员工培训协议强制服务两年,员工培训协议有法律效力吗

员工培训协议强制服务两年，员工培训协议有法律效力吗

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在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视对员工的培训，以提升员工的专业技能和综合素质，增强企业的竞争力。同时，员工也期望通过企业提供的培训，实现自身的职业发展。然而，在职业培训与服务期方面，企业与员工之间时常会产生争议，这就需要我们深入了解相关的法律规定，合理平衡双方的利益关系。

服务期的约定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这里的 “专项培训费用”，依据《劳动合同法实施条例》第十六条，是指用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。并且，用人单位不得以其他一般的职业培训作为约定服务期的依据。

违约金规定

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。同时，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

专业技术培训

如前面提到的案例中，公司外聘培训专家对班组长进行为期15天的生产线操作管理培训，包括5天赴北京上机考核，培训期间承担培训、交通、住宿等费用。这种针对特定技能提升的专业技术培训，企业可以与劳动者约定服务期。服务期的长短通常根据培训投入、培训对岗位的重要性等因素合理设定。一般来说，培训投入越大、对员工岗位技能提升越关键，服务期可以约定得相对长一些。

特殊待遇对应的培训

除了专业技术培训，企业还可能为劳动者提供住房补贴、车辆等特殊待遇，并与劳动者约定一定的服务期。但这种情况下，用人单位给予劳动者的特殊待遇属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，用人单位可以拒绝给付未提供的部分，已经给付的也有权要求相应返还。不过需要注意的是，此类特殊待遇约定服务期不能适用服务期的相关法律规定中关于专项培训的相关规定，而是基于当事人之间的约定。

员工在服务期内的权利与义务，以及违反服务期约定的后果

员工的权利

在服务期内，员工享有正常的薪酬福利待遇，并且用人单位不能因为服务期的约定而随意降低员工的待遇。同时，员工享有法律规定的其他权益，如休息休假、劳动安全卫生保护等权益不受影响。此外，员工在服务期内也有权按照正常的工资调整机制提高工资，享受企业在职业发展方面提供的其他机会。

员工的义务

员工的主要义务是按照协议约定的服务期为企业服务。在服务期内，员工应全身心投入工作，不得擅自离职。若因个人原因需要提前离职，需提前按照法律和协议规定的程序通知用人单位，并承担相应的违约责任，即支付违约金。

违反服务期约定的后果

员工违反服务期约定提前离职，应按照协议向用人单位支付违约金。违约金的数额按照上述法律规定计算。例如，用人单位为员工提供了专项培训费用2万元，约定服务期为2年，员工在服务1年后离职，那么员工应支付的违约金最高为1万元（2万元÷2年×1年）。

案例背景

以案例 “入职岗前培训协议.docx” 为例，某公司为员工提供入职岗前培训，培训内容涵盖公司文化、业务流程、团队协作等方面，培训期间公司承担了培训费用和相关资源投入。培训结束后，公司与员工签订了培训协议，约定了服务期1年。员工在服务半年的时候因个人原因提出离职，公司要求员工按照协议支付违约金，员工以培训属于岗前培训不应约定服务期为由拒绝支付，双方产生争议。

从法律角度来看，若该培训属于单纯的岗前培训，目的是为了让员工能够适应基本工作要求，不具有针对性、深层次的专业技能提升，则不能约定服务期。但公司若能提供证据证明培训涉及专业技术或特定技能提升，且培训费用有明确的支出凭证，即便被法院认定为岗前培训，公司也可以以合同约定为由要求员工支付一定费用，不过金额可能会根据具体情况调整。员工认为的岗前培训不应约定服务期的观点有一定依据，但需结合实际培训内容和性质来判断。最终，需根据双方提供的证据由法院或仲裁机构来判定是否支持公司违约金主张。

