案例介绍
员工蒋某自2005年起在兴业公司工作，双方于2007年签订了无固定期限的劳动合同，劳动合同约定蒋某的工作岗位为仓库管理员助理，并实行标准工时制（无夜班）。2023年3月兴业公司向蒋某发出调岗通知，告知蒋某原岗位已不存在，将蒋某调至操作工岗位，且实行三班倒的工作时间。蒋某以其身体原因无法适应夜班工作为由书面拒绝了该调岗通知，并提交了医院诊断证明。后兴业公司以蒋某未到调整岗位工作为由，向蒋某发出了解除劳动合同通知书。双方因此发生劳动争议，最终蒋某向兴业公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。那么本案中兴业公司解除与蒋某的劳动合同是否违法？蒋某能否主张兴业公司向其支付赔偿金？
笔者分析 笔者认为，劳动者的合法权益应受法律保护，用人单位应当在合理范围内对劳动者进行调岗，且应与劳动者进行充分协商，不能随心所欲支配劳动者。岗位调整应具备符合劳动合同约定或规章制度规定，符合用人单位生产经营的客观需要，劳动待遇水平与原岗位基本相当，调整后的岗位不具有歧视性和侮辱性等条件。蒋某向兴业公司提供了医院的诊断证明，证明其身体状况无法适应调整后的岗位，兴业公司在调整岗位时应予以考虑。但兴业公司在调岗前并未与蒋某进行充分的协商，蒋某以书面形式回应拒绝调岗系其行使协商的权利。而兴业公司却以蒋某未到调整岗位、违反规章制度为由与蒋某解除劳动合同，这不符合法律的相关规定。因此，兴业公司解除与蒋某的劳动合同属于违法解除，应支付蒋某经济赔偿金。 以上内容仅代表笔者个人观点。 撰稿:邓红菲 编辑:马晓晨 校对:杨 倩