劳务派遣比例超过10%处罚，劳务派遣比例超过10%如何计算
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劳务派遣比例不超过10%
劳务派遣，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。这是近年来我国人才实行运用的一种新型用人方式，可跨地区、跨行业进行。一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。其主要优势在于可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为，所以很多企业都有使用，也就是正正如此，有大部份的企业出现了滥用劳务工的行为，据了解企业使用劳动派遣工的数量是有规定的，企业应当按照规定来使用。可能还是有部份企业对采用劳务派遣工的数量不是很明确，那么下面中辽劳务派遣公司小编带大家一起重温一下。
一、劳务派遣用工比例不得超过10%
根据2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》中规定明确，用工单位应当严格控制劳务用工数量，企业使用派遣的劳务工比例不得超过用工总量10%。用工单位在规定施行前使用派遣工数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者.
二、如果企业使用劳务派遣用工数量超过10%，会受到什么样的惩罚
劳动部门有权依据劳动法规，对用工单位处以罚款，并责令改正。依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。
具体处罚标准是：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。以那家使用2000名员工的企业为例，其可使用人数为300人，超额使用1700人，劳动部门可以对其处以最高1700万元的罚款。
中辽人力资源
劳务派遣比例最新规定
来源:法治日报——法制网
● 劳务派遣存在派遣用工比例超出法定范围，劳务派遣工同工不同权以及监管力度不够等问题，暗藏风险隐患
● 要建立一项规范的、合理的、对各方面诉求予以平衡的劳务派遣制度，必须把劳务派遣问题的解决看成是一个系统工程，这就需要相关法律之间相互协调，特别是劳动合同法和社会保险法之间的配合，解决劳动关系该如何存续的关键问题
□ 法治日报全媒体记者 陈磊
□ 见习记者 孙天骄
8月22日，江苏省南京市发布通告，自8月23日起，离宁人员不再查验核酸检测证明。至此，作为此轮疫情暴发点的南京，生活回归平静。而南京禄口机场最先感染群体——机场保洁人员的用工方式为劳务派遣工这一情况，也成为当下社会热议的焦点之一。
所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，再把劳动者派向其他用工单位，由其他用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。
是不是因为用工单位和劳务派遣公司之间的管理真空，为病毒传播留出了“口子”？为什么会存在劳务派遣用工？劳务派遣人员到底由谁来管理？他们的权益又该如何保障？人们不禁发问。
《法治日报》记者近日采访发现，劳务派遣存在派遣用工比例超出法定范围，劳务派遣工同工不同权以及监管力度不够等问题，暗藏风险隐患。多位专家和业内人士接受采访时提出，应完善法律解决上述问题，堵住监管漏洞，推进劳务派遣专业化、规范化建设，让这种灵活的就业机制更符合经济社会发展的需要。
降低用工单位人工成本
劳务派遣用工规模庞大
在北京一家信息科技公司工作一年后，23岁的王冬已经接受了自己是劳务派遣工的事实。
王冬来自北京平谷，高中学历。去年7月，他在一家招聘网站看到了这家信息科技公司发布的招工信息，其中测试员岗位没有学历要求。
经过笔试、面试，王冬入职了。公司人力专员告诉他，测试员岗位属于劳务派遣工，他与一家劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派到这家信息科技公司工作。
劳务派遣工与正式员工有何不同？王冬最大的感受就是同工不同酬。
王冬每月收入五六千元，社保按照北京市最低标准缴纳，没有其他福利待遇。而他的一些同事是正式员工，每天工作8小时，每月收入差不多是1万元，社保也是按照正常标准缴纳的。
