【基本案情】2009年3月，G某入职J公司从事销售工作。2012年3月起，J公司为G某缴纳社会保险费。2019年1月1日，J公司与G某签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2019年1月1日-2021年12月31日，G某的工作岗位为销售，月基本工资为1830元，实行不定时工作制。2020年6月2日，J公司因要求G某收取客户货款事宜（如收不到客户的货款就不给G某结算工资）未达成一致即停止向G某提供工作岗位。2020年6月4日，J公司的负责人Z某向部分客户发送微信告知：货款务必汇到公司指定账户，G某调离岗位。2020年6月29日，G某向武进区横山桥镇人力资源和社会保障服务所投诉，要求J公司支付解除劳动关系经济补偿金。2020年10月19日，因调解不成，武进区横山桥镇人力资源和社会保障服务所出具《劳动人事案件移送单》。2020年10月27日，G某向J公司邮寄《确认解除劳动关系通知书》，要求J公司支付休息日加班工资、违法解除劳动合同赔偿金合计133745.74元。因诉求未获J公司的正面回应，G某于2020年12月18日申请劳动仲裁。
【审理情况】2021年5月7日，常州经开区劳动人事仲裁委员会开庭审理本案。庭审中，G某提供如下证据：1.武进区劳动人事案件移送单（证明目的：G某因被J公司辞退，于2020年6月29日向武进区横山桥镇人力资源和社会保障服务所投诉，要求J公司支付解除劳动关系经济补偿金）；2.J公司负责人Z某与客户的微信聊天记录照片打印件（证明目的：J公司于2020年6月4日告知客户，G某已被调离工作岗位）；3.确认解除劳动关系通知书及快递面单、快递查询记录（证明目的：G某于2020年10月27日向J公司邮寄《确认解除劳动关系通知书》，要求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班工资）；4.就业证明（证明目的：G某于2009年3月入职J公司，从事市场销售工作）；5.社会保险缴费证明（证明目的：J公司在2012年3月-2020年10月间为G某缴纳社会保险费）；6.中国农业银行银行卡交易明细清单（证明目的：G某自2019年6月-2020年5月从J公司获得实发工资合计58555元，月平均工资为4879.58元）；7.休息日送货照片打印件（证明目的：G某于2019年7月6日、8月24日、9月14日、9月21日存在加班送货的情形，考勤记录由J公司保存）。
J公司答辩称：1.因G某在公司从事销售工作，工作时间不固定、地点不确定，符合不定时工作制的特点，双方在劳动合同中也明确约定G某的工作岗位采取不定时工作制，故G某主张加班工资无法律依据。2.因G某系向J公司辞职，不存在J公司违法解除劳动合同的情形，故G某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据和法律依据。为了支撑自身的答辩意见，J公司提供了《全日制劳动合同书》、《员工人事资料卡》、《2019年薪酬考核表》、《2020年1月-2020年5月份薪酬考核表》等证据。
2021年6月11日，常州经开区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决被申请人J公司支付G某加班工资3529.2元、解除劳动合同经济补偿金56115.17元。
【律师分析】本案系因J公司要求G某收取客户货款、若未收取到货款即停止向G某提供工作岗位而引发争议。其中存在一个矛盾的事项——J公司既要求G某从客户处催要货款，但又告知客户G某已调离岗位、务必将货款汇至J公司的指定账户，这势必导致G某无法向客户催要货款，可以认定J公司变相不提供劳动条件给G某。综合本案争议焦点来看，我们有必要厘清不定时工作制项下是否存在应支付加班工资的可能性以及用人单位是否应支付违法解除劳动合同赔偿金等问题。
一、不定时工作制项下是否存在应支付加班工资的可能性？
不定时工作制有别于标准工时制，根据现行《劳动法》第三十九条之规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。该条文的规定即为实行不定时工作制或者综合计算工时工作制提供了法律层面的依据。当然，用人单位就其特定的工作岗位欲实行不定时工作制或者综合计算工时工作制应当向劳动行政部门申请行政许可，获批实施方可实行。原劳动部制定的《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》（劳部发〔1995〕187号）第五条明确规定，“不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可以实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。”据此，用人单位可实行不定时工作制的岗位范围也得到了明确界定。此外，根据原劳动部制定的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行按照标准工时制的支付加班工资的算法获得相应加班工资的规定。由此可见，实行不定时工时制的劳动者原则上不能主张加班工资。
然而，正因有前述规定的存在，部分用人单位为了规避支付劳动者加班工资的义务，在与劳动者签订劳动合同时选择适用不定时工作制。这项约定在实际履行中让原本为了方便企业用工管理、保障劳动者合理休息的不定时工作制遭遇了异化的尴尬境地。为此，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会在《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕47号）第二十四条第一款规定，劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或者综合计算工时工作制，但用人单位未履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。本案中，被申请人J公司虽然辩称G某的工作岗位实行不定时工作制、无须支付加班工资，但并未向劳动人事争议仲裁委员会提供证据证实就其提供给G某的工作岗位履行了行政许可手续，因此，G某所从事的销售工作岗位仍应执行标准工时工作制为宜。基于此种情形，G某在J公司工作期间，休息日加班的时间段自然应当计算加班工资。
二、J公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金？
基于现有证据来看，J公司确有变相不提供劳动条件之行为。但是，G某并未能提供其他证据证实J公司存在违法解除劳动合同之情形。此外，从G某于2020年6月29日向武进区横山桥镇人力资源和社会保障服务所投诉、要求J公司支付解除劳动关系经济补偿金的意思表示来看，其嗣后申请劳动仲裁时再主张违法解除劳动合同赔偿金本身也存在不被支持的法律风险。但是，J公司未向G某提供劳动条件的行为客观存在，结合G某的投诉事项来看，J公司应当支付经济补偿金。当然，依据《江苏省劳动人事争议疑难案件问题研讨会纪要》（苏劳人仲委〔2017〕1号）的精神，劳动者要求用人单位支付解除或终止劳动合同赔偿金，但经过仲裁庭审，查明用人单位不存在违法解除或终止劳动合同情形，不应支付赔偿金，但符合支付经济补偿金的，为减少诉累，节约仲裁资源，提高工作效率，仲裁机构可以直接裁决支付经济补偿。
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