节假日强制加班合法吗,强制加班合法吗给加班费

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员工不愿意加班 强制加班合法吗

正义网北京4月29日电(见习记单鸽)近日,关于加班制度中员工权益如何保护的问题,备受社会关注。企业可以随意要求员工加班吗?对此,北京市西城区法院劳动争议审判庭法官李晗认为,加班必须要征得劳动者同意,强迫或者变相强迫劳动者加班的行为,是不被法律所允许的。

特殊行业工作者也要支付加班费

我国现行的工时制度主要有三种,即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。根据法律规定,标准工时制要求,劳动者的工作时间每日不超过八小时、平均每周不超过四十四小时。综合工时制,则是以周、月、季、年为周期计算工作时间,平均到每天的工作时间和平均到每周的工作时间,均应与法定标准工作时间基本相同。

而不定时工时制,就不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但是要求用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式,确保职工休息休假的权利和生产、工作任务完成的工作方式。

除了工时制度要分三类外,合法的加班同样包含三种情况:延时加班、休息日加班和法定休假日加班。三种加班情况下,员工都可以获取相应的报酬,即便是特殊行业也不例外。

李晗告诉记者,针对标准工时制,劳动者可以针对每天工作超出八个小时的部分主张延时加班工资,这时,用人单位应支付不低于工资标准150%的工资报酬;如果在休息日安排劳动者工作,单位不能安排补休的,应支付不低于工资标准200%的工资报酬;劳动者在法定休假日工作的,用人单位应支付不低于工资标准300%的工资报酬。在综合工时制下,劳动者可以主张延时加班和法定节假日加班工资。而在不定时工时制下,劳动者是无法主张加班工资的。

“即便是特殊行业也要遵从以上的标准。”李晗为记者举了个例子,张先生是一名餐厅厨师,经常在休息日,以及五一、国庆等法定节假日工作。对于张先生提出的延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费的申请,餐厅认为餐饮行业具有特殊性,不应支付上述费用。

“即使餐厅的厨师岗位执行的是综合计算工时制度,总工作时间也超出了法定的最高时长。”李晗说,最终,法院判决餐厅补发张先生延时加班的加班费差额和法定节假日的加班费共计一万余元。

记者在采访中还注意到这样一个现象:安排员工加班后,有些企业以调休为名,不再额外支付加班工资。对此,李晗表示,休息日加班可以进行补休,如果劳动者在法定休假日加班,用人单位不可以通过调休或者补休的方式来弥补,仍旧需要支付法定休假日的加班工资。

加班需要征得劳动者同意

劳动合同法对加班行为有着明确的限制:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。但现实中一些企业以让员工提高自身能力、获得更好的发展为理由,变相让他们延长工作时间。更有一些企业主把这种加班作为良好员工的判断标准,让员工不得不去适应。这种情况下,员工的权益该如何保护?

在李晗看来,加班必须要基于用人单位的需要,由用人单位安排,但是也必须要保障劳动者的身体健康,并且需要征得劳动者同意,“强迫或者变相强迫劳动者加班的行为,是不被我国劳动法所允许的。”

京衡律师上海事务所余超律师在接受媒体采访时也表示,若企业随意延长员工工作时间,安排周末加班,以及不支付员工加班报酬,那么就违反了劳动法的相关规定。

“当然,也存在一些不经劳动者同意,劳动者必须要接受加班的特殊情况。”李晗补充说,这也仅限于特殊行业,如救援、救灾、抢修等处理紧急情况或影响公众利益的活动。

对于员工来说,如果企业利用“鼓励”的模式变相强制要求员工加班,员工因拒绝加班而受到降职、降薪、处罚、辞退,可以向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁,维护自身合法权益。

除了“被加班”的员工外,现实中还有这样一类群体,他们虽然没有加班,每周的工作时长也不超过法定标准,但是存在周六日上班的情况。“这种情况下,用人单位不用支付休息日加班工资或者是安排劳动者倒休、补休。”李晗表示。

