旷工处罚通知书，旷工处罚通知的文案怎么写
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旷工处罚通知公告范文
员工连续无理由旷工，如果违反单位的规章制度且该制度合法，企业有理由将其辞退。然而，日前，浙江宁波一家企业因员工无故旷工3日将其解雇，最终却要赔偿员工近10万元。
其原因就在于，该企业未通知工会就与员工解除劳动合同。记者采访发现，类似案件不止这一起。专业人士建议，用人单位应依法成立工会组织，并在与员工解除劳动合同前，依法履行通知工会的程序，如果该单位未成立工会，则需向上级工会征询意见。
因未事先通知工会被判违法解除
2013年10月25日，张某入职宁波某机械制造公司，担任产品设计工程师。2018年5月2日至4日，他连续旷工3天。张某所在的公司认为他严重违反公司规章制度，并在2018年5月7日，向张某出具了《解除劳动合同通知书》。
对于被辞退的事实，张某表示难以接受。于是，他申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金9.8万余元。2018年9月，当地仲裁委驳回了他的仲裁请求。
张某不服，认为公司解除劳动合同未事先通知工会，属于违法解除，于是向法院起诉。
按照《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。一审法院认为，建立了工会组织的用人单位未按该规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求单位支付赔偿金的，法院应予支持。
对于张某所在公司辩称其未建立工会的情况，一审法院认为，即使未建立工会，公司解除劳动合同时也应向当地总工会征询意见。
既没有告知，也未向当地总工会征询意见，还没有在起诉前补正有关程序，因此，一审法院判决公司支付张某经济赔偿金9.8万余元。
对于这个判决结果，公司表示不服并提起上诉。二审法院同样认为，虽然公司并未成立工会，但可通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等方式来履行告知义务。因此，二审法院驳回上诉，维持原判。
“告知工会是前置程序”
近年来类似案例还有许多。不少企业因没建工会，使得原本看似“有理”的事情，最终反而要掏赔偿金。
2015年时，深圳就发生过一起类似的案件。张某于2012年7月入职深圳某网络科技公司，从事运营工作，入职时双方签订3年劳动合同，约定张某每月工资3500元。2015年3月，张某在没有请假的情况下，连续旷工3天。其间部门负责人多次与张某联系，均没有联系上他本人。
2015年4月，公司向张某住所发送《解除劳动合同通知书》，通知书上明确写有“员工在岗期间连续旷工3日，已经严重违反公司规章制度”，依据《劳动合同法》以及《员工手册》的规定，依法与张某解除劳动关系。
这起案件后续的发展与前述宁波案件如出一辙。最终，张某获赔2.1万元。
在这些案件中，职工被辞退的重要原因是用人单位在与职工解除劳动关系前未能履行法定程序，企业内部规章也未能与法律有效衔接。对此，浙江素豪律师事务所高级合伙人王露莺律师指出，用人单位在制定、修改或决定有关劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。“在经过了民主程序且内容不违法的情况下，规章制度可以作为处理案件的依据。”
同时，如果用人单位已经在规章制度中规定了旷工三天及以上构成严重违纪的条例，旷工的员工确实存在违纪的事实，王露莺认为，这时用人单位可以向员工提出解除劳动合同的要求，但是在解除前，要将理由通知工会。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，建立了工会组织的用人单位与员工解除劳动合同，但未按规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
企业应依法成立工会组织
考虑到劳动者和用人单位间力量失衡的现实，现行法规定了用人单位解除劳动合同应通知工会、研究工会意见的制度。那么，如果用人单位是没有成立工会的企业和小微企业，应该怎么办？王露莺说，“那就征求上级工会的意见，把事实告知上级工会。这是解除劳动合同的重要程序，用人单位一定要慎重。”
在最高院通过司法解释建立了补充通知制度后，仍有因未通知工会而被判决违法解除的案例，中央财经大学教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰认为，多数是用人单位法律意识淡薄、劳动法知识欠缺的结果。从制度完善的角度看，他认为应强化工会对解除劳动合同表达异议的后果。“在一些国家，解除通知劳动者利益代表机构后，如果该机构表示反对，则推定解除违法。”
王露莺建议，企业应依法成立工会组织。她认为，建立工会能使公司的各项规章制度有法可依，把纠纷预防在先、协商在前，使企业与职工共享发展。
当出现劳动纠纷时，王露莺说，用工双方可以联系当地工会进行咨询。她以宁波举例，宁波市总工会微信公众号“甬工惠”中，开设有“在线律师”的咨询窗口，方便用工双方随时随地向工会寻求法律援助。
(来源:工人日报)
旷工处罚通知单模板
通 知 函
###同志（身份证号码： ）：
