医院工作证明模板，医院工作证明图片
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一、怎么在医院开证明确实生病并需要请病假时，应按照以下步骤在医院开具病假证明：
1.您需要拿着病历找到医院门诊办公室，向工作人员说明您需要开具疾病证明。
2.由门诊办公室根据您的病历情况和医生的建议，为您出具病假证明。
3.请确保病假证明上加盖了医院的公章，以确保其有效性。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工的病假时长根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。具体来说：
1.实际工作年限十年以下的员工，其病假时长根据在本单位工作年限的不同，分为三个月和六个月两种情况。
2.实际工作年限十年以上的员工，其病假时长则根据在本单位工作年限的不同，分为六个月、九个月、十二个月、十八个月和二十四个月五个档次。
三、病假期间的工资问题病假期间的工资问题，应根据具体的劳动法规和劳动合同来确定。
1.通常情况下，病假期间的工资会按照一定比例或者固定数额支付，具体比例或数额会在劳动合同中约定。
2.如果劳动合同中没有约定或者约定不明确，可以参考当地的最低工资标准或者劳动法规的相关规定来确定。
总的来说，当劳动者生病需要请病假时，应按照规定的流程在医院开具病假证明，并根据自己的实际工作年限和在本单位工作年限来确定病假时长。你还有疑问吗？法律快车随时为您提供专业解答。
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近日，云南实行“痛经假”一事引发社会广泛关注。《云南省女职工劳动保护特别规定》明确，11月1日起，患有重度痛经的女职工经医疗或者妇幼保健机构确诊后，经期可以休假1日至2日。
“痛经假”并非云南首创。而《法治日报》记者近日调查发现，即使一些地方通过行政法规规定了“痛经假”，但当地仍有不少劳动者反映，这项规定“停留在纸面上”。除“痛经假”外，法律法规及一些地方还明确规定了探亲假、护理假、育儿假等，实践中同样存在落地难的情况。
一方面，法律法规重申和进一步明确劳动者依法可以享受的休息休假权利，另一方面，一些假期却始终难以落地。如何让劳动者真正享受到法律赋予的休假权益？相关规定又该如何完善？记者对此展开调查采访。
漫画：李晓军
当成事假病假处理
休痛经假阻碍重重
在山西某银行从事窗口服务工作的田女士看到云南“痛经假”的相关新闻后，一搜索才知道，原来山西早有类似规定——根据《山西省女职工劳动保护条例》，经本人提出，医疗机构证明患有痛经或者经量过多的，用人单位应当给予1日至2日休息。
然而，当她试探性地向单位询问是否可以休“痛经假”时，得到的回复却是“工作性质不允许”“痛经有那么严重吗，还需要请假”？
“痛经严重的时候真的很痛苦。”田女士说，多年来，如果上班当天正好赶上经期，她必须提前两个小时吃下止疼药，才能勉力支撑。如果因痛经严重走事假程序报批，就面临换班、扣全勤、绩效奖金等问题。
记者查阅各地相关规定发现，目前全国至少有15个省份的“痛经假”面向所有女性。个别省份将“痛经假”适用范围进行了限制性规定，如只适用于从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工；部分省份“痛经假”在面向所有女性的基础上，对于从事连续站立劳动的女性还提出了更细致的休息规定。
“随着时代的进步，对劳动者权益保护的范围也在不断拓展。‘痛经假’越来越多地写入地方性法规，说明痛经这一女性生理原因导致的病理休假需求，已经成为休假立法所关注到的现实问题，也体现了我国劳动法对于女职工保护的重要立法目的。”上海财经大学法学院教授，中华全国总工会理论和劳动关系智库专家吴文芳说。
然而，记者采访多名来自上述面向所有职工规定有“痛经假”的省份劳动者发现，“痛经假”并未得到普遍落实。有劳动者直言“没听说过”“不知道有这个假”；有劳动者称自己不敢申请，同事也没人申请；有劳动者申请“痛经假”时，被单位按照事假、病假处理。
此外，因为一些地方要求“痛经假”有医院证明，在实践中又出现了一些痛经者无力外出就医开证明，或难以就医自证有痛经问题的现实困境。
“尝试申请过一次‘痛经假’，以后再也不休了，宁愿疼死在单位。”让在北京工作的慕女士发出如此感慨的原因是，他们公司女性员工虽然可以休“痛经假”，但必须提供正规医院的证明。“有一次，我拖着沉重的步伐好不容易走到医院，医生初步检查后又提出要抽血、做B超，折腾了一上午花了300多元才开出休一天假的假条。”
采访中，还有受访者提出这样的担忧：“痛经假”如果普遍落实，会不会又加重针对女性的职场性别枷锁？
不了解或不敢休假
小众假期落地不易
记者查阅公开资料发现，除“痛经假”外，法律法规及一些地方还明确规定有探亲假、陪产假、育儿假等“小众”假期，但实践中，这些假期一些劳动者压根没听说过；个别用人单位完全没有贯彻落实；有的即使可以申请相关假期，也因各种各样的原因存在劳动者不敢提、用人单位设障不让请假等问题。
以陪产假为例，各地在计划生育条例中均规定有10天到30天不等的男性陪产假（有些规定中称护理假），而落地的难度同样不小。
一年前，在山东某公司任职的张先生因妻子坐月子期间身体非常虚弱，需要人贴身照顾，于是向公司提出想休假照顾妻子。不料，公司领导先是质疑他家中情况的真实性，之后又说公司目前正处于项目攻坚阶段，他作为核心成员之一不能在这个时候离开。
尽管张先生表示可以安排好工作交接，甚至提出可以远程办公，但领导仍以各种理由推脱。最终张先生只请了几天事假，在照顾妻子的同时还得担心工作上的事情，身心俱疲。
与陪产假类似，近年来多地出台新政，加码生育、婚假等福利，其中明确规定了育儿假和护理假。例如，天津市人民政府发布《关于婚假生育假(产假)陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法》规定，符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各10日的育儿假；60周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位给予独生子女每年累计20日、非独生子女每年累计10日的护理假。
记者近日采访多名在天津工作的劳动者，他们均表示所在公司不设立或自己从未享受过育儿假、护理假。
被明文规定的休假权利，劳动者在申请时却受到用人单位阻挠，由此引发不少纠纷。
今年4月30日，广东省东莞市中级人民法院发布一起劳动争议案例。员工因家中不满6个月的幼儿住院请育儿假未获批，改请事假仍未获批。公司以其旷工3天为由解除劳动合同，被法院判决支付违法解除劳动合同赔偿金22万余元。
东莞中院在判决中指出，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，既符合《广东省人口与计划生育条例》的规定，也符合中华民族尊老爱幼的传统美德。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。某科技公司在明知陈某幼儿住院的情况下，仍以请假不符合规定为由按陈某旷工处理，既不合情也不合理，遂作出上述判决。