按照劳动法规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若用人单位安排劳动者每周工作六天,但是因每周工作总时长未达到法定的上限,且保证了劳动者每周至少休息一天,用人单位的工作安排就符合法律规定,双休日其中的一天工作,也就不能被视为休息日加班。

劳动者维权需注意保存相关证据

与其他劳动纠纷不同,劳动者若要主张加班工资,应当就加班事实的存在承担举证责任。不过,劳动者有证据证明用人单位掌握着加班事实存在的证据,用人单位不提供,则由用人单位承担不利后果。“这就要求劳动者在日常工作中有保存证据的意识。”北京市西城区法院法官宁泽兰说。

那么,是不是员工保存了相关证据并进行了提交,就能以此认定员工存在加班的事实呢?

答案是不一定。以考勤记录为例,《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议既要把》的说明可见一斑:经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的证据,但劳动者仅凭电子打卡记录要求认定加班事实的,一般不予以支持。

员工要想主张自己的权利,就需要提供相互关联的能够证明存在加班事实的证据,这也是员工保护自身合法权益的最好方式。

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强制加班合法吗怎么投诉

北京日报客户端 | 记者 袁京

深圳某公司的一张面试表近日在网上流传引发热议，该表中涉及的问题包括劳动者是否应该接受无偿加班、双休变单休、休息时间处理公事、用人单位拖延工资及提成、试用期不缴纳社会保险等话题。一边是就业机会，一边是让渡权益，无疑使劳动者在择业面试时陷入两难境地。那么，劳动者都有哪些合法权益？用人单位应当如何保障？企业又该如何从源头上化解矛盾、追求长远发展呢？

用人单位不得无故拖欠工资

劳动关系的建立，以一方付出劳动，一方支付相应工资为主要特点。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《北京市工资支付规定》第九条明确规定，用人单位应当自用工之日起计算劳动者工资，可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资，但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠；工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。

工资，是劳动者付出劳动的对价，劳动者收入的主要部分。用人单位不得以任何借口无故克扣或迟延支付。一旦出现因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当根据《北京市工资支付规定》第二十六条中所提出的，向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

“需要注意的是，提成也属于工资的一部分，用人单位应当按照应付日期及时向劳动者支付。”北京市丰台区人民法院法官提醒，当用人单位出现实际困难时，可与劳动者在相互尊重的基础上，协商解决，共渡难关。

例如，在马某与某文化公司劳动争议一案中，双方就用人单位是否足额支付工资存在争议。马某提出，其月工资标准为1万元，公司效益不好，自2021年2月开始以各种借口拖欠工资，仅支付部分费用，马某实际工作至2021年8月，文化公司未足额支付马某2021年2月至2021年8月期间的工资。文化公司则辩称，马某的月工资标准并非其所述的1万元，而是5000元，且马某并未如他自己所说的一直工作到2021年8月，文化公司不存在拖欠工资的情形。案件审理过程中，法院根据马某提交的银行流水确定其之前的工资标准及实发情况，结合马某提交的微信记录、工作记录等证据，以确定马某的工作时长，最终依法判决文化公司向马某支付拖欠的劳动报酬。

正如前文所述，一旦用人单位构成无故拖欠工资，劳动者可根据具体情况向用人单位主张权利，与此同时，劳动者可据此提出解除劳动关系，并依据劳动合同法第三十八条向用人单位要求支付解除劳动关系经济补偿。经济补偿标准可根据劳动合同法第四十七条规定予以确定，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

加班费应依法支付

现行法律制度对于劳动者休息休假的权利给予了明确规定，对于劳动者的工作时长也予以重点限制。劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。劳动者要实现自我成长，为企业创造有利价值，也要维护自身应有的休息权利。过度的工作时长，会给劳动者的健康带来重大隐患，也无法保证企业的长远效益。

用人单位在特殊情况下，安排劳动者不得不延长正常工作时间而提供劳动时，应当按照法定标准支付相应的加班工资。根据劳动法第四十四条，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