若判定公司不能主张违约金，启示是公司在制定培训协议时要明确培训的 “专项性”，避免将一般性培训纳入可约定服务期的范畴。若判定公司可以主张违约金，尽管金额可能调整，但也对员工起到一定警示作用，员工在签订此类协议时要仔细阅读协议条款，充分了解自身权利义务，避免因一时冲动离职而承担不必要的经济损失。企业也应注重培训的有效性，确保培训内容和形式确实能提升员工技能，避免无效或低效培训带来后续争议。

给企业和员工的建议

对企业的建议

规范培训管理

企业应建立完善的培训管理制度，明确各类培训的性质、目标、内容、方式等，确保培训活动的规范化和标准化。在组织培训和签订服务期协议时，严格遵循法律法规的规定，准确界定可约定服务期的培训类型，准确记录培训费用及相关支出，保留完整的培训证据。

科学设定服务期与违约金

根据培训的性质、内容、成本以及对员工岗位能力提升的影响程度等因素，科学合理地设定服务期和违约金数额。违约金的计算方式应明确、合理，符合法律规定的上限要求，避免因约定过高而导致不必要的法律风险。同时，在制定服务期协议时，应与员工进行充分的沟通和协商，确保协议内容公平合理，既能保障企业的合法权益，又不损害员工的利益。

完善培训评估机制

建立科学的培训评估机制，对培训效果进行全面、客观的评估。通过培训评估，不仅能够了解员工对培训内容的掌握程度和应用能力，还能为后续培训计划的制定和调整提供依据。同时，将培训评估结果与服务期约定相结合，合理判断员工是否达到了培训预期效果，对于未达到预期的情况，企业可根据协议决定是否调整服务期或采取其他相应措施。

对员工的建议

签订协议需谨慎

在接受企业提供培训前，仔细阅读和理解服务期协议的内容，特别是关于服务期的期限、违约金的计算方式、培训费用的承担等关键条款。如有疑问，应及时向企业提出并要求明确解释。对于不合理或显失公平的条款，应与企业协商修改，避免因盲目签订协议而给自己带来不必要的法律风险。

合理规划职业发展

在接受企业培训后，根据培训获得的知识和技能，结合自身的职业兴趣和发展目标，合理规划职业发展路径。若因个人职业发展规划等原因需要提前离职，应提前与企业进行沟通协商，尽量寻求双方都能接受的解决方案。同时，要充分认识到违反服务期约定可能带来的后果，权衡利弊后再做出决定。

增强法律意识

员工应加强对劳动法律法规的学习，了解自己在职业培训和服务期方面的合法权益和义务。在面对争议时，能够运用法律武器维护自己的权益。同时，要保持理性和冷静，避免因情绪冲动而做出违法或不合理的行为。

职业培训协议与服务期是企业人才培养与员工职业发展过程中的重要问题。企业要通过合法合规的方式约定服务期，员工要在保障自身权益的同时履行相应义务。只有双方共同努力，才能在职业培训与服务期方面建立平衡、和谐的关系，实现企业发展和员工职业成长的双赢局面。

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在企业用工管理中，当员工被认定为“不胜任工作”时，公司通常会采取调岗或培训等措施。然而，培训期间的工资如何发放，往往成为劳资双方的争议焦点。本文结合两个案例，分析培训期间工资发放的合法性边界，为公司合规管理提供参考。

案件一：北京三中院（2021）京03民终19973号

1、案情简介

袁某入职国金公司（合同约定工作地点北京，实际工作地点在山东省）。2021年3月10日，国金公司向袁某发送了培训通知书称：袁某存在销售排名始终在团队末端，多次打卡不规范，工作期间在银行办公场所玩游戏，不着正装，多次不服从领导安排等情况，已严重违反公司规章制度。现通知袁某返回劳动合同约定地点北京培训及物流岗位的学习，培训考核合格后再上岗。此外，在相关要求中指出，培训期间发放北京市最低工资保障2200元每月，返京培训期间的吃住行及其他各项费用由袁某个人承担。如无正当理由，未能在规定时间内参加培训学习，将视为旷工，公司将依相关法律规定作出相应处理。

