1、疫情期间，员工因担心被感染，而拒绝出勤上班，企业应当如何处理？
答：在上海正式封城前，员工担心被感染，无法正常出勤的，企业可综合考虑人性化管理和职工流失成本等，根据实际情况采取居家办公等方式，或协商安排员工申请办理年休假、调休、病假、事假等手续。员工不同意休假安排的，双方可在协商一致的基础上签订《待岗协议》、《劳动关系中止协议》等等，约定待岗或劳动关系中止期间工资待遇、社保缴纳等事项（没有及时签订的，现在可以通过协商补签的方式处理）；
另外，对于拒不执行公司制度的，不轻易采取开除处理，企业可引导员工主动辞职或协商解除劳动关系。双方无法协商一致的，企业可以根据合法有效的规章制度依规处理。
解封后，各企业逐步复工，企业向所有员工进行复工通知，考虑到各区人数、环境等多方位影响，不一定统一复工，建议不能正常出勤的员工提交街道、区级政府的相关文件。如果该情况持续时间较长且未来情况不明，双方可以积极协商，安排员工待岗，按最低工资标准或所在地生活费标准支付待遇，或协商解除劳动关系，单位依法支付经济补偿金。
《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”待岗的适用条件非常苛刻，不能因为员工犯错、考核不合格或者其他原因直接要求其待岗。疫情管控期间属于特殊时期，非常态化，所以律师建议《待岗协议》的日常使用可能存在法律风险，不要私自与员工签署。
通过2020年当时全国疫情爆发后至今的司法案例来看，疫情期间用人单位可以让员工采取居家办公、优先休年假或者安排员工待岗（待岗期间是不工作的）。待岗期间，第一个支付周期支付正常工资。第二个支付周期支付最低工资。
特别说明：上海、安徽和北京市最低工资是不包括社保和公积金的。其他城市最低工资或者生活费是可以包括社保和公积金的。也就是说上海市这边到手不得低于2590元。
2、疫情期间，员工因担心被感染拒绝企业的出差安排，企业应当如何处理？
答：视情况而定，首先应当分辨员工拒绝出差的理由是否合理。如果出差目的地确实属于疫情严重地区，存在较大的被感染风险，企业应当允许员工暂缓出差安排，以其他的工作方式替代。若出差目的地并无较大的疫情影响，员工无正当理由拒绝出差的，可以视为员工不服从工作安排，企业可以根据合法有效的规章制度依规处理。
3、各地政府就疫情期间的各类政策要求不一致，多地用工的企业应该如何处理？
答：一般来说，企业应当按照劳动合同履行地的标准执行。当然，如果企业注册地的有关标准（最低工资、劳动条件、劳动保护、职业危害防护等）高于劳动合同履行地的有关标准，且企业与员工约定按照注册地的有关规定执行的，则从其约定。
4、对于外地返岗复工的员工，企业能否强制要求员工进行隔离？
答：如没有政府强制措施要求的，企业需根据所在区域不同政策与员工协商隔离事宜。同时建议在当前背景之下，企业可以通过安排员工休年假、调休、或居家办公等方式，实现让员工在家（隔离）的目的。
5、企业能否要求员工披露与新冠疫情相关的个人信息，包括旅居史、上下班路线、与确诊患者密切接触情况等？
答：在符合所在区域疫情防控政策的要求下，可以。根据《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在目前新冠肺炎的疫情下，企业可以了解相关员工相关信息以进行统筹安排。同时，根据政府的相关要求，企业可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括地址、轨迹、健康信息等。
注意：《个人信息保护法》最小必要原则。
6、企业复工后，员工既不提交辞职申请，也不表明是否回来上班，企业如何处理？
答：企业应当及时与员工取得联系，先确认员工是否存在因疫情被治疗、被隔离的情况，或者其他可能被限制人身自由的情况，同时可以要求员工提供相关情况说明、病历资料、隔离状况照片等；再确认企业的相关规章制度是否合法有效，对该员工是否产生法律上的约束力。在未确切掌握员工确实存在旷工事实前，建议企业不要轻易进行违纪处分或解除劳动合同。
7、疫情期间，企业制订相关的消毒卫生制度，员工是否必须遵守？
答：对于企业根据当前疫情防控的需要，制定的相关测量体温、消毒等卫生制度，通过了民主和公示程序，员工应当遵守。员工拒绝遵守的，企业可以违反劳动纪律及规章制度对员工进行处分。
8、疫情期间劳动者是否可以辞职？
答：可以。辞职是劳动者的权利，不受疫情的影响，劳动者辞职应提交书面的辞职报告并提前三十天通知用人单位，试用期内劳动者应提前三天通知用人单位。
9、劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？
答：根据上海市高级人民法院的意见，因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。
10、疫情防控期间，用人单位要求员工居家办公，但员工居家后未提供劳动，用人单位是否可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同？
