平某于1992年9月进入某公司预制厂工作，1993年9月转岗至某矿从事井下掘进工作。某矿务局改制成立某集团后，某集团于2004年8月将平某转调至下属分公司某煤矿工作至今。
平某在某煤矿工作期间，因与用人单位发生劳动争议，于2018年6月1日参加开庭审理。某煤矿随后以平某缺勤为由，扣发当月“安全生产月”奖金2500元。2018年10月10日,平某以邮政快递的方式分别向某集团和某煤矿寄送了《解除劳动合同通知书》，以某煤矿存在未及时足额支付劳动报酬，未按约定及国家法律规定提供劳动保护、劳动条件，企业制定的规章制度违反法律法规等违法行为，以及某煤矿存在对平某打击报复为由，通知某煤矿自收到通知书之日起解除劳动合同关系。平某自解除劳动合同的通知交邮后即不再到单位工作。某集团和某煤矿于10月11日收到通知书后未予答复，也未向平某出具解除劳动合同关系的证明。2018年11月16日，某煤矿以平某旷工为由作出了解除平某劳动合同的决定，出具了劳动合同解除证明书，并于11月27日送交平某签收。平某于2018年11月27日向劳动人事争议仲裁委员申请劳动仲裁，该仲裁委员会于同日以不属受案范围为由通知不予受理。平某不服，提起诉讼，请求依法裁判。
在平某已经通知用人单位解除劳动合同的情况下，用人单位对解除劳动合同的效力有异议的，应当在合理的期限内向仲裁机构或人民法院请求确认。因某煤矿并未申请仲裁或提起诉讼，其在本案中就劳动合同解除的效力所持的异议，超过了合理的期限，应不予审查。从劳动合同法第三十七条、第九十条的规定来看，即使劳动者违反法律规定未提前30日通知用人单位解除劳动合同，其承担的也只是赔偿损失的责任，法律并未规定在劳动者未提前30日通知解除劳动合同的情况下，劳动合同解除的效力应于通知后的30日生效。平某认为其解除劳动合同是因某煤矿存在未及时足额支付劳动报酬，未按约定及国家法律规定提供劳动保护、劳动条件，规章制度违反法律法规等违法行为，但其在解除劳动合同的通知书中并没有说明具体的违法事实。
平某没有证据证明其在解除劳动合同前曾向某煤矿主张过上述权利，或者曾就上述问题向劳动行政部门投诉过，不足以认定平某提出的上述问题与其解除劳动合同之间有直接的关联性。某煤矿未支付平某“安全生产月”奖金、未足额支付病假工资，属于正常的劳动争议，不足以认定某煤矿存在故意拖欠或克扣劳动报酬的情形。在劳动合同已经解除后，某煤矿以平某旷工为由作出的解除劳动合同的处理决定不再具有解除劳动合同的效力。
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