“谁让自己学历低是派遣工呢。”王冬无奈地说。
不仅仅是企业，基层政府机关也有劳务派遣工的身影，今年31岁的刘先生就是其中之一。
4年前，河南某县政府机关发布公告称，根据工作需要，委托河南省一家人力资源管理公司面向社会公开招聘劳务派遣制工作人员。招聘人员与人力资源管理公司订立劳动合同，然后被派遣到该机关工作。
刘先生本就是当地居民，大专毕业的他经过报名、笔试、面试等环节，成为一名劳务派遣制工作人员。在他看来，尽管不是正式员工，但在政府机关工作，说出去倒也体面。
“我的工作内容跟有编制的人员几乎一样，他们加班，我也加班。”刘先生说，不同的是，除了升迁无望之外，他每月工资大约2400元，有社会保险和住房公积金，比正式编制的员工低1000多元。
刘先生所在政府机关的负责人告诉记者，像刘先生这种劳务派遣人员，他们单位共有40多人，大概占全部工作人员的25%。“没办法，我们的工作任务特别重，这点编制根本不够，劳务派遣人员弥补了人手不足的问题。”
李小丁是山东省一家劳务派遣公司的管理人员，他们公司大约有200名劳务派遣工，主要输送到建筑施工企业。
在他看来，劳务派遣公司存在的价值在于，能够大幅降低用工单位的人工成本和管理成本。
“很多用工单位同工不同酬，即便同工同酬，还有隐性成本可节省，比如社会保险费和住房公积金以及单位福利等。”李小丁以建筑企业为例说，用工单位管理员工的成本较高，如果委托给劳务派遣公司，这些员工的管理和随之产生的纠纷，就由劳务派遣公司负责，能有效降低管理成本。
中国政法大学教授、社会法研究所所长娄宇介绍说，劳务派遣作为非典型性劳动关系的一种，满足了企业临时用工、非核心岗位用工、替代性用工的需求，简化了管理程序，分担了用工风险和责任，降低了人力成本，也满足了劳动者灵活就业的需求。
正因为如此，我国劳务派遣用工规模庞大。2011年2月，全国总工会向全国人大常委会法工委递交“国内劳务派遣调研报告”称，全国劳务派遣人员有6000多万。
中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉告诉记者，全国总工会公布此数据后，特别是在2012年12月修改劳动合同法之后，关于我国劳务派遣人员的规模，相关部门再没有发布过统计数据或者比较权威的数据，但估算当前总体规模不小。
派遣用工比例超出10%
用工单位处于违法状态
根据劳动合同法和《劳务派遣暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
娄宇说，劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能在辅助性的工作岗位上实施，但何为辅助性岗位，很难定性描述。为了督促企业严格控制劳动派遣用工数量便于管理，劳动合同法授权国务院劳动行政部门规定具体比例，即10%以内。
但实际上，据记者采访了解，“10%”这个比例并没有得到严格执行。
王冬所在部门的负责人告诉记者，其所在单位使用劳务派遣工的比例大概是30%。
山东一家大型建筑施工类国有企业的负责人杨先生介绍说，根据公司岗位的不同，劳务派遣工使用情况有所区别，在管理和技术等关键性岗位，主要使用企业自己的员工，少数为劳务派遣工；在具体项目施工人员等岗位，使用劳务派遣工的比例在30%至40%之间。
据王天玉观察，以南京禄口机场为例，这些保洁人员多是劳务派遣工，说明在实践中劳务派遣用工的比例超出规定限制的现象较为常见，相关规定没有得到严格执行，就像处于“睡眠”中。
还有业内人士指出：当前不仅是企业，还包括事业单位、国家机关，都在使用劳务派遣工，不少占比较高，劳务派遣有被滥用之嫌。
娄宇称，依据劳动合同法的相关规定，超比例使用劳务派遣工的用工单位将受到行政处罚；处罚后一个月内仍不改正的，应当与劳务派遣工直接补订劳动合同，“但应当与哪些劳务派遣工补签合同？按照入职时间顺序还是岗位性质？法律对此没有明确规定”。
在王天玉看来，劳务派遣用工的比例超出10%，用工单位就处于违法状态，应该依法受到处罚，但实践中，那么多用人单位违法，却鲜有受到处罚者，说明有关部门对用工单位的监管比较松。
一方面是劳务派遣被滥用，另一方面这种滥用并没有受到有效监管，由此带来的风险值得警惕。
就具体风险而言，王天玉分析称，一是影响了劳务派遣工对于工作岗位稳定性的预期，他们即使长期工作也享受不到用工单位的劳动保障权益；二是用工单位控制人员成本的做法，造成两类劳动者权益水平长期处在不平等状态，容易激发矛盾。