欠缺实施条件机制
完善立法明确规则
为什么一些明文规定、有法可依的假期，在实践中难以真正落地？
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围指出，一是在整个社会层面上，涉及休假的价值理念和文化氛围还有待优化。从用人单位的角度来看，由于管理的规范性和效率性不足，导致其不想或不能让员工休假；从劳动者的角度来看，在总体的工资水平有待提高的基础上，对自身的权利关注较少，而对工资报酬关注较多，为了获得更高工资报酬，选择不休假。
二是立法层面，有些休假制度成本分担的合理性有待提高。由于目前的休假大部分由用人单位承担成本，使得部分用人单位不愿意让员工休假。
三是执法层面，休假制度作为劳动基准的组成部分，目前的监察执法还相对薄弱，没有办法真正做到违法必究。
“需要讨论的一个问题是，休假的设定应当由哪一级法律法规来确定？如果任一层次的地方性立法都可以给劳动者设立休假，就意味着劳动关系权利义务可以由政府各个层级进行任意性调整，这涉及对用人单位经营管理的不合理干预。”吴文芳说。
中国政法大学教授、社会法研究所所长娄宇关注到，地方行政法规往往都采用倡导式立法，如“鼓励用人单位”“支持设立”，并未规定相关的权利、义务和责任，也没有具体的落实办法和维权措施。
“一方面，有些权益制度超出了当前社会经济发展的阶段，欠缺实施条件和实施机制，容易成为‘纸面上的权益’，另一方面，劳动者权益的实现需要企业、工会及相关社会组织、国家多方共同努力，各负其责并做好衔接和协作，单纯依靠一方必将加重其负担，难以奏效。”娄宇说。
吴文芳介绍，我国并存两套休假系统：一方面是原计划经济下因劳动力安排缺乏灵活性所带来的探亲假、婚丧假等大量因事而设的休假；另一方面，我国进行劳动力市场化改革后，开始推广企业带薪年休假。带薪年休假在市场经济国家是让劳动力能够在一定周期得到较好休息或处理各种私人事务的普遍性假期，也就不再因事而设立各类休假。
“对于企业而言，劳动者休假种类较为繁多，可能会导致配合意愿不强。因此，为改善劳动者休假的执行情况，应当对两套休假体系进行整合、融合，并在此基础上严格执法。一方面防止各地政策打补丁式的休假规定，另一方面提升休假执法的实际效果。”吴文芳说。
在范围看来，首先，立法上应该明确相关休假的规则，如关于“痛经假”，各地规定不同，应该明确：其一，休假前提，应该是痛经导致不能工作可以休假，而不单单是不适等症状的描述；其二，休假程序，即应该在确保休假的真实基础上，简化休假流程；其三，休假待遇。目前有些地方规定是正常支付工资，有些地方规定不明确，建议应该统一明确。
“执法上应该要强化劳动保障监察。加强休假制度的普法宣传，督促企业落实对于劳动者休假权的保障，对于存在违法的情形，应该予以查处。另外，还应在理念上引导企业和劳动者重新理解休假与工作的关系，营造休假是为了更好、更长时间工作的社会氛围。”范围说。
转自｜法治日报
来源： 法治网
医院工作证明盖哪个部门的章
4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中彭某某工伤仲裁案值得关注。
创意配图 据图虫创意
据介绍，彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗。后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由开始向彭某发放病假工资。
2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。
据介绍，本案的争议焦点是仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期。
《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（一）治疗工伤期间的工资福利”。《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第21号）第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”。
从上述规定可知，停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况。
本案中，因彭某不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持。
红星新闻记者 祁彪
编辑 郭庄 责编 官莉
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三甲医院工作证明
新京报讯（记者行海洋）4月16日，人力资源和社会保障部、最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一起案例明确，工伤职工提交的诊断证明不能作为停工留薪期的延长证明。
案情显示，彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗，后被认定为工伤，停工留薪期为12个月，其间某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。
2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由开始向彭某发放病假工资。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。
本案的争议焦点是仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期。
《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（一）治疗工伤期间的工资福利”。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”。
从上述规定可知，停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。
本案中，因彭某不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持。
人社部、最高法指出，停工留薪期与医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并不是同一概念。后者由医疗机构根据工伤职工的具体伤情判断；前者具有统一上限，能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认。工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序，向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。
编辑 张牵
校对 张彦君
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