于病假工资，还有哪些问题需要明晰？
病假期间基本工资该咋算?
引发热议的这则新闻，让此前也因病假被扣除工资的徐丽丽深有同感。
“请了6月份一整月的病假，发工资时一看傻眼了！”徐丽丽表示，自己在北京市通州区某公立幼儿园担任老师。2023年6月，其因病请假一个月，次月发工资时，扣除社保等费用后，到账的6月份工资仅为154.21元。
“说是还没扣完，下个月继续扣。”徐丽丽告诉记者，因其工作的幼儿园工资计算区间并非完整的自然月，幼儿园工作人员表示，在当年8月发放工资时会继续扣除其病假相应的基本工资和绩效工资。
对此，广东耀文律师事务所律师张爱东说，原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（以下简称《意见》）明确规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
因此，按照《意见》《北京市工资支付规定》以及2023年6月北京市最低工资标准2320元，徐丽丽整月休病假后应得工资最少为1856元。
关于病假期间的绩效工资发放，“工资6000元请假半月被扣4500元”事件的当事员工解释，能理解公司扣除自己部分工资，但在未休假的半个月中，其仍为公司提供了作为员工的正常产出，“按道理不应该扣除全部绩效，我生气的是全部给我扣掉了”。
因病扣除绩效工资是否合法?中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜认为，需要根据劳动者与公司签订的劳动合同，公司相关工资、绩效考核的规定是否违反法律法规的规定，劳动者的行为是否符合扣除绩效工资的规定等因素来进行综合判断。“只有在一定条件下，如在病假期间无法工作等，单位扣除绩效工资才是不违法的。”范丽娜说。
病假能抵扣带薪年休假吗？
除了是否应扣除基本工资和绩效工资，劳动者在休病假时，还常常面临被用人单位要求以病假抵扣年假、抵扣加班时长等问题。
北京市石景山区劳动人事争议仲裁院披露的一起案件中，某公司员工孙女士在与公司签订的劳动合同中约定，孙女士如休病假，则病假期间按照当地最低工资标准的80％发放病假工资。
孙女士离职后，发现2022年自己还有8天带薪年休假未休，于是要求公司支付未休带薪年休假工资。公司则提出，孙女士在2022年休病假8天，公司当时是按正常提供劳动的标准发放工资，这表示以孙女士的病假抵扣了带薪年休假，所以公司无需再支付未休带薪年休假工资。
对于公司的这一解释，孙女士表示，自己承认病假期间公司按其提供了正常劳动的标准发放工资，但表示这不意味着自己同意以病假抵扣带薪年休假。因双方无法达成一致，孙女士遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付未休带薪年休假工资报酬差额。
范丽娜分析认为，对于劳动者不享受当年年休假的情形，《职工带薪年休假条例》等文件及法律有明确规定，“比如，职工依法享受寒暑假且其休假天数多于年休假天数的，或者职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资等情形，不享受当年年休假”。
“本案中，孙女士仅休病假8天，并不满足‘不享受当年年休假’的情形。”北京市石景山区劳动人事争议仲裁院副院长米现军表示，在此基础上，用人单位即使以在病假期间发放正常出勤工资为前提用病假抵扣年休假，也应当征得劳动者本人同意。“这是因为，病假工资待遇与未休带薪年休假工资待遇不同。”米现军说。最终，仲裁委裁决公司支付孙女士8天应休未休带薪年休假工资差额7303.36元。
单位需保障劳动者休息休假权
对于病假工资怎么发，还经常在劳动者离职时引发纷争。因为公司未支付病假工资，员工小朱对此不满提出离职，公司却“倒打一耙”，说小朱是自愿离职，并拒绝支付拖欠工资和经济补偿金。
原本在一家美食公司担任厨师的小朱，因患病休病假。此后，美食公司却未支付小朱病假期间的工资。为此，小朱向美食公司提出解除劳动合同，并要求其支付拖欠工资和经济补偿金。
对于这一要求，美食公司予以拒绝。小朱遂申请仲裁，后美食公司不服仲裁裁决起诉。北京市海淀区人民法院经审理，判决美食公司支付小朱工资、经济补偿金等2万余元。
“劳动者病休期间，用人单位应当支付劳动者病假工资。”范丽娜指出，用人单位拖欠病假工资，属于未足额支付劳动报酬的情形，劳动者以此提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，符合相关规定。
此外，范丽娜建议，劳动者行使解除权时需要关注两个方面，一是解除劳动关系通知要载明解除理由，即明确写明公司存在未足额支付劳动报酬的情形；二是解除通知要向用人单位送达，保存好送达凭证。
“关于病假工资发放标准，各地规定虽与《意见》中的规定基本一致，但各地的最低工资标准存在差异，有些地方会设置更为严格的病假工资下限。因此，无论是用人单位还是劳动者，都可查阅当地的工资支付条例等相关文件再作决定。”张爱东举例称，如《深圳市工资支付条例》规定，病假期间的工资不能低于劳动者正常工作时间工资的60%，同时不得低于当地最低工资的80%。
张爱东进一步指出，只要劳动者确有因病停工休养的事实，劳动者的休息休假权就应得到及时、合理的保护，用人单位应依照相关法规，在规定的医疗期间内，向劳动者支付其病假工资或疾病救济费。
（部分受访者为化名）
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