“管理方面，用工单位大量使用劳务派遣工，但在业务知识培训、员工心理辅导等方面疏于管理，派遣单位又与用工单位的管理责任界定不清，确实容易造成管理真空，引发矛盾甚至酿成悲剧。”娄宇说，特别是“10%”的比例又没有得到严格遵守，人数越多就越容易出现问题。
“劳动者之间的不公平长期积累，无论是对用工单位，还是对劳务派遣公司，都容易成为社会不稳定因素。”杨先生说。
事实上，近年来，因劳务派遣引发的问题也不时见诸报端。2018年12月，东部某省属高校上百名教职工被转为劳务派遣工导致职工不满一事引起社会广泛关注；还有2019年1月，北京市西城区某小学校园内发生一起男子伤害学生事件，经警方调查，犯罪嫌疑人是这所学校的劳务派遣工。
北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平认为，劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，在一定程度上破坏了原本稳定的劳动用工关系，加剧了劳资双方之间的矛盾，抑制了劳动者的工作积极性和创造性，不利于经济的长远发展和社会关系的和谐稳定。
赋予公司法定管理职责
推进劳务派遣规范发展
2008年1月1日，劳动合同法实施，首次以法律的形式对劳务派遣作出相关规定，其中明确，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
黄乐平介绍说，2012年12月，全国人大常委会对劳动合同法进行修改，修改的内容主要涉及劳务派遣部分，以控制劳务派遣用工增长的趋势。此后，为增强法律的操作性，人力资源和社会保障部制定并公布《劳务派遣暂行规定》，以进一步规范劳务派遣用工行为。
在黄乐平看来，《劳务派遣暂行规定》中的种种约束，之所以没有被很好地执行，相关部门也没有进行切实有效的监管和处罚，很重要的一个原因是考虑到就业问题。随着我国经济进入新常态，就业压力加大，而劳务派遣是灵活就业的一种重要形式，加强监管可能会在一定程度上抑制一些企业的用工需求。
在王天玉看来，劳务派遣被滥用的另一个重要因素是立法疏漏，有关劳务派遣的立法不仅条款简单、过于原则化，而且在一些关键点上存在定性模糊的问题。比如，对于辅助性岗位的存续时间、执行标准等规定比较原则，容易给用工单位留下空子；对于社会保险缴费的规定也比较简单，容易导致用工单位转向社会保险缴费数额低的地方寻求劳务派遣等。
“还有《劳务派遣暂行规定》关于10%的规定，存在‘一刀切’的问题，没有考虑行业差别、地区差别等客观条件。”王天玉说。
“我们要看到问题背后的制度性根源。”王天玉认为，我国劳动关系的运行成本太高，主要是劳动关系存续的成本太高，尤其是强制性的社会保险费缴纳，大概占到职工工资总额的四分之一左右，很多用人单位难以承受，转而寻求劳务派遣工，变相抵消单位直接用工的劳动关系存续成本。
那么，该如何完善劳务派遣制度呢？
娄宇建议，用工单位应当严格依法依规使用劳务派遣，不能通过外包替代派遣，同时要对劳务派遣工实施严格的管理，关爱他们的职业健康和职业发展；劳动保障监察部门需要加强执法能力建设，通过投诉和检查等机制，有效监管企业的劳务派遣。
黄乐平认为，首先须立法规定劳务派遣工和正式合同工“同工同权”；其次要加大执法力度，让劳动合同法和《劳务派遣暂行规定》的相关规定落地；最后要增加劳动者在劳务派遣用工中的话语权。“我国各级工会应该对劳务派遣人员给予更多的关注和支持，劳动者也要学习法律知识，增强维权意识。”
作为劳务派遣用工单位的管理者，杨先生提出，从市场准入制度来说，应当要求进入劳务派遣行业的公司具备相应资质，以作为专业合作单位出现于劳动市场上，为用工单位提供专业的劳动服务。同时要依法赋予劳务派遣公司管理劳务派遣人员的法定义务，使劳务派遣公司向专业化、规范化方向发展，不能把管理职责全部推给用人单位。
“劳务派遣公司应该着力提升劳务派遣工的整体水平，提高自己在劳动力市场上的竞争力，实现多方共赢。”杨先生说。
作为劳务派遣行业的资深人士，李小丁同样建议应依法赋予劳务派遣公司对劳务派遣工的管理职责，促使劳务派遣公司走向正规化，比如加强公司的劳动纪律管理、安全培训等，然后再向用人单位输送劳务派遣工。
王天玉认为，要建立一项规范的、合理的、对各方面诉求予以平衡的劳务派遣制度，必须把劳务派遣问题的解决看成是一个系统工程，这就需要相关法律之间相互协调，特别是劳动合同法和社会保险法之间的配合，解决劳动关系该如何存续的关键问题。
使用劳务派遣比例