自20**年*月 日起至今，您无正当理由未出勤履职，对本公司的管理秩序和用工安排已造成严重影响，目前已经导致本公司多项工作处于无人处理的状态，现本公司客户向本公司多次反映您负责的工作无人对接，您的行为已经给本公司以及本公司的客户造成了巨大损失。本公司的人事及其他工作人员多次和您协商返岗及工作交接事宜，但截至本通知函发出之日，您一直未返岗且无任何回复，态度消极，责任意识淡薄。因您无正当理由缺勤缺岗的行为已符合旷工的构成要件，现本公司依据管理制度中的相关规定，决定将您缺勤缺岗的行为记为旷工。现本公司将您旷工的法律后果告知如下：
1、您在旷工期间，本公司不计发薪水；
2、本公司后续将考虑追究因您的旷工行为给本公司造成的损失，包括但不限于提起民事诉讼、申请保全您的财产，要求您赔偿在旷工期间给本公司造成的巨大损失；
3、当您的旷工天数达到本公司规章制度规定的劳动关系解除条件时，本公司将依据相关法律规定及规章制度规定与您解除劳动关系。
4、您的后续就业主体因开展背景调查而与本公司联络时，本公司将完整如实告知上述内容以及与您解除劳动关系的事由；
5、本公司将按照旷工违纪事由起草离职证明或工作关系解除证明；
6、适时将您的违纪事实呈报告知个人信用管理部门；
7、其他由本公司依法依规采取的惩治措施；
最后，本公司需要提醒您的是，劳动合同的签订是双方的真实意愿，是双方诚信和价值的体现，如实履行劳动合同也应是双方恪守之义务。国家正在健全完善个人诚实信用体系和职业信用体系，诚实守信和拥有良好的信用记录已是公民上岗就业的基础条件。同时，各公司之间也在进一步加强信息共享和惩治联动，对失信人员和违纪人员的后续就业进行共同抵制。而司法机关业已建立完善司法文书上网公示制度，一旦被用工方追究法律责任，所涉职业信息和案情结论都将被依法公示。上述深远影响，希望您慎重考虑。切勿因小失大，影响自己的后续就业。
南京****有限公司
202*年 月 日
旷工处罚通知单
4月29日，北京房山法院在“五一”国际劳动节前夕，召开“涉企业规章制度类劳动争议案件典型案例”线上新闻发布会，通报涉企业规章制度类劳动争议案件的相关审理情况，并发布典型案例。据通报，该院近年来涉企业规章制度类劳动争议案件收案量呈逐年增长趋势。
据房山法院副院长佟淑介绍，实践中，由于部分用人单位劳动规章制度制定程序不合法、滥用规章制度扩大权利、利用不合理的规章随意与劳动者解除劳动关系等因素，近年来，涉企业规章制度类劳动争议案件的数量大幅提高。
2018年至2021年，房山法院共计审理涉企业规章制度类劳动争议案件759件，收案量呈逐年增长趋势。该类案件呈现解雇事由复杂多样、用人单位败诉率较高、劳动者维权理性和能力不足、案件审理裁决难度较大四个特点。
在涉企业规章制度劳动争议案件中，用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的纠纷达90%以上，而用人单位据以解除劳动合同的事由亦复杂多样。
这些事由包括无故旷工、迟到早退、代打卡等违反单位考勤管理规定的行为；拒不调岗等不服从单位的安排与调配、消极怠工的行为；在上班期间睡觉、玩手机，在禁烟区吸烟，故意散布不当言论、发布不实信息影响单位形象等违反单位日常行为规范的行为等等。
燕山人民法庭庭长陈军介绍，审判实践中发现，部分用人单位规章制度制定程序存在瑕疵、规章制度内容存在不合理成分、未及时行使解除权，违法解除与劳动者用工关系的现象较为突出，导致此类诉讼中呈现用人单位败诉率较高的特点。
2018年6月丁某入职某公司，工作岗位为销售，负责人力资源派遣和软件开发外包。2020年3月29日，公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日旷工18.5天，严重违反其公司规章制度为由，通知丁某双方的劳动关系解除。
丁某认为其工作岗位为客户经理，工作性质决定了不能以实际考勤打卡情况作为其是否上班的评判标准，公司以此为由解除劳动关系，系违法解除，故向仲裁委提出申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。后仲裁委支持了许某的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决无需向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。
法院经审理后认为，该公司长期以来一直未严格按照《考勤办法》对丁某进行管理，尽管2019年10月，公司法定代表人曾在微信群中通知要求严格考勤，但只是强调考勤与工资相关，并未明确将依据《考勤办法》的规定对丁某进行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情况，依据《考勤办法》对丁某进行过处理。且在法人通知严格考勤后至2020年3月期间的五个多月的时间，公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对丁某的考勤进行管理。
据此，法院判决该公司向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金3.9万多元。公司不服该判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。