那么，如何确定加班工资的计算基数？首先，如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班工资计算基数的，以该约定为准；其次，劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于或低于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班工资的计算基数；第三，劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资为计算基数。

需要特别指出的是，休息时间处理公事、开会培训，能够证明属于延长工作时间提供相应劳动时，也可以视为加班。

例如，刘某在与某电力设计院劳动争议一案中提出，他出差期间存在休息日加班情形。案件审理中，法院综合刘某在出差期间的车票、工作记录、现场勘探维修记录等证据材料，将其出差期间确实存在工作情形的休息日天数，认定为加班天数，进而核算出用人单位应当支付的加班工资数额。北京市丰台区人民法院法官特别强调，在涉及加班费计算的案件中，劳动者应当就其存在加班情形承担举证责任。

因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的用人单位，需经劳动行政部门批准，实行综合计算工时工作制、不定时工时制。同时要在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。当然，在特殊工时工作制下，除法律特别规定外，存在加班情形的，用人单位也应当按照法定标准向劳动者支付相应的加班费。

公司强制加班不给加班费的，员工可以投诉，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。

用人单位不应委托代缴社保

国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。用人单位应当依法依规为劳动者缴纳社会保险。劳动法第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

依法依规缴纳社会保险，是用人单位应承担的责任，不得以补偿的形式或者任何理由不为劳动者缴纳。

例如，在张某与某美容公司劳动争议一案中，双方在劳动合同中约定，该美容公司通过第三方公司名义为张某缴纳社会保险，但社会保险的用人单位承担部分及个人承担部分均由张某负担。张某起诉要求该美容公司返还其社会保险缴纳中单位应当承担的部分。此案中，用人单位在社会保险缴纳方面存在两处违法行为：一是用人单位应当以自己名义为员工缴纳社会保险，不应委托代缴；二是用人单位应当承担社会保险缴纳责任及相应金额，不应加诸于劳动者身上。

用人单位应当于何时为劳动者缴纳社会保险，试用期不缴纳社会保险是否属于违法行为呢？我国社会保险法第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。由此可见，法律规定已为用人单位办理职工社保预留了合理期限，超过此期限即不符合法律规定。如试用期未缴纳社会保险，则需结合试用期时间长短具体分析。

当出现用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出解除劳动关系时，可依据劳动合同法第三十八条规定，要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿。值得注意的是，此处未依法缴纳社会保险，通常指的是用人单位未为劳动者建立社保账户，或虽然建立了社保账户但是缴纳险种不全的情形。如果用人单位已经为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题，劳动者的社会保险权益可以通过催促用人单位补缴，或社保管理部门强制征缴的方式实现救济，在此情形下，劳动者主张解除劳动合同要求经济补偿的，不再予以支持。

北京市丰台区人民法院法官提示

企业与劳动者应有共担风险共渡难关的法律觉悟

求职时，用人单位与劳动者均面临双向选择，在招聘环节提出类似是否接受无偿加班、拖延工资等问题有失妥当，不仅有违劳动法规定，也将本有求职意愿的劳动者拒之门外。企业追求人力资源效能，激发劳动者工作学习潜力，应当建立在保障劳动者合法权益的基础上，切不可一味追求眼前利益，忽视员工的基本权利保障。

司法实践中，大量的劳动争议案件均涉及拖欠工资、提成、加班费等问题。一旦认定用人单位构成拖欠工资、未缴纳社会保险等情况，劳动者据此提出解除双方劳动关系，用人单位不仅应就拖欠劳动报酬等过错行为承担弥补责任，同时应依法向劳动者支付解除劳动关系经济补偿。因此，如何从源头上减少矛盾的发生，趋利避害，成为关键问题。

一方面，用人单位应当依法履行职责，切实保障劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等，加强人才培养，提升员工职业素养。相反，意欲通过牺牲员工休息时间，迫使劳动者超时工作换取短暂利益的做法无异于竭泽而渔。用人单位应当探索、完善行之有效的工作机制，建立完备清晰的规章制度，在追逐利润的同时，承担更多的社会责任，树立以人为本、诚实守信、和谐共赢的企业精神和价值观。

另一方面，劳动者应在入职之初谨慎选择，重点关注和了解意向单位的企业文化、价值理念、制度规范、保障待遇等。入职后则应做到按时完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德，注重自身职业技能的提高。只有秉持回报社会的初心、爱岗尽职的热情，诚信做人，用心做事，激发自身潜能，才可发挥独特在岗价值，成就远大的职业理想。

特别是自新冠肺炎疫情发生以来，各行业不可避免的面临经营、运行方面的各类问题和困境，此时，用人单位和劳动者都应当重视劳动合同权利义务的及时调整和有效平衡，以共担风险、共渡难关的积极心态高效沟通，互谅互让，做到及时减损，理性维权。

图片来源：视觉中国

强制加班合法吗怎么投诉,什么APP

强制加班合法吗?可以举报吗?

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近日，某电商公司宣布，未来将实行“996工作制”，即每日正常工作时间调整为9:30至21：00，遇紧急项目一周工作六天且每天工作时间会更长，这一安排引发员工不满。那么，这种企业自创的“996工作制”是否合法，企业又将承担哪些责任？

1 未经批准 企业不得自创工时工作制

《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”这一工时制度被称为“标准工时工作制”。

对于有些因生产特点而不能实行标准工时工作制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条的规定，“其他工作和休息办法”主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。其中，综合计算工时工作制以月、季度、年等为计算周期综合计算工作时间，一个计算周期内日均工作时间和周均工作时间应与标准工时工作制基本相同。

因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位，可实行不定时工作制，这是唯一一种不受标准工作时间限制的工时工作制度。但需要特别指出的是，不定时工作制仅适用于法律和行政法规明确规定的部分特殊岗位，如企业高级管理人员、推销人员、出租车司机等。

在我国，用人单位不得未经劳动行政部门批准自行创设工时工作制度，故而，上述新闻所涉的电商企业可在法律和行政法规明确规定的部分特殊岗位实行不定时工作制，但如果将所有员工的正常工作时间规定为9:30至21:00，显然违反我国法律、行政法规关于工时制度的相关规定。

2 安排员工超时加班违法

现实生活中，不少企业存在以安排员工加班的方式，变相实施“996工作计划”的情况。企业的确享有安排员工加班的经营自主权，但这一权利的行使需受到法律法规的严格限制。

我国劳动法第四十一条明确规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

在下列情形中，延长的工作时间不受上述劳动法条款的限制：一是发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；三是法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间，除危及人身财产安全、影响公共利益等法律法规明确规定的偶发情况外，企业安排职工每月延长工作时间也不得超过36小时，更不能将超时加班常态化。

值得注意的是，劳动法关于延长工作时间的规定是禁止性规范，即属于强制性法律规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。即使用人单位与员工在劳动合同中明确约定每月加班时间可超过36小时，也属于无效条款，无法获得法律的支持和保护。

3 违法成本高守法更划算

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。如果必须要安排加班的，应按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

对于加班费的支付方法，根据劳动法的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：一是安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。显然，安排员工长时间加班并不一定会提高企业的工作效率，反而有可能会大幅增加企业的用人成本。

用人单位安排加班却不支付加班费，劳动者可依据劳动合同法相关规定请求劳动行政部门责令单位限期支付；逾期仍不支付的，还可能产生应付加班费50%以上1倍以下的加付赔偿金；劳动者还可据此要求与用人单位解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金。

此外，若企业违法延长劳动者工作时间，还将面临罚款的处罚。劳动法规定，“用人单位违反规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”《劳动保障监察条例》规定，“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”

由此看来，用人单位安排员工长期加班，不仅大幅增加用人成本，而且还可能因触犯法律而受到劳动行政部门的处罚，承担不必要的惩罚性开支，并导致企业社会评价降低，损害企业声誉，得不偿失。面对激烈的市场竞争，企业应选择通过鼓励发明创造、创新工作方法、完备奖励机制等合法方式提高员工工作效率，增强自身市场竞争力。

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