劳务派遣用工比例是多少？
用工单位应当
严格控制劳务派遣用工数量
使用的被派遣劳动者数量
不得超过其用工总量的10%
这里所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
重点
提示1
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
比如集团公司应按照所属的企业单独核算用工比例，不可以整个集团公司打包核算。
企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入本企业的用工比例计算。
重点
提示2
除此之外，
劳务派遣单位
应当如实向人力资源和
社会保障行政部门
按年度提交上一年度
劳务派遣经营情况报告
年度劳务派遣经营情况报告事项包括
1．经营情况以及上年度财务审计报告；
2.被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；
3.向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；
4.被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；
5.被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；
6.与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；
7.设立子公司、分公司等情况。
重点提示
1
人力资源和社会保障行政部门对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。
2
劳务派遣单位设立的子公司或者分公司，应当向办理许可或者备案手续的人力资源和社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。
【劳务派遣合规用工指引】第一期：哪些工作岗位可以使用劳务派遣用工？
【劳务派遣合规用工指引】第二期：申请经营劳务派遣业务应当具备哪些条件？
用人单位劳务派遣比例
劳务派遣作为一种用工形式，自引入中国以来就伴随着激烈的争议。支持者认为它是市场经济灵活性的体现，能够满足企业阶段性用工需求；反对者则视其为资本主义剥削的糟粕，加剧了劳动者的不稳定性与不平等。
劳务派遣制度并非中国本土产物，而是典型的"舶来品"。追溯其历史，这种用工模式最早起源于20世纪20年代的美国。当时一家名为"塞缪尔工人"（Samuel Workman）的公司开创了人力租赁业务模式，专门雇佣已婚妇女从事夜间盘点工作，训练她们使用计算器后再将她们"租赁"给其他企业，从中赚取工资差价。这种模式随后传入欧洲和日本，并在20世纪90年代随着中国国有企业改革被引入国内，最初目的是安置下岗职工。
劳务派遣的核心特征在于劳动力的"雇佣"与"使用"相分离。具体表现为：劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，建立名义上的劳动关系；而实际用工单位则通过支付服务费的方式"租用"这些劳动者，享受其劳动成果却不承担传统雇主的全部责任。这种三方关系形成了独特的"三角雇佣"模式，彻底改变了传统劳动关系的二元结构。
正如马克思在《资本论》中所分析的，资本主义生产方式将劳动力变为可以自由买卖的商品。而劳务派遣则将这一逻辑推向极致——劳动者不仅作为商品被买卖，更如同工具设备一般被"租赁"使用。在劳务派遣的语境中，劳动者被称为"人才租赁"、"劳动力租赁"或"雇员租赁"，这些术语本身就揭示了其将人物化的本质。
劳务派遣的全球扩散与20世纪后期新自由主义经济思潮的兴起密切相关。在资本全球化背景下，企业追求用工"灵活性"和成本最小化，而劳务派遣恰好满足了这一需求。它使企业能够根据市场波动灵活调整用工规模，规避长期雇佣带来的各种责任和成本。这种"用人而不养人"、"用人而不管人"的模式，本质上是一种将劳动力风险完全转嫁给劳动者个人的制度设计。
值得注意的是，劳务派遣在各国的发展程度与劳动保护水平呈负相关关系。在工会力量强大、劳动法规严格的北欧国家，劳务派遣的比例相对较低；而在劳动保护较弱的国家，劳务派遣则往往被滥用。这一现象表明，劳务派遣的扩张程度很大程度上取决于资本与劳工之间的力量对比，而非单纯的经济效率考量。