袁某提出质疑但未得到公司回复，因此未参加培训。2021年3月15日、16日，国金公司分别再次向袁某发送要求返京培训通知书。3月17日，国金公司向袁某发放了解除劳动关系通知书。理由为袁某连续旷工3日，依据员工手册、劳动合同法和劳动法与其解除劳动合同。后袁某提起仲裁认为公司违法解除。

2、一审结果

一审法院认为：根据法律规定，如袁刚不能胜任工作，国金公司有权为其调岗或培训，但国金公司无权在此期间降低工资，且要求袁刚自行负担来京培训的各项费用，故袁刚拒绝国金公司来京培训不属于旷工，国金公司据此解除劳动合同违法，应给付违法解除劳动合同赔偿金。

3、二审结果

二审法院认为：本案中，国金公司虽上诉主张袁某存在旷工，严重违反公司规章制度，故公司有权解除与其的劳动合同。但依据查明的事实，国金公司虽认为袁某不能胜任工作，但并未能就其主张的袁某不能胜任工作的事实提交充分证据佐证。其次，即便袁某确存在不能胜任工作的情形，国金公司有权为其调岗或培训，但国金公司无权在此期间降低工资，且要求袁某自行负担来京培训的各项费用。在袁某已经就此提出异议的情况下，国金公司直接以袁某未参加培训为由，认定其构成旷工，并进而解除与袁某的劳动合同。国金公司的现有证据难以证明其上述解除行为符合法律规定，故一审法院认定国金公司构成违法解除劳动合同，并判令其支付袁某违法解除劳动合同的赔偿金，具有事实和法律依据，本院予以确认。

4、白话评析

员工存在不能胜任工作的情形，公司确实有权为其调岗或培训，但法律没有规定培训期间用人单位可以降低员工的工资薪酬，因此，公司直接在员工培训期间只发放最低工资，将会被认定属于未提供劳动条件的违法行为。

那如果公司与员工在合同中事先约定培训期间的工资标准的话，是否能扭转结局呢？让我们一同分析下面这个案例。

案件二：广东深圳市中法院（2019）粤03民终27434号

1、案情简介

2016年8月15日，吴某入职多易得公司，任市场总监。双方劳动合同约定，吴某的工资构成为基本工资2800元+岗位工资500元+岗位绩效4700元+其他绩效考核-扣款项目（社保+公积金+个人所得税）。劳动合同还约定：“如果乙方不能胜任工作,甲方按法定程序安排乙方离岗培训,培训期间按照当地最低工资标准支付工资”。

2018 年 11 月，多易得公司以吴某不能胜任工作为由，要求其进行无限期脱岗培训。2018年12月11日，多易得公司发放吴某2018年11月工资2372.82元。

2018年12月11日，吴某以多易得公司拖欠工资为由，向多易得公司发出被迫解除劳动合同通知书。后吴某申请劳动仲裁，要求多易得公司支付2018年11月1日至2018年12月10日期间的工资差额及经济补偿金。

2、一审结果

根据法律规定，用人单位认为员工不能胜任工作岗位的，可以对员工进行培训；但并没有法律规定培训期间用人单位可以降低员工的工资薪酬；多易得公司在劳动合同中的上述约定涉及员工的切身利益，属于变相地损害劳动者合法权利的内容，该约定属于无效约定。

多易得公司按照基本工资发放2018年11月的工资，存在恶意降薪之嫌，属于克扣工资情形，多易得公司据此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条规定的劳动者被迫解除劳动合同的情形，多易得公司应按照法律规定支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。

3、二审结果

即便公司安排员工脱岗培训，亦应按照法律规定照常支付工资，公司在劳动合同中约定脱岗培训按照最低工资标准支付工资，属于变相降低劳动报酬，该条款无效。多易得公司在吴某脱岗培训期间按照最低工资标准计发工资，属于变相克扣员工工资，吴某提出多易得公司拖欠工资，被迫解除劳动合同，原审认定多易得公司应支付解除劳动合同经济补偿金，处理无误，本院予以确认。

