案件简述
王某于2017年4月10日入职北京某大学，担任园林绿化工程师职务，双方签订《北京某大学劳务协议》。2020年6月4日，北京某大学向王某发送终止劳务协议通知，双方劳动关系于2020年7月4日解除。王某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起申请。劳动仲裁委员会于2021年3月25日作出京朝劳人仲字[2021]第05849号裁决书，裁决：驳回王某的全部仲裁请求。王某对上述裁决不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。
法院认为
本案主要争议焦点系双方之间法律关系的性质，也即双方是否成立了劳动关系。
本案中，《北京某大学劳务协议》具有确认双方劳动期限、工作内容、工作时间和休息休假、工资标准、劳动保护、劳动条件等内容。
因此，本院认定双方签订的《北京某大学劳务协议》实质上已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，该协议足以明确双方的劳动关系。
此外，劳动关系是一种具有紧密的人身和财产属性的社会关系，因此可以从人身和财产两方面分析双方之间的从属关系的强弱。
首先从《北京某大学劳务协议》中可以看出，王某需遵守北京某大学管理制度中的工作时间，考勤要求通知中亦显示北京某大学要求员工规范打卡，北京某大学自认对王某存在考勤管理，故本院认定王某接受北京某大学的考勤管理，人身从属关系较强。
其次，王某、北京某大学之间具有较强的财产从属关系。
综上，本院认为双方建立的关系符合劳动关系的特点。故对王某要求确认与北京某大学于2017年4月10日至2020年7月3日期间存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。
用人单位违反法律规定解除劳动关系，应依法支付劳动者违法解除劳动关系的赔偿金。王某主张的数额31500元，不高于法定标准，本院予以支持。
律师评析
劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，双方之间完全符合劳动关系三要素，原告与被告自2017年4月10日至2020年7月3日一直存在劳动关系。签什么协议就是什么关系？未必！单位和员工之间存在什么关系不是由一方或者双方协商确定的，而是根据双方事实上的关系以及法律规定去定义的。如若可协商确定，则本身处于弱势地位的劳动者权益必会受到损害，《劳动法》《劳动合同法》等也将成为一种摆设。通过本案也提醒了广大用人单位，签署所谓的“劳务协议”并不能规避用工责任，应当遵守法律法规，否则将承担不利后果。此外，本案是劳动者自己去仲裁被驳回再委托我们起诉的案子。实践中，对仲裁裁决不服是可以起诉的，因此，劳动者要保管好相关证据，为日后维权大有裨益。