劳务派遣制度在中国的发展已远远超出其最初作为"用工补充形式"的定位，呈现出普遍化、长期化和主流化的趋势。根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性岗位，且派遣工比例不得超过用工总量的10%。然而现实中，这一制度被各类企业广泛滥用，成为降低用工成本、规避法律责任的"捷径"。
在行业分布上，劳务派遣已渗透到几乎所有经济领域。从制造业的生产线工人到IT行业的技术人员，从物流仓储的搬运工到金融行业的柜员，甚至公立医院的护士和高校的行政人员，都能见到派遣工的身影。特别是保安、保洁、餐饮服务等低技能岗位，劳务派遣比例普遍远超法定上限，有些企业甚至达到80%以上。这些岗位明显不属于"临时性、辅助性或替代性"范畴，却成为劳务派遣泛滥的重灾区。
用工时间方面，法律规定的"临时性岗位"应不超过6个月，但现实中大量派遣工在同一岗位工作数年甚至十几年而无法转正。这种"长期临时工"现象彻底扭曲了劳务派遣的临时性本质，形成了事实上的长期雇佣关系，却不给予劳动者相应的权益保障。例如在某外资企业，派遣工离职率超过60%，反映出这种用工模式对员工稳定性的破坏。
从待遇差距看，"同工不同酬"已成为劳务派遣的普遍现象。派遣工的薪资通常比正式员工低20%-30%，且往往享受不到奖金、补贴、补充保险等福利待遇。以苏州某企业为例，同样岗位、同样工作量的两名员工，仅因劳动合同签订主体不同，收入和社会保障待遇就存在巨大差距。这种制度性歧视不仅损害劳动者经济利益，更对其心理造成负面影响，产生"二等公民"的自卑感。
特别值得关注的是互联网平台经济中的新型劳务派遣。以外卖平台为例，某平台将470万骑手通过外包方式管理，每天仅从骑手佣金中扣除3元购买商业保险，完全规避了传统雇主责任。这种"去劳动关系化"的用工创新，实际上是劳务派遣模式的升级版，将劳动者权益保障推向了更加边缘化的境地。当平台年佣金收入达585亿元时，却声称无法承担骑手社保费用，这种"理直气壮"的违法凸显了资本对劳动法的公然蔑视。
劳务派遣制度在中国实践中暴露出的问题已远超出其理论上的"灵活性优势"，形成了一系列深层次的制度性弊端。这些弊端不仅损害劳动者权益，更对社会公平和经济可持续发展产生负面影响，值得我们深入剖析。
劳动者权益的系统性剥夺是劳务派遣最直接的危害。派遣工处于"三方关系"中最弱势的地位，其权益保障面临双重漏洞：一方面，用工单位认为劳动关系不在己方，往往拒绝提供完整福利；另一方面，劳务派遣公司为追求利润最大化，倾向于压缩用工成本。这种"两头不管"的状态使派遣工在工资、社保、职业安全、职业发展等方面全面处于劣势。以职业病防护为例，派遣工常被安排到有毒有害岗位，而短期流动性使得职业病发作时难以追溯责任主体，劳动者维权无门。更严重的是，当发生工伤事故时，用工单位与派遣公司互相推诿，劳动者陷入维权困境。
从宏观经济角度看，劳务派遣泛滥扭曲了劳动力市场的正常运行。劳务公司通过提供"廉价劳动力"获取竞争优势，压低了整体工资水平。这种"向下竞争"的机制使得企业缺乏提高生产效率和员工技能的激励，长期来看不利于产业升级。同时，劳务派遣制造了大量"就业泡沫"——看似就业率提高，实则是不稳定、低质量的"伪就业"。劳动者收入不稳定直接抑制消费能力，对构建内需驱动型经济形成障碍。当大部分劳动者处于朝不保夕的就业状态时，所谓的"共同富裕"目标便难以实现。
劳务派遣还削弱了工会组织的作用。由于劳动关系分散且复杂，派遣工难以有效组织起来维护自身权益。用工单位通常拒绝将派遣工纳入本单位工会，而派遣公司又因员工分散在不同工作场所而难以组织有效的工会活动。这种"组织真空"状态使劳动者集体谈判能力大幅下降，加剧了劳资力量的不平衡。当发生劳动争议时，单个劳动者面对的是用工单位和派遣公司的联合体，维权成本极高而胜算渺茫。工会组织的弱化不仅损害劳动者权益，也使劳资矛盾缺乏制度化的解决渠道，增加了社会不稳定因素。
从社会道德层面看，劳务派遣的盛行动摇了"劳动光荣"的价值理念。当劳动者发现辛勤工作无法换来对等回报和尊重时，工作伦理必然受到侵蚀。派遣工普遍存在的"临时工心态"——缺乏责任感、不愿投入、频繁跳槽——并非源于个人品德问题，而是对不合理制度的理性反应。这种心态扩散到整个劳动力市场，将对社会诚信和工作文化产生深远的负面影响。当年轻人发现无论多么努力都无法摆脱"二等员工"身份时，"躺平"就成了无奈的选择。
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