答：具体情况具体分析，上海市提倡疫情期间有条件的企业应让员工居家办公、在线办公（这里建议在OA或者微信群组里明确居家办公管理办法及配套政策）。在具体安排时应注意结合员工的岗位特点及其居家场所的实际条件，综合评估和考量员工居家履职的可行性与合理性。如果员工主观拒绝提供劳动的，即未按劳动合同的约定提供相应的劳动，用人单位可以按照旷工处理，不支付其相应的劳动报酬；员工严重违纪的，用人单位可以根据规章制度的规定解除劳动合同。
11、居家办公期间，员工未按要求及时回复工作信息或完成工作安排，是否可以按违反劳动纪律进行惩戒？
答：可以。由于居家办公的远程性和灵活性，导致出现员工与用人单位不在同一物理场所的情形，工作沟通及安排容易出现滞后。在此情况下，用人单位要求员工使用企业邮箱、钉钉、微信等协同办公软件沟通工作，并要求员工在规定时间内回复信息或完成工作属于合理妥当的工作要求和安排。如员工无正当理由不服从用人单位的合理安排，用人单位可以根据规章制度进行劳动纪律惩戒（比如扣发奖金）。
12、疫情防控期间或受疫情影响期间，企业制定、修改或决定直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，如何履行民主协商及告知程序？
答：上海市人力资源和社会保障局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关〔2022〕89号）第二条第（二）项 以及上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》的问题二均给出明确答复。
受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。”
13、复工复产后，用人单位是否可以自行决定改变劳动者的工时制度来弥补因疫情受到的影响？
答：工时制度的变更属于劳动合同内容的变更，建议用人单位与劳动者协商一致并签署相应的书面协议后进行变更。此外，如需要实行不定时工时制或综合工时制的，还需要取得相关部门的批准。《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发(2006)40号）第四条：“企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制（包括同时申请实行不定时工作制）的，应当向市劳动和社会保障局（以下统称劳动保障行政部门）提出申请。中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的按国家有关规定执行。《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发(2006)40号）第七条：“劳动保障行政部门受理申请后，应当对申请材料进行审查，必要时可以指派两名以上工作人员到申请单位进行核查。劳动保障行政部门应当自受理申请之日起20个工作日内作出是否准予实行不定时工作制或综合计算工时工作制的决定，并书面批复申请单位。因情况特殊需延长审查期限的，经本部门主管领导批准，可延长10个工作日。”
14、因政府实施疫情防控措施而采取居家办公的，用人单位是否可以员工工作量减少为由而少发工资？
答： 可以，但需要遵循一定的流程。用人单位可通过与员工集体协商或一对一协商达成一致的方式调整（主要是降低）员工薪酬。用人单位也可通过与员工协商确定采取轮岗轮休或缩短工时的方式缓解员工居家办公期间工作量不饱和的问题，并在此基础上调整（主要是降低）员工的薪酬水平。另外，对暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商一致，用人单位可以延期支付工资，但应注意延期支付的时间需要遵循各地的地方性规定中的限制（以上海和江苏为例，一般不超过30天）。
15、疫情期间制定的相关工作制度，侧重点为哪些方面？
答：
1) 居家办公的适用情形：如适用对象的岗位类型、居家办公的期限。对于疫情期间适用的人员范围和时间不仅要符合企业管理的需要，还应当符合当地政府的防疫政策；
2)工作方式管理：对居家办公期间的工作时间、出勤管理、工作汇报、加班申请、绩效考核等具体事项作出明确精细化规定；
3) 居家办公纪律：企业应明确居家办公期间企业员工的纪律要求。如应按时回复工作信息、保持与其他员工和客户的及时沟通等。此外，违反办公纪律的行为（如员工不配合用人单位合理安排的居家工作方式）属于违反公司规章制度和劳动纪律，用人单位有权给予相应的纪律惩戒；
4) 办公地点：为降低居家办公期间的工伤认定风险，企业应尽可能明确员工具体的居家办公地点。
5）商业秘密保护：制度中应对居家办公期间员工所使用的办公设备进行限制，如要求员工使用公司发放的办公电脑和软件。同时，制度中还应明确员工居家办公期间远程使用公司系统和资料尤其是涉密文件时应遵循的规范和要求。
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