法院提示，企业内部规章制度制定应符合法定程序，并及时采取合理方式进行公示；用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式，可以采取集体学习的方式、在单位官网和企业公告栏等公开区域发布的方式、以手册或电子邮件的形式向劳动者发放规章制度相关材料等，在公示后增加劳动者反馈程序。
旷工处罚通知单内容怎么写
用人单位能不能在规章制度中规定旷工一天扣三天工资？
首先，先搞清罚款是什么？
要探讨企业是否有权扣罚，要先搞清罚款是什么？举些例子做一概念辨析：
1、劳动者A被法院判决向其父母定期支付赡养费，由用人单位直接从工资中扣除，本质是“代扣代缴”而非“罚款”，类似的还有社会保险、个税等项目；
2、劳动者B因重大过失导致机器设备损坏，用人单位每月扣发其20%工资赔偿损失，本质是“损害赔偿”而非罚款，类似的还有劳动者单方离职导致的损失；
3、劳动者C违反服务期约定，须支付违约金，本质是法律规定的“违约金”而非罚款，类似的还有违反竞业限制须支付违约金；
4、劳动者D请事假，用人单位不支付工资，本质是“不劳不获”而非罚款，也非“扣”。
因此我们在此讨论的扣罚款，是指除上述几种情况以外的，因员工违反用人单位规章制度，用人单位依据规章制度之规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚。
以前，企业可以经济处罚的
就国家层面的法律法规而言，关于罚款的规定可以追溯到1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）。该条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：…”该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”实践中用人单位对劳动者罚款的法律依据也在于此。
《深圳市员工工资支付条例》第三十四条第（二）项规定，用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚，可以从员工工资中扣减费用。
现在，没依据了而且不允许了
《企业职工奖惩条例》2008年被废止以后，用人单位直接对职工进行经济处罚失去了法律依据。
2013年5月1日，《广东省劳动保障监察条例》实施，其中第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。
普遍认为，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于是一种行政处罚行为，根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而现行有效的法律法规并没有赋予用人单位享有对劳动者单独罚款的权利。
案例
上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终4887号民事判决认为，劳动者获得的工资报酬是劳动者所付出劳动的对价，圣某公司制定的《员工手册》中关于旷工一天扣三天工资的规定有违公平原则，故本院不作为处理本案的依据。李某萍有四个工作日未进行考勤，故应扣除该四日的相应工资，圣某公司认为应按三倍扣十二日工资的主张本院不予采纳。
东莞市中级人民法院（2014）东中法民五终字第1508号民事判决认为，展某公司主张每旷工一天扣三天工资，于法无据，本院不予支持。
南京市中级人民法院（2016）苏01民终1652号民事判决认为，华某公司主张按照其考勤制度旷工一天需扣三天工资，于法无据，本院不予支持。
上海市黄浦区人民法院（2016）0101民初991号民事判决认为，对于被告规定的旷工一天扣三天工资的做法是否恰当，值得商榷。仲裁委认定被告对员工一天旷工扣三天工资的做法不妥，应按扣一天工资计算，本院对此不持反对意见。
南宁市青秀区人民法院（2013）青民一初字第1457号民事判决认为，原告在《员工守则》中规定的“旷工一天，扣三天工资”，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，属于无效的内容。原告要求被告支付旷工扣款，无事实和法律依据，本院不予支持。
深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法劳初字第973号民事判决认为，原告制定的“旷工半天扣一天基本工资、旷工一天扣三天基本工资、旷工二天扣四天基本工资”的规章制度明显属于变相克扣员工劳动报酬，不符合法律规定。
晋江市人民法院（2014）晋民初字第7437号民事判决认为，被告《员工规章制度及操作规程》规定的“旷工者一天罚三天工资”没有法律依据，系违法规定。
公司“旷工一天，
扣三天工资”的风险
经济补偿《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由根据《劳动合同法》第三十八条提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
行政处罚用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
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来源：律 脉
编辑：石 慧
审核：傅德慧
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