劳动法务：“违纪”解除须谨慎，否则承担法律责任
用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同，用人单位在处理此类问题上应当谨慎、注重证据的充分性和程序性，否则弄巧成拙，须承担不利的法律后果。焦点即员工是否具有用人单位所称的严重违纪的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
从适用法律来看，《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位的规章制度是规范员工管理的“尚方宝剑”，员工严重违反其规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无须支付经济补偿金或赔偿金。
1、用人单位对员工违纪而解除劳动合同负举证责任，因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分掌握证据，从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。
2、要确保规章制度的有效性，必须把握规章制度形成的程序合法，比如，对涉及劳动者切身利益的规章制度，必须通过全体职工或职代会的讨论，将讨论中提出的意见和建议要形成会议纪要，与会人员签字确认；要和工会或职工代表平等协商确定，协商也要形成会议纪要，与会人员签字确认；要对形成的规章制度向全体员工公示或告知。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束了，真正成为“尚方宝剑”。
3、规章制度必须具体明确，《劳动法》和《劳动合同法》都明确，劳动者“严重违纪”的，用人单位方可与其解除劳动合同。换言之，违纪一定要是情节严重才可。因此，用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确，哪些情形属于“严重违纪”？否则，即使劳动者违纪情节很严重，但是用人单位的规章制度没有规定，也是“无法可依”，不能以其严重违纪为由单方解除劳动合同。
4、在程序上，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。
简言之，对用人单位的忠告是，解除有风险，处理须谨慎。
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