4、白话评析

本案中，即使双方之间有合同的约定“培训期间支付最低工资”，最后也被认为“属于变相降低劳动报酬，该条款无效”。那么是否培训期间就必须支付正常工资吗？即使有劳动合同约定也不行？笔者认为，本案虽值得参考，但仍属于个案的观点，实践中还是有操作的空间。

由于法律确实没有规定不胜任培训期间工资具体要求，那么公司与劳动者的当然可以通过合同约定培训期间的工资。但是本案中，条款被认定为无效的主要原因是，公司直接安排一个无期限的培训，且培训期间只发基本工资（只有原来工资的零头），确实是称得上实质变更劳动合同了。这叫谁看了都会觉得公司没有“善意管理”吧。

由于劳动用工领域属于社会法，这里面不止甲方、乙方、法律规定，还有社会影响、人身关系、政策、文化等等社会属性，因此建议公司劳动合同中的条款，要充分考虑劳动法律倾向性保护的特点，例如对于培训的期限、培训期工资规定的合理性的规定，体现公司的“善意管理”，也是极可能获得仲裁的支持的。

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　　日前，四川省成都市青羊区人民法院审理了一起应届毕业生要求支付未签劳动合同二倍工资的案件，法院判决确认双方存在劳动关系，用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资等共计18270.96元。

　　某高校应届毕业生田某与某科技公司签订“三方协议”，协议载明田某毕业时间为2022年6月，培训期间待遇为2300元/月。双方签订《员工学习、培训服务协议》，田某于同年3月21日开始接受培训。培训期间，该公司向田某支付3月至8月工资共计13505.94元，但一直未签订劳动合同，也未为田某购买社会保险。同年9月22日，田某以公司未足额发放工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同侵害其合法权益为由，向公司提出离职，同时提起劳动仲裁。后双方均不服仲裁裁决，分别向青羊区法院提起诉讼。

　　田某认为，其与某科技公司在2022年3月21日至9月22日期间存在劳动关系，某科技公司应支付扣发的工资、二倍工资、经济补偿金等共计55112.43元。某科技公司辩称，田某系未毕业的在校大学生，且尚未完成培训，双方不存在劳动关系，无须支付二倍工资，公司已足额支付培训期间工资，无须另付其他款项。

　　法院审理后认为，田某已基本完成学业，加盖学校印章确认的“三方协议”已表明其为适格的劳动合同主体，参与劳动关系不应受限。田某参与公司培训、接受管理，公司支付培训期工资，表明双方之间存在劳动关系。某科技公司未与田某签订劳动合同，根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位应向劳动者支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，某科技公司应向田某支付2022年4月21日至9月22日间未签订书面劳动合同二倍工资差额，并向田某支付9月份工资。某科技公司未为田某缴纳社会保险，田某有权解除双方劳动合同并要求公司支付经济补偿。法院遂作出上述判决。

　　田某不服一审判决，提出上诉。成都市中级人民法院二审维持原判。

　　是否建立劳动关系主要可以从主体资格、双方合意及人身、经济从属性等方面进行综合判断。现行法律并未排除成年学生的就业资格，以勤工俭学或完成学业为目的在企业实习，不宜认定双方存在劳动关系。而应届毕业的大学生与用人单位签订“三方协议”，接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作并领取劳动报酬，即成立劳动关系。在双方存在劳动关系的前提下，用人单位应及时与大学毕业生签订劳动合同。大学生即将毕业时签订的“三方协议”与劳动合同在签订主体、合同性质、主要内容等方面均有明显差异，二者存在本质区别。因此，“三方协议”并不能等同、替代劳动合同，用人单位未与应届大学毕业生签订书面劳动合同，应当支付未签订劳动合同的二倍工资。

　　来源：中国法院网

　　记者：张子纯

　　通讯员：张亚斐